人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用價值分析

黃金紅，喬淑琴，盧文雅

珠海市人民醫院人力資源部，廣東珠海 519000

人力資源作為醫院最有價值的一項資源，實施人力資源管理能夠更好地體現“以人為本”的管理理念，有助于建立正確的人力資源管理模式，形成完善的獎懲機制，建立公平、公正的用人制度，培養更多的應用型醫療人才，繼而保證醫院的醫療水平，促進醫院可持續發展[1-2]。基于此，本文為了進一步分析人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用價值，選取2022 年2 月—2023 年1 月珠海市人民醫院在職的120 名醫護人員為研究對象，分析兩種管理方法的效果，并觀察人事科管理質量、人文關懷品質、離職意愿維度評分、職業認同感評分、管理滿意度的效果差異，旨在明確人力資源管理理念的應用優勢，為提高醫院人事管理質量提供參考。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院在職的120 名醫護人員為研究對象，根據不同管理方法分為常規管理組與人力資源組，每組60 名。常規管理組中男33 名，女27 名；年齡22～53 歲，平均（36.50±3.79）歲；工齡1～18 年，平均（9.83±2.68）年；醫生21 名，護士39 名；學歷：大專10名，本科41 名，本科以上9 名。人力資源組中男33名，女27 名；年齡22～53 歲，平均（36.50±3.79）歲；工齡1～18 年，平均（9.83±2.68）年；醫生21 名，護士39名；學歷：大專10 名，本科41 名，本科以上9 名。兩組一般資料比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①年齡≥22 歲；②已獲得醫生或護士的執業資格證書；③于本院工作的時間至少1 年，④身體健康狀況較好；⑤自愿參加研究，配合度好，能夠完成問卷調查。

排除標準：①實習生；②輪轉、進修人員；③請病假、事假；④交流障礙；⑤配合度差。

1.3 方法

常規管理組：采用常規管理理念，即根據醫院的常規管理模式制定各項規章制度與工作計劃，包括排班制度、交接班制度、薪資制度、獎懲制度等，同時明確管理目標，確定各項醫療活動的操作規范與標準，合理分配醫護人員的工作任務，避免出現疲勞工作，以免增加不良事件發生風險。

人力資源組：采用人力資源管理理念，主要內容如下。①轉變管理理念。根據醫院的總體情況，對傳統管理模式進行改革，采取定編定崗制度，薪資實行績效管理制度，并注重醫院發展、醫護人員利益、未來發方向等，以提升工作效率。②強化職稱晉升工作。對醫護人員的有效利用以及培養，是人力資源管理的主要內容之一，醫院在為醫護人員提供職稱晉升培訓前制訂合理、有效的培訓計劃，保證針對性、專業性，并合理安排培訓時間，以持續提升醫護人員的專業水平及臨床應變能力。③完善招聘制度。遵從公平、公正、公開的原則，根據醫院的發展現狀以及工作情況，采取面試、筆試、試用、考核等流程，遵照擇優錄聘請的原則招聘新人。④完善職工激勵機制。有效的激勵可充分調動醫護人員的工作積極性與主動性，應結合具體崗位的工作職責、壓力、難易度等，將醫護人員的道德水平考慮在內，將績效工資管理與人事部管理聯合起來，做到多勞多得，賞罰分明。⑤實施人文關懷。重視“以人為本”，全面落實“關愛醫護人員”“不斷進取”的管理機制，將人本管理理念貫穿管理工作中，強調信念、道德、責任感、團隊精神，以提高醫護人員的職業素養與團隊合作能力。

1.4 觀察指標

①兩種管理方法下的人事管理質量對比：自制問卷，內容包括工作效率、職稱晉升、崗位招聘機制、職工獎勵機制，總分100 分，評分越高越好。

②兩種管理方法下醫護人員的人文關懷品質對比：采用護理人文關懷品質調查問卷，內容包括理念（50 分）、知識（60 分）、能力（60 分）、感知（50分），共44 項，采取5 級評分法，總分220 分，得分越高越好。

③兩種管理方法下醫護人員的離職意愿維度對比：參照離職意愿量表進行評估，內容包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機、獲取外部工作的可能性，各項最高分為8 分，量表共24 分，評分越低越好。

④兩種管理方法下醫護人員的職業認同感對比：參照護士職業認同量表進行評估，內容包括職業的認知評價、社交技巧、挫折應對、自我反思、社會支持5 項，共30 題，采用5 級評分法，總分150 分，評分越高越好。

⑤兩種管理方法下醫護人員的管理滿意度對比：自制問卷，內容包括人文關懷、績效考核、工作安排等，總分100 分，根據評分結果分為滿意（≥90分）、基本滿意（60～＜90 分）、不滿意（＜60 分），管理滿意度=（滿意人數+基本滿意人數）/總人數×100%。

