事業單位工資福利激勵機制研究

文| 張曉曉

工資薪酬管理的理論概述

我國現行的一些單位薪酬管理制度當中，工資薪酬占著重要的地位。工資薪酬結構是單位管理部門與員工之間的法律合約關系，加強事業單位的工資薪酬水平、結構以及支付方式的優化改革，有利于激勵工作人員的工作積極性，推動工作的進度與效率，為事業單位的發展注入活力。

完善事業單位工資福利激勵機制的重要性

工作單位的工資和報酬主要來自國家的財政支持，但如何有效地利用國家的財政支持是目前需要解決的問題。實行有效的獎勵激勵制度，深入推進業務單位人事管理制度改革，優化業務單位公共服務功能，逐步解決業務單位內部問題。因此，除了加強機構特定的工資管理和獎勵激勵制度的重要性外，還需要在事業單位的未來發展中，為了自己的長期發展，根據社會經濟發展形勢的變化，實行獎勵激勵制度管理。科學、合理的事業單位工資福利激勵機制能夠充分發揮工作人員的工作熱情，有效落實我國各項方針政策，切實發揮事業單位公益服務的主要作用。現行我國事業單位中，從事科研及相關工作的體量和一些先進的國家（如日本、英國）保持一致，但存在人才外流、科技創新力不足等問題，這形成更多人才外流的隱患。完善事業單位工資福利激勵制度，能夠樹立正確的人力資源使用觀念、人才培養觀念、人才品牌觀念，為我國高素質人才的培養提供更好的環境。

現階段事業單位工資福利激勵機制存在的問題

1.獎勵制度不科學。獎勵是事業單位管理中對工作表現優異的員工進行嘉獎的主要方式，這里所指的獎勵不含晉升、薪酬。目前，我國事業單位獎勵包括精神獎勵和物質獎勵，精神獎勵往往與工作實際沒有過多的聯系，流于形式；物質獎勵的方式比較固定，一般由員工的工資構成，但是這種方法并不能對員工的實際能力和工作業績進行有效的展示。

2.事業單位的薪酬管理缺乏必要的激勵功能。目前，絕大多數事業單位員工的薪資都是國家財政撥款發放，調整和增長的額度根據當時的財政情況和當時經濟發展水平制定，根據一定的分配原則進行薪酬發放的。在管理事業單位的薪酬過程中，應多考慮不同崗位職工的工作量以及職務職稱，根據合理分析各項數據后，在進行薪資的分配，考量后的薪資還應該經過上級部門的審核通過才能執行，再由本單位進行薪酬發放。

3.薪酬制度不合理。事業單位的收入一般包括基本工資、績效工資、福利，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，基本工資的高低直接影響績效工資和福利的高低。崗位工資是基本工資的主要組成部分，崗位工資的決定因素是職稱，薪級工資由工齡決定，對基本工資的影響較小，因此職稱就成為事業單位人員工資收入的關鍵性因素。在這樣的薪酬制度下，事業單位員工都熱衷于通過“評職稱”來提高工資收入水平，形成“唯職稱論”怪象。

相關措施

1.要實現薪酬體系與市場基礎的一致性。隨著我國經濟體制的高速發展，事業單位的各項改革也面臨著巨大的挑戰，當在激烈的市場競爭下，必須要保證事業單位的薪酬體系和國家要求的經濟體制相一致，這樣才能適應社會的發展，滿足市場的需求，進而推進事業單位不斷發展和創新。

2.制定完善的薪酬規劃與管理制度。工資單管理包括工資單系統設計和工資單日常管理的兩個方面。事業單位應根據戰略開發目標和員工多樣化的要求，科學地規劃和設計工資制度和配給制。加強動態管理，密切關注日常管理中的問題，及時調整補償戰略。要開發和完善薪酬管理體系，首先要考慮價值平衡原則、薪酬激勵效果、人力成本、薪酬激勵和個人滿意度的平衡。第二，公平分配的原則是薪酬分配必須公開、公平，并保證員工的知情權和信任權。第三，差異化原則，不同員工的要求不同，因此必須將員工的不同需求結合起來，制定多種報酬管理戰略。第四，靈活性原則，不同發展階段的業務單位要把勞動力市場的報酬水平與自己的實際情況相結合，建立自己的薪酬管理制度，及時合理地調整。

3.要保證崗位變換與工資變化情況一致。分析當前事業單位設置的各種不同職能的崗位，要想激發職工工作積極性，根本上要改變崗位，而且要和工資保持一致，制定的相關政策還要從崗位的實際出發，將每個崗位職能都發揮出最大的作用。一般來說，職工的工資不僅應該和崗位等級掛鉤，還要聯系職工的實際工作表現，這樣做才能促進事業單位的穩定高速發展。

結束語

中國共產黨第十九屆全國代表大會報告指出，“人才是實現民族復興和獲得國際競爭主動權的戰略資源”。隨著我國市場經濟體制日益完善，工資水平成為吸引人才的重要因素之一。公共機關的人才流失越來越嚴重，要充分知道人才的戰略價值。通過構建更合理的報酬管理體系，可以保持人才，充分發揮自己的價值，提高業務單位的核心地位和競爭力，為人民公眾提供更好的公共服務。