事業單位人力資源管理與績效考核分析

文| 張 鑫

在事業單位的人力資源管理中，績效考核是一項重要工作，其并不是單純的獲得考核結果，而是基于單位的發展目標制定相應標準，嚴格監督員工的工作完成情況。所以，工作人員要想獲得理想的成績，就必須按照績效考核的相關內容開展工作，并確保自身工作到位。下面，筆者結合多年經驗，從以下幾點談談自己的建議。

績效考核工作的重要性和主要形式

1.重要性。在人力資源管理過程中，績效考核制度的應用能夠清晰、直觀的了解每位員工的工作情況和優勢，合理開展資源分配、管理工作。一般來講，為了保證績效考核的公正性，單位領導會提前為各部門安排不同任務。一旦工作中出現問題，有利于及時找到負責人。而且，績效考核中的激勵、競爭機制，既能夠激發員工的工作熱情，保證薪酬分配的合理性，又能提高工作效率，確保各項工作順利開展。此外，績效考核還能為員工培訓提供依據，因為績效考核能夠了解員工的實際情況，開展針對性的培訓工作，從而提高員工的工作能力，獲得更多的競崗機會。上述內容，都體現出了績效考核工作的重要性。

2.考核形式。（1）上級考核。簡單來講，是單位上級領導負責員工的績效考核，由他們監督、考核員工的日常表現與成果。這種考核方式，能夠使領導更好的了解員工的工作、生活情況。（2）下級考核。不同于上級考核，下級考核是下級對被考核者的表現進行考核，并進行日常的監督、管理。此考核方式下，獲得的考核結果更加客觀、真實。（3）同級考核。指和被考核者等級一樣，或有合作關系的員工，對被考核者的表現進行考核。相較于上述兩種考核方式，同級考核方式更加全面，但是過程中易受人際關系影響。（4）自我考核。指員工對自己的表現進行評判，根據自身表現發現不足并糾正。由于是自我考核，因此其具有一定的主觀性，容易出現極端評價的現象，比如：有的員工認為自己做的很好，有的員工則認為自己做的很差，導致考核結果失真。

績效考核工作現狀分析

當前的績效考核工作，普遍存在這樣幾個問題：（1）未結合單位情況設置考核工作，例如：在全勤考核中，只在乎員工是否缺勤，沒有了解他們缺勤的原因，對員工不夠關心。（2）考核過程不規范，常進行年度考核，甚至個別干部秉持應付的態度進行考核，主觀意識強烈，結果隨意，違背績效考核工作的初衷。（3）部分事業單位缺乏完善的績效考核體系，不具備量化指標，很多工作行為、內容也沒有納入績效考核中。總之，績效考核體系單一，不夠全面和科學。（4）未根據員工崗位職責劃分薪酬，未將職務晉升和績效考核相掛鉤，導致考核結果不理想。舉例，長期辛勤工作的員工得不到應有的獎勵，不負責任的干部得不到處罰，甚至工作量不同的員工薪酬一樣，打擊工作積極性。此外，還有很多領導不了解績效考核的重要性，不明白考核不理想的原因，更不知道如何進行改進，因此常應付工作，沒有長遠的規劃。

事業單位人力資源管理中績效考核的策略

1.重視績效管理理念。任何工作的開展，都需要領導和員工具備先進的理念，績效考核工作也不例外。實際工作中，事業單位領導要借鑒國內外的優秀管理理念，并結合自身情況，樹立屬于自身的人力資源管理思想。同時，樹立以人為本的考核理念，引導員工自覺參與績效考核工作，激發工作主動性，切實了解績效考核的重要性。明確考核目標和標準，便于員工不斷調整自身的工作方式和態度，提升績效考核的有效性。

2.健全績效考核體系。要想充分發揮出績效考核的價值，事業單位應根據考核單位，結合發展現狀，組建績效考核小組，由領導擔任組長，人力資源部門領導擔任副組長，其他員工為組員，通過專題會議、征求意見等途徑，制定績效考核體系，明確考核的意義、方法、內容等。同時，結合事業單位的特征，將績、德、勤、廉價等方面融入工作中，針對不同崗位制定相對應的考核指標，定量評價干部的工作效率、出勤情況，定性評價工作態度、責任意識、工作能力等，增強績效考核的可行性。舉例，某事業單位根據員工的年齡分布，結合各部門的工作內容，制定了不同的考核標準和內容，既體現了績效考核的人性化，又提高了員工對單位管理的信服度。

3.創新考核形式和內容。績效考核工作的開展，應始終圍繞單位員工，不能脫離群體。為了保證績效考核的形式、內容符合單位實情，提高考核工作的有效性，應鼓勵員工發表對績效考核的看法，同時設置監督機制，確保各項工作順利進行。在信息技術的發展和推動下，事業單位的人力資源管理、績效考核工作都可以在信息技術下進行。比如，在單位內部建立工作平臺，及時公布考核標準，公示考核結果，允許員工對考核結果提出質疑，確保考核工作公平、公正。另外，還要在績效考核中有機結合等級考核、分類考核等方法，對各部門進行逐級考核與管理，確保績效考核工作有序開展。

4.重視和員工的交流。不同類型的事業單位，工作側重點也不同。好比婦兒工委辦公室，其重點是關注員工解決婦兒權益糾紛方面的能力。績效考核工作中，要結合考核情況和員工交流，幫助他們找到自身優勢，分析工作問題的產生原因，并和員工共同制定解決方案，最后結合交流結果，對員工的工作崗位、內容進行調整，確保每位員工都能在自身崗位發揮所長。另外，單位領導還要用思想教育的形式，提高員工的歸屬感，切實感受單位的關懷，引導其自覺規范自身行為，進一步提升人力資源管理水平。

5.完善獎罰激勵機制。現階段，個別事業單位在員工的獎勵、處罰上，缺乏科學、完善的制度，通常采用“一刀切”的方式，無法激發員工的工作熱情。基于此，事業單位需要結合自身情況，修正考核內容，建立獎罰機制。在績效考核中，既要考核員工的工作能力，又要考核他們的服務態度、心理素養，通過量化積分評估、考核員工。對于表現良好的員工，給予晉升機會，或給予精神、物質上的獎勵。對于業務能力差、不負責的員工，進行一定的處罰。這樣一來，可進一步激發員工的工作熱情，逐步提升自身的工作水平。

小結

綜上所述，在事業單位人力資源管理中開展績效考核工作，有助于單位領導了解員工的工作情況，提升管理水平。本文分析得知，當前的績效考核普遍存在考核內容不合理、考核體系不完善、考核過程不規范等問題，限制著績效考核作用的發揮。基于此，事業單位可從樹立績效考核理念、健全績效考核體系、完善獎罰激勵機制、創新考核形式等方面著手，優化績效考核流程，豐富績效考核內容，發揮績效考核的作用。