國資國企改革下的國企人力資源管理變革

祁瑋瑋

摘 要：近年來，國有企業的發展受到國家和社會各界越來越廣泛的關注，自十八大以來，我國國有企業的改革已經進入一個嶄新的階段。無論是企業的經營模式還是國企的經營環境都發生了翻天覆地的改變，隨著國有企業改革的不斷深入，國企的管理模式也將向著更加精細化更加科學人性化發展。本文主要探究在國有企業改革的新形勢下，企業人力資源管理中存在的問題以及人力資源管理變革的主要措施。

關鍵詞：國有企業改革;人力資源管理;變革措施

引言：近年來，計劃經濟向市場經濟的轉變不斷加快，市場環境發生了重大改變，國有企業的改革面臨著重大考驗。隨著國企相關制度的不斷改善，人力資源管理的重要作用在企業管理中不斷顯現出來，更為科學有效的人力資源管理成為推動國有企業轉型發展的迫切要求。在國有企業改革的大背景下，從企業的實際情況出發，確立更加符合自身發展的目標，爭取獲得企業和員工的雙贏。

一、我國國企現階段人力資源管理的現狀

人力資源管理主要是為了實現企業目標，提升員工的辦事效率的有效手段。通過招聘、入職、培訓等一系列流程來實現企業對人力資源的充分利用，從而實現企業利益的最大化。國有企業推動我國經濟發展，是國民經濟的重要組成部分，但是隨著經濟全球化的步伐，外資企業的數量在我國開始源源不斷的增長，越來越多的外企也開始實施職員本土化策略，國有企業的經營和發展面臨著重大的挑戰。

1.國企人力資源治理面臨重大挑戰

隨著全球經濟一體化的進展，跨國企業的數量也在不斷增加，雇員也越來越國際化。在新的時代背景下，人力資源管理也面臨著新的難題，我國多數國企存在裁員機制上不能完全市場化，收入分配的制度不夠完善，缺乏管理導致人才流失等問題，這也是經濟全球化國企改革的大背景下不可避免的問題，需要引起我國國企的高度重視。

2.人才短缺與人才富余情況并存

人才的競爭已經列為企業競爭的首位，隨著科學技術水平的不斷提升，對員工的專業素質要求也會越來越高，一些專業技術人員，高層管理人員越來越短缺，國企在與外資企業和民營企業的人才競爭上面競爭優勢不明顯。然而隨著科學技術的提升，生產生活變得越來越智能化、自動化，會造成企業原有生產崗位的職員丟掉工作造成大量冗員，且老員工的思想也要隨著科學技術的不斷變革發生新的變化，人力資源的整體素質有待提升。

3.國企人力資源結構調整陷入尷尬階段

國有企業中普遍存在著人員剔除機制不能完全市場化的情況，主要是因為國企的職員很有可能是國家分配來的，是一種行政行為，如果出現不能勝任現下工作的情況，很難像民營企業或者外企那樣辭退;但是如果一個能力非常強的人員提出辭職，國企也很難留住，從而形成一種不對稱的剔除現象，人員能夠選擇企業，但是企業沒有能力選擇員工從而顯得十分被動和尷尬。

4.人工成本不堪重負

一些國企的人力資源成本已經大大超過外企和民營企業，甚至能占到總成本的10%左右，減員已成為國企發展大路上的必然趨勢。如果不進行減員，國企將一直處在超負荷運行的狀態，發展起來也會非常的困難。要人盡其用，避免人才的流失，爭取獲得最大化的企業效益。

二、國企人力資源管理變革的對策

1.樹立符合新時代要求的新理念

在新的時代背景下，一定要樹立符合時代發展的新的理念，才能緊隨時代步伐，開辟出新的發展道路。

（1）樹立人才是第一發展要務的理念

隨著科學技術的不斷發展，企業的不斷改革，人才的質量和數量已經成為企業發展中不可缺少的關鍵因素，所以國企一定要重視人才的培養和引進，使用更多經濟效益和福利待遇爭取留住人才，有了人才的支撐，才有了發展的基礎保證。

（2）樹立人力資源開發的理念

國企人力資源的潛力很大，要把這種潛力轉化為現實的優勢，來適應新形勢下的發展要求，企業一定要注重人才的培養，激發出員工的內在潛能，人盡其用，要多進行員工的鼓勵工作，側重于發掘人才的某種專長側重培養，確保企業內的人力資源得到最大化的利用。

（3）樹立人員合理配置的理念

國企的人力資源結構很是尷尬，裁員和招人都顯得十分困難，在管理和專業技能方面都存在問題，造成了人力資源的浪費。所以國企一定要加大改革的力度，采取科學有效的措施確保人力資源的最優配置。

（4）樹立人才競爭國際化的理念

經濟全球化的發展，人員也出現了國際化和競爭壓力增大的特點，人才資源的發展速度和數量都在不斷地增加。在這種新的時代背景之下，國企一定要提高企業的經濟效益并且不斷的優化人才管理制度，爭取在人才招募和留任上占據優勢。

2.借助外國人力資源管理的先進理念，推動國企人力資源管理改革

面對新形勢下新的機遇和挑戰，一定要緊跟全球化的步伐，學習借鑒外國先進的人力資源管理經驗，縮短與外企中人力資源管理的差距。

（1）加大人事制度改革

在人事管理上，要明確企業管理人員和政府公務員的差別，企業管理人員一定要對企業負責，一定要把企業的經濟效益擺在第一位，必須是人品好，管理能力強的人，應該有別于政府的公務人員，一定以市場經濟的要求來選拔企業的管理人員。

（2）科學合理的組織結構

一定要結合企業的實際發展需求來設置相關的機構或者崗位，國有企業不是慈善機構，一定要定時剔除無效的崗位確保不養閑人。

（3）合理配置人力資源

國企一定要合理解決人員過剩的問題，調整人員比例時不能采用一刀切的調整方法，這樣很容易丟失一些有經驗有能力的員工，還會給員工造成負面影響，應該用業績和能力考核來進行裁員。

（4）探尋新的工資分配形式

工資制度一定要不斷進行改革，擺脫過去的經濟模式，做到權、利更加的明晰，對積極工作的員工進行褒獎，努力優秀人才工作的積極性，確保留住人才的需要。

結語：

在復雜的國企經營環境下，面對著龐大的改革阻力，國企一定要迎難而上，擺正人才在企業發展中的重要位置，堅定不移的推動國企人力資源管理的改革，尋找更加優質，更加高效的人力資源管理模式，確保國企更加穩定的發展。

參考文獻：

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