心理契約理論在企業人力資源管理中的應用

周慧娟

摘要：市場經濟的快速發展，使得企業間的競爭還需要比拼人才，人力資源管理更好地對企業人才進行了管理。而心理契約理論的提出，推動了人力資源管理發展。本文主要通過對心理契約的特點進行分析，并從心理契約理論在企業人力資源管理中的應用和提升其積極作用的具體措施，詳細闡述了心理契約在提高人力資源管理工作質量的重要作用。

關鍵詞：心理契約;企業;人力資源管理

引言：

現代企業已經逐漸意識到人力資源管理的重要性，通過各種措施保障人力資源管理工作落實，而心理契約理論的應用，不僅創新了人力資源管理模式，對企業當前的管理機制進行了優化，而且建設以人為本的人力資源管理文化，加強對員工的重視，提高員工對企業的信任。對此，企業更需要加強對心理契約理論的研究，并在人力資源管理工作中進行合理運用，以便加強對企業人才的管理力度。

一、心理契約的特點

心理契約理論提出之后，在企業人力資源管理中發揮了重要作用。從其具體的表現來看，我們大致可以將心理契約理論的特點歸為以下三點。

1.主觀性，心理契約理論的主觀性主要體現在加強員工對自身責任的認識，它通過拉近員工與員工、員工與企業之間的距離，使得員工對自身、對他人、對企業都有一個充分的了解，能夠認識到自己在企業中的位置，以及自身所肩負的職責。由于每一個員工都是獨立的個體，他們的思維方式是不同的，對于心理契約理論的理解也是不同的，從這一方面更能體現出心理契約理論主觀性的特點。

2.動態性，書面契約是白紙黑字無法更改的，但是心理契約理論卻是一種無形的理念，是存在于員工內心的一種理論，不論是從形式上，還是載體上，心理契約理論都不是固定的。但是，心理契約理論所受的影響因素比較多，如時間、工作量、工資等都會對心理契約理論產生影響。

3.雙向性，這里所指的雙向性是員工與公司之間的關系，員工在企業上班，通過自身的勞動為企業帶來更多的經濟效益，而在此過程中企業會給員工一個良好的工作環境和發展平臺，并對員工各方面能力進行培養，這是一種雙向性的關系，是投資與回報之間的關系，員工與企業都有著屬于自身的責任和義務，并相互之間產生影響。這種影性的交易關系，就是心理契約的雙向性特點。

二、心理契約理論在企業人力資源管理中的應用

1.重視員工招聘工作

就企業的長遠發展來看，員工是非常重要的，不同能力的員工在不同的崗位負責著不同的工作，各司其職以推動企業發展。而企業想要擁有自身所需要的人才，必須通過招聘來尋找。員工招聘是企業人力資源管理的重要環節，為后期組建員工團隊奠定了堅實的基礎，對此企業需要加強對員工招聘工作的重視程度。員工招聘是員工與企業之間建立良好心理契約的重要環節，加強員工與企業對彼此的了解。而要想做好員工招聘工作，首先，加大宣傳力度，將企業的實際情況以及未來的發展前景展現出來，讓更多的應聘者能夠了解企業，本著實事求是的原則，讓應聘者了解到更真實的企業，提高應聘者對企業的信任。在對應聘者進行面試的過程中，面試官不僅需要根據當前企業對人才的需求對應聘者的能力進行考核之外，還需要對應聘者的綜合素養、性格、行事風格等進行考察，這樣才能更加全面地對應聘者進行評價，以確定其是否真正滿足企業的需求。部門主管必須積極參與到員工招聘工作中，加強對應聘者的了解，與應聘者建立良好的心理契約，讓應聘者能夠放心到企業入職工作。

2.組織員工進行培訓

隨著市場經濟快速發展，企業對于人才的需求更高，除了依賴于招聘吸取更多的新鮮血液之外，還需要對現有的員工進行培訓，以提升員工各方面的能力。在工作之余，企業需要組織員工參與培訓，通過培訓可以豐富員工的知識基礎，提升員工的技能，讓員工對于手頭的工作能夠更加得心應手。同時，通過培訓能夠加強員工對企業的了解，如當前的發展趨勢、未來的發展前景等，讓員工能夠感受到在企業工作未來的成長空間是非常大的，以增強員工的信心。針對于一些專項性的培訓，各部門可組織部門內員工輪流參加，而對于一些面向全體員工的培訓，則可以組織全體員工參與到其中。在對員工進行培訓的過程中，企業必須清楚地認識到培訓對于建立心理契約的推動作用，在提升員工專業技能的同時，加強員工對企業的信任，使得員工和企業對自身的責任都有一個清晰的認識。

3.幫助員工職業規劃

員工在為企業工作的同時，企業也需要給予員工發展的平臺，而不是上員工一味地長期工作，默默無聞。對于員工后期的發展，企業需要幫助員工制定完善的職業規劃。從心理契約的角度來看，企業想要員工更好地投入到工作中，需要做好下面幾個方面的工作。1.關心員工，平時要多與員工溝通，真正了解到員工內心的想法，以及員工當前生活和工作上的難處，以便盡可能幫助員工所遇到的困難。根據員工的實際情況，為員工制定出三種發展方向，即專業技術類方向、技能方向和管理方向，并為員工詳細分析這三種發展方向的利弊，讓員工自己去選擇。每一個員工都是獨立的個體，對于更有發展潛力的員工，企業需要保持與其良好的交流，加強對他們的培養力度，最大限度發掘他們的潛能，讓其更好地為企業工作的同時，能夠幫助員工成長，加強員工對企業的信任，提高員工的滿意度和責任感。

