大數據時代企業人力資源管理變革思考

摘要：隨著我國現代經濟的不斷改革和創新，現代信息技術不斷發展，以大數據為代表的新一代信息科技正在改變著人們的生活。大數據時代的到來，讓現代企業在人力資源績效管理中加強大數據的應用。企業通過建立大數據平臺，不僅可以通過信息、資源的共享獲取有價值的市場信息，提升決策水平，更能夠優化人力資源績效管理的方式，提高人力資源管理工作的效率，推動企業管理工作的創新發展。文章就主要針對大數據背景下企業人力資源績效管理相關問題進行分析，從人力資源管理創新角度分析企業人才規劃需求、人才招聘需求、組織結構優化需求，研究新時期企業人力資源管理的方法。

關鍵詞：大數據時代;企業;人力資源

隨著現代信息技術的發展，大數據給傳統的人力資源管理帶來了巨大沖擊，但同時也給人力資源管理領域帶來了更多的發展空間，包括人力資源規劃、人才招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面。利用大數據為企業構建網絡框架將各類信息進行整合，并能夠根據企業信息資源的變化而實時更新，實現數據化管理和量化分析成了亟待解決的問題。

一.大數據時代企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理模式傳統化

現階段，大部分的企業仍舊延用傳統的人力資源管理模式，管理形式和手段非常單一。在企業人力資源管理過程中，嚴格按照規章制度進行管理，并不能夠根據內外部環境的變化進行多角度調整，對人力資源管理手段進行優化，以致管理過于機械化。在進行績效管理階段時，往往忽視了績效考核的實質內容與過程，很多企業將績效與員工工資掛鉤，從而形成了一種重結果輕過程的管理模式。企業只有通過改變自身的管理模式才能可持續發展。

（二）人力資源管理信息化程度不高

很多企業由于缺乏大數據平臺的應用，相關人員在進行員工信息收集、績效管理數據不及時、不準確、不全面，往往僅通過月、季度考核來了解員工的績效，這個過程不僅不能保證信息的真實性和準確性，而且大大降低了人力資源管理的工作效率。另外還有一些企業雖然建立了信息化管理平臺，但是僅僅記錄員工的工資基礎數據來進行相應的計算和分析，并沒有根據大數據對員工進行動態化的管理，忽略了員工的動態化趨勢、人員變動分析，并且不能針對外部環境變化迅速進行人員管理調整，不具有時效性。

（三）相關機構機制不健全

大數據時代中的數據非常龐大，然而很多企業對人力資源管理不夠重視，沒有設立相對健全的組織機構進行數據收集與分析，導致數據不全面、不具有時效性，臨時收集分析數據的部門沒有權威性，相應的數據也不具有說服力。只有將人力資源管理與信息技術有效地結合起來，建立健全現代人力資源信息化機制建設，才能夠不斷推進企業的發展。

（四）模式轉變難度大

人力資源管理在企業的運營中起到了人員合理調配、業務活動安排、運營模式改進的重要作用，是企業健康運轉必不可少的重要環節。人力資源管理是一個動態的監管體系，在企業的規章制度的約束下，其工作行為存在不可預見性。當內部管理體系出現空白區域時，將增加企業的運行風險。

二.大數據時代企業人力資源管理創新需求

（一）企業人才招聘需求

在企業網絡招聘的環節中，企業人力資源招聘部門需要經過三個階段的工作來開展人才招聘活動，分別為建立收集階段、建立篩選階段和候選人的考量階段，但是隨著信息化時代的發展，在上述三個階段中難題也隨之產生。一是如何同時管理動輒數以十計的招聘網站，二是如何從是成千上萬的求職簡歷中篩選出企業需要的人才，三是初步的簡歷篩選之后如何進一步進一步進行考量和甄選，這就需要運用大數據平臺和應用來進行數據挖掘和人才畫像對人才進行篩選。

（二）企業人才規劃需求

在大數據時代，企業需要將各項業務轉變為數據信息，并且根據信息對企業進行管理，讓企業實現管理智能化，加快復合型人才的培養。所以要加強人才規劃管理，確保企業具有人力資源優勢在市場競爭中占據有利地位。利用大數據技術的應用，企業可以將非量化的信息進行數字化發展，更有利于人才科學規劃管理。

（三）組織架構需求

企業部門之間的交流和溝通是企業運作必不可少的關鍵環節。完成企業內部信息的快速傳遞是大數據時代帶給企業的一個重要作用。然而信息傳播速度的加快，也要求著企業信息的質量隨之提高，確保企業高效運作的需求得到滿足。運營大數據平臺進行數據分析與傳遞，掌握其中的關鍵信息，進行企業部門間的溝通與交流，完成企業內部開放環境的建立，加強了企業文化建設。

三.新時期企業人力資源管理方法

（一）利用數據分析崗位需求，構建人才畫像

將企業員工的信息詳細登記在人才數據庫中，企業人力資源管理人員通過對比分析各項數據，并匯總分析出員工的優秀員工的特征，并總結出相應的規律。同時，在企業招聘時，應當按照企業的管理體制和戰略目標，分析梳理企業各個崗位的勝任特征。

（二）建立數據化人力資源管理體系

在建立數據化管理體系時，應當注重信息的收集。人力資源部可以根據員工在工作中的表現進行記錄，從而形成一個動態的記錄，將此類動態行為映射到數據體系，將這些難以量化的數據進行數字化分析，結構化數據和非結構化數據可以在統一的架構下進行處理和計算，以此來逐步完善管理體系。將采集到的人力資源數據儲存到大數據軟件中，利用專業工具進行分析，建立關鍵指標，從而明確數據分析方向。

（三）優化人力資源管理模式

大數據時代的管理結構不同于傳統的管理模式，傳統管理模式是靜態化管理，動態化管理模式則能夠將各類信息進行整合。在大數據時代，企業應當對人力資源人才培養機制與目標相融合，以此推動企業管理服務職能轉變。

（四）培育大數據專業人才隊伍

在構建大數據信息化平臺之后，企業的相關領導人員應該加大針對大數據專業人才的隊伍建設力度，使得大數據人才隊伍中包括數據架構師、數據規劃師、數據應用師等專業人才，讓企業的數據能夠充分被人力資源管理充分分析和利用，從而為企業篩選出更符合崗位需求的專業人才。企業的相關領導還應該對企業的內部人員進行大數據技術的應用的培訓，讓每一個管理人員都能夠運用大數據技術進行日常工作，提高工作效率，推進企業人力資源現代化進程。

四.結語

大數據時代的發展為企業帶來機遇的同時也帶來了挑戰，為了推進企業人力資源現代化的進程，管理人員充分把握大數據技術的優勢，將大數據滲透到人力資源的各個環節，促進人力資源管理的高效性，讓企業的人力資源管理是平和質量不斷提到。

作者簡介：霍東旭，燕山大學經濟管理學院，17級人力資源與管理專業。