1.5 統計方法

采用SPSS 23.0 統計學軟件分析數據。符合正態分布的計量資料用(±s)表示，采用t檢驗；計數資料用頻數（n）和百分比（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組醫護人員人事管理質量對比

人力資源組的人事管理質量中，工作效率、職稱晉升、崗位招聘機制、職工獎勵機制的評分均高于常規管理組，差異有統計學意義（P＜0.001）。見表1。

表1 兩組醫護人員人事管理質量對比［(±s)，分］

表1 兩組醫護人員人事管理質量對比［(±s)，分］

組別常規管理組（n=60）人力資源組（n=60）t 值P 值工作效率90.24±5.15 95.22±4.47 5.657＜0.001職稱晉升90.14±4.63 94.26±4.09 5.166＜0.001崗位招聘機制91.07±4.62 95.22±3.35 5.633＜0.001職工獎勵機制90.63±5.57 93.98±4.16 3.733＜0.001

2.2 兩組醫護人員人文關懷品質對比

人力資源組醫護人員的理念、知識、能力、感知的評分及總分均高于常規管理組，差異有統計學意義（P＜0.001）。見表2。

表2 兩組醫護人員人文關懷品質對比［(±s)，分］

表2 兩組醫護人員人文關懷品質對比［(±s)，分］

組別常規管理組（n=60）人力資源組（n=60）t 值P 值理念34.24±3.67 37.35±4.10 4.378＜0.001知識40.25±4.21 43.50±4.63 4.023＜0.001能力44.77±3.53 47.92±3.98 4.587＜0.001感知31.62±3.14 34.45±3.74 4.489＜0.001總分153.17±12.98 162.19±14.23 3.628＜0.001

2.3 兩組醫護人員離職意愿維度與職業認同感對比

人力資源組醫護人員的離職意愿維度評分低于常規管理組，職業認同感評分高于常規管理組，差異有統計學意義（P＜0.001）。見表3。

表3 兩組醫護人員離職意愿維度與職業認同感對比［(±s)，分］

表3 兩組醫護人員離職意愿維度與職業認同感對比［(±s)，分］

組別常規管理組（n=60）人力資源組（n=60）t 值P 值離職意愿維度10.30±1.21 7.97±1.04 11.312＜0.001職業認同感115.26±15.13 126.77±16.45 3.989＜0.001

2.4 兩組醫護人員管理滿意度對比

人力資源組醫護人員的管理滿意度高于常規管理組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組醫護人員管理滿意度對比

3 討論

醫院是為人民群眾提供醫療服務的主要場所，其醫療服務質量直接關乎患者的身體健康甚至是生命安全[3-4]。醫療服務水平的高低還會影響醫院的聲譽和形象[5]。因此，不斷提高醫院的服務質量非常重要也極有必要。相關研究表明，科學、有效的管理方法能夠顯著提高管理質量[6]。人事管理作為醫院管理的主要項目之一，提高人事管理質量，有助于穩定醫療工作人員，確保醫療服務質量，這對提高醫院的市場競爭力具有顯著意義[7-8]。

常規管理模式制度較不完善，管理工作效率低，導致總體管理效果欠佳。人力資源管理理念以人事管理為基點，以規范行為、細化流程為目標，能夠使人事管理質量得到一定的提高[9]。該管理理念的主要內容為轉變管理理念、強化職稱晉升工作、完善招聘制度、完善職工激勵機制、實施人文關懷，能夠在一定程度上提高人事科的工作效率，充分調動醫護人員的工作積極性，同時也能提高醫護人員的人文關懷意識，使其能夠更理解、尊重醫院的管理決策，繼而提高職業認同感[10-12]。

本文結果顯示，人力資源組的人事管理質量高于常規管理組（P＜0.05），提示人力資源管理理念的應用，能夠在一定程度上提高醫院的人事管理水平，有益于醫院各項醫療活動的正常開展。本研究結果還顯示，人力資源組醫護人員的人文關懷品質、職業認同感、管理滿意度均高于常規管理組，且離職意愿維度評分低于常規管理組，提示人力資源組對醫護人員各方面的提升更有益處，醫護人員對人力資源管理理念與方法更認可。由此可見，人力資源管理理念能夠讓醫護人員的職業素養得到進一步提高，有助于穩定醫院的醫療隊伍，提高醫護人員的人文關懷能力，有利于醫院的長久發展，具有顯著的現實意義。

綜上所述，人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用效果顯著，能夠明顯提高人事管理質量，且能提升醫護人員的人文關懷品質，降低醫護人員的離職意愿維度，提高其職業認同感與管理滿意度。