4.推動企業文化建設

積極向上的企業文化為員工營造良好工作環境的同時，也能感染企業員工，讓員工保持積極向上的工作態度。現代的企業文化既要重視發揮員工的能力，也要考慮到如何讓員工更好地參與到企業的經營活動中。員工與企業之間的心理契約的形成，在于企業建立以人為本的企業文化，將內部的員工當做自己的顧客一樣看待。企業與員工之間是合作的關系，任何一方表示不滿意，那么這個合作就無法達成。通過以人為本的企業人力資源文化，做到人盡其用，最大程度發揮員工內在的潛能，為心理契約的構成提供適應的空間，并大大提高員工的工作積極性和創造性，讓企業與員工一起共同維護心理契約。因此，人力資源文化的建設，需要企業真正看待與員工之間的關系，將員工放到對等的位置上，加強與員工的交流，相互尊重。也就是說推動企業文化建設不僅需要為人力資源管理切實實施提供完善的運行機制，同時還需要員工在工作中能夠充分發揮自身的潛能，積極尋求推動自身發展的途徑。正是企業與員工之間這種和諧的關系，才能真正做好人力資源管理工作，留住更多的人才，同時也能讓員工在企業安心工作。

三、充分發揮心理契約理論作用的措施

1.創新管理理念

市場經濟的快速發展，對于企業來說既是機遇也是挑戰，為了能夠在市場中占據一定的份額，企業需要不斷提升自身的核心競爭力，而核心競爭力中最為關鍵的一個部分就是人才。企業在組織員工參與培訓活動的同時，也需要加強對員工的管理。但是從以往企業對員工管理的現狀來看，員工管理模式比較單一，無法對不同職位的員工進行有效管理，也當前企業人力資源的管理的理念不符。因此，企業需要加強對員工管理理念的創新力度，遵循以人為本的原則，通過人性化的管理模式對員工進行管理，以免員工產生抵觸的心理，拉近企業與員工之間的距離，提高員工對企業的滿意度，能夠積極投入到工作中。此外，企業需要根據實際情況幫助員工進行職業規劃，將員工的發展作為企業發展的重要組成部門之一，幫助員工對自己未來的發展有一個更加清晰的認識，在為企業創造更多經濟效益的同時，也為自己創造個人利益。同時，企業應定期安排現有員工參與培訓和學習，不斷豐富員工知識與技能，使他們在提升工作滿意度的同時掌握市場動態，從而有針對性的進行學習，為企業創造價值。

2.對考評機制進行優化

對員工進行績效考核是企業人力資源管理的重要環節，它必須依托于完善的考核體系來進行，以便能夠清楚地了解到員工在工作中的工作情況和工作態度，這對于員工在企業后期的發展有著非常重要的影響。在績效考核的過程中，相關工作人員必須秉持公平公正的原則，這樣才能保證員工考評的合理性，以充分發揮考評機制的作用。如果在績效考核過程中缺失了公平，那么必然會引起員工的不滿而產生消極心理，從而對企業喪失信心。因此，企業需要依托于心理契約對考評機制進行優化，根據實際情況及時作出調整，以便考評機制能夠更好地應用于績效考核工作中。

3.構建在員工實際基礎上的激勵機制

目前企業對員工進行激勵以提高員工工作積極性的方式主要有兩種，一種是物質激勵，另一種則是精神激勵。物質激勵主要是指崗位、工資以及其他一些有形物質方面的獎勵，而精神激勵則是指口頭上的褒獎等。但是不論是哪種激勵方式，都必須秉承公平公正的原則，同時與心理契約理論相符，使得員工對自己的工作內容、應負的職責都有一個確切的了解。因此，激勵機制的構建要從實際出發，圍繞員工的實際需求給予相應的激勵。不同職能的員工所實施的激勵機制也是不同的，不能一概而論地采取同一種激勵機制。在對員工的績效進行評價過程中，要追求實事求是的原則，不能主觀上去臆測，以保證評價結果的合理性和真實性。目前很多企業的激勵機制都不完善，存在很多的問題，嚴重影響了員工的工作積極性，這對員工和企業的發展都是非常不利的。因此，企業需要加強對激勵機制的重視程度，根據實際的情況對激勵機制進行調整，以確保激勵機制滿足實際的人力資源管理要求。

四、小結：

總之，現代企業在市場競爭中，不僅需要比拼規模、資金，還需要進行人力資源方面的競爭，這就需要企業做好人力資源管理，以加強對內部員工的管理，真正發揮人力資源的作用。而心理契約理論的應用，大大發揮了人力資源的競爭優勢，因此企業需要加強心理契約理論的應用，切實做好人力資源管理工作。而想要充分發揮心理契約理論的作用，需要企業從員工需求、培訓活動、激勵機制和心理契約維護等方面，與員工之間建立良好的心理契約關系，為心理契約理論在人力資源管理中的應用奠定堅實的基礎。

參考文獻

[1]何強. 心理契約理論在企業人力資源管理中的應用[J]. 人力資源管理， 2018（2）.

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