醫院人事薪酬制度與績效管理模式研究

文| 張 健

醫院人事管理工作存在的問題

薪酬制度問題

傳統的人事管理體系下，薪酬制度存在的問題有：

1.醫務人員的薪酬待遇不平等，薪酬和工作量之間不成正比，醫務人員付出努力后，無法得到相應的回報，就會削弱工作積極性。

2.在不同科室中，醫務人員的薪酬差異大，而且崗位薪酬的劃分標準不統一，會影響整個醫療隊伍建設。

3.面對繁忙的工作和較低的回報，部分醫務人員在利益驅使下，可能出現收紅包、拿提成的現象，不利于醫院健康發展，也是醫患矛盾的重要原因。

績效管理問題

人們的生活水平提高，醫療保健需求增多，提高了醫院的收入水平和效益。但是，醫院的績效考核制度停滯不前，和醫院發展的步伐相脫節，導致醫務人員存在不滿的情緒。其次，醫療服務過程中，相關監督不到位，可能出現濫用職權的現象，阻礙醫療質量的進一步提升。最后，績效考核體系本身有問題，醫務人員的重視程度低，考評結果不精準，難以發揮出應有的作用。

醫院人事薪酬制度的完善措施

合理調整薪酬結構

人事管理是醫院管理的重要內容，而薪酬制度又是人事管理的出發點，直接關系到醫院的長遠發展。合理調整薪酬結構，應該將醫務人員的薪酬水平，和工作量、科室業績相掛鉤，通過多勞多得，提高醫務人員的工作積極性。

此外，隨著醫院的快速發展，應該不斷改進醫務人員的福利待遇，表現為獎金、補貼、物質獎勵等，和醫院的發展水平相適應。針對高端人才，可采用年薪制，能增強工作責任感和歸屬感，促進人才隊伍穩定發展。

采用定員定薪機制

定員，指的是醫院選拔醫務人員時，執行競聘機制，保證招聘過程的規范性，促使人才競爭上崗。具體來看，在科室人員配置上，采用競聘機制可以實現最佳的人才組合，提高工作效率；在中高層領導的選拔上，采用競聘機制可以從學歷、技能、經驗、個人品質等多個方面進行考評，提高人事管理水平。定薪，指的是根據工作崗位的責任、技術含量、勞動強度、風險大小確定崗級，結合醫院的運行情況、醫務人員的勞動成果，來支付勞動報酬。

逐步實現同工同酬

在醫院內部，由于人員結構的層次復雜，因此存在同工不同酬的現象，會影響人力資源的合理配置，降低醫務人員的創造性。對于這種情況，薪酬制度的實施，應該在按勞分配、效率優先的基礎上，逐步實現同工同酬。采用同工同酬的機制，既能合理配置人力資源，又能規范醫院的業務收入，有利于構建和諧的醫務人員隊伍，增強工作凝聚力。

醫院人事績效管理模式的創新途徑

組織創新

績效管理工作的開展，首先要通過組織創新，提高管理人員的綜合素質。管理人員在本職工作中，還會發揮出模范引導作用，是醫務人員的學習榜樣。培訓教育活動，一方面從理論知識和專業技能入手，通過專家講座、主題會議、外出進修等形式，學習新知識、掌握新技術，適應新的醫療服務需求。另一方面要明確自身職責，提高工作責任心，樹立正確的工作態度，推動績效管理工作開展。

機制創新

在績效管理中，激勵約束機制是一個重點，要求管理人員樹立人性化管理理念，激發醫務人員的工作熱情。機制創新過程中，要分析醫務人員的根本利益，肯定崗位成果，將績效評價和利益相結合，充分發揮出個人才能。此外，獎懲方案的實施，要綜合考量醫療業務、服務態度、技術成果等要素，促進人才全面發展，將個人發展融入到醫院發展中。

方法創新

醫院工作涉及范圍廣，需要各個部門相互配合，創新績效管理方法，應該從計劃、考評、反饋三個環節入手。其一，對考核流程進行科學規劃，設置合理的考核目標，做好充足準備工作，加大宣傳力度，創造良好的考核氛圍。其二，績效考核時，要有完善的考評體系，將定性評價、定量評價相結合，提高考核全面性和準確性。其三，利用好考核結果，反饋到醫療服務中，及時發現存在的問題，制定針對性的改進措施，促進醫療服務質量的持續提升。

結語

綜上所述，人事管理是醫院管理的重要內容，分析可知目前薪酬制度、績效管理上均存在一些問題。完善薪酬制度，必須合理調整薪酬結構，采用定員定薪機制，逐步實現同工同酬；績效管理模式的創新，從組織、機制、方法三個層面入手，希望為實際管理工作提供借鑒。