績效考核在呼吸內科護理管理中的應用效果分析

舒文君

湖南醫藥學院第一附屬醫院呼吸與危重癥醫學科，湖南懷化 418000

呼吸內科過往護理管理中，針對護理人員采取的管理方法是職稱薪酬分配法，缺乏高效激勵方法，護理人員的整體工作積極性與熱情均不高，導致護理細節存在缺陷，易導致發生護理不良事件，并引發醫療糾紛[1-2]。因此，針對呼吸內科護理人員需采取更高效的護理管理辦法提高護理質量?？冃Э己耸亲鳛樽o理管理一個重要環節，其主要指考核主體通過結合工作目標與護理績效標準所采取的一種科學考核方法，是對護理工作人員工作完成情況、職責的履行程度等的評定方法[3-4]。 臨床研究發現，績效考核管理的應用符合管理需求，能準確評價護理人員工作質量，該方法對于提高呼吸內科護理人員護理工作效率具有重要意義。該次研究于2018 年1 月—2019年12 月選取22 名護理人員與100 例患者，主要通過對比分析探究績效考核管理方法在呼吸內科護理管理的應用價值。 現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以2018 年度呼吸內科護理人員及50 例患者建立對照組，以2019 年度呼吸內科護理人員及50 例患者建立研究組。參與研究護理人員均為呼吸內科護理工作人員，共22 名，護理人員年齡范圍 21～47 歲，平均年齡（28.46±4.93）歲，包括主任護師1 名、主管護師4 名、護師7 名、護士10 名。 對照組納入男性患者30 例、女性20 例；患者年齡范圍 22～68 歲，平均（43.7±11.6）歲。 研究組納入男性患者28 例、女性 22 例；患者年齡范圍 20～68 歲，平均（44.6±13.0）歲。納入兩組患者基礎資料比較差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。 患者于入組前簽署知情權意書。 研究經過院倫理委員會審批且通過。

1.2 方法

對照組實施常規護理管理，于2018 年1—12 月間實施。

研究組在常規護理管理基礎上結合進行績效考核管理，于2019 年1—12 月間實施：①建立績效評價體系：呼吸內科護理績效評價體系的建立采用文獻綜述法、關鍵指標法（KPI）和平衡計分卡理論以及現行標準。 通過查閱與護理績效管理體系建立相關文獻，篩選具有實際意義的績效評價指標，應用KPI 及平衡計分理論，結合現行標準設計分層績效管理指標；②績效評價指標篩選：采用德爾菲專家咨詢法，由該院護理部的10 名專家對指標進行科學性調查問卷篩選，各指標評價分為“很必要、必要、需修改、不必要”等4 等級，通過統計分析篩選可反映呼吸內科護理工作質量的40 項指標，分為工作態度、工作能力、工作質量、工作時間、工作創新與發展等5 維度。應用層次分析法（AHP）對各維度指標進行權重分配。 研究確定績效評分總分100 分，各維度得分包括：工作態度20 分、工作能力30 分、工作質量30 分、工作時間20 分、工作創新與發展作為附加分項（總分0～10 分）。③實施績效管理。2019 年1 月開始，科室護士長組織科室實施績效考核管理，將科室的20%獎金作為個人護理績效獎勵，組織科室每月采取護士自評、他評，患者意見等方式進行綜合績效評定。自評分主要參考科室護理人員個人崗位、護理班次、加減分情況進行評價，占績效總評分30%；他評主要由護士長、責任護士進行考核，結合護理人員個人工作情況、病房內一級質控、內科二級質控以及護理部三級質控結果評分，占績效總評分60%；患者意見采用護理人員負責的患者滿意度評分情況，患者評分占績效總評分10%。 科室護士長每月對各護理人員績效評分進行統計與排名，計算各護理人員的當月個人績效獎金?？冃И劷鸩环忭敗⒉辉O限，以護理人員績效評分的得分越高，則其績效獎金相對也越高。 同時實行人文非經濟性的薪酬獎勵制度，同時將護理人員進修學習以及職稱晉升機會往績效評優護理人員傾斜。

1.3 觀察指標

觀察對比績效管理實施前后（2018、2019 年度12月份進行）護理人員工作態度、工作能力、工作質量、工作時間、工作創新與發展等績效評分情況；納入兩組患者均接受護理滿意度調查，采用該院自設護理滿意度調查評分表進行評分，包括對護理人員服務態度（30 分）、技術水平（30 分）、護理措施行為評分（40 分）。

1.4 統計方法

應用SPSS 20.0 統計學軟件分析并處理所得數據。護理人員績效評分及患者護理滿意度評分采用（）描述數據，組間比較進行t 檢驗。 P＜0.05 為差異有統計意義。

2 結果

2.1 績效管理實施前后護理人員護理質量考核評分情況

績效管理實施后護理人員工作態度、工作能力、工作質量、工作時間、工作創新與發展等績效評分相比績效管理實施前明顯提高，差異有統計意義（P＜0.05）。見表1。

表1 績效管理實施前后護理人員護理質量考核評分情況對比[（），分]

表1 績效管理實施前后護理人員護理質量考核評分情況對比[（），分]

時間 工作態度 工作能力 工作質量 工作時間 工作創新與發展考核前（n=22）考核后（n=22）t 值P 值14.3±2.2 18.0±1.5 6.518＜0.05 24.7±1.6 28.2±1.3 7.963＜0.05 25.0±2.4 28.7±0.9 6.771＜0.05 14.9±1.7 19.0±0.8 10.235＜0.05 4.6±1.5 8.8±0.7 11.901＜0.05

2.2 護理滿意程度評分情況

績效管理實施后研究組患者對護理人員服務態度、技術水平以及護理措施行為滿意度評分相比績效管理實施前對照組患者評分明顯更高，差異有統計意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組患者對護理滿意程度評分情況對比[（），分]

表2 兩組患者對護理滿意程度評分情況對比[（），分]

組別 服務態度 技術水平 護理措施對照組（n=50）研究組（n=50）t 值P 值22.0±3.3 28.3±1.5 12.289＜0.05 22.7±2.8 28.6±1.2 13.695＜0.05 32.0±3.9 38.6±1.2 11.437＜0.05

3 討論

績效考核主要指采用科學考核標準與評價方法，對護理人員在其護理工作當中所表現的能力、態度、工作質量等進行定期客觀評價，從而整體調動護理工作人員的工作積極性與主動性， 充分挖掘護理人員的潛力，使其能力得到有效提升的一種考評體系[5]。 呼吸內科護理人員在護理工作方面具有特殊性，科室內護理人員分工不同，崗位具有責任崗位、輔助崗位之分，護理班次有白班、夜班、二線班與節假日班之分。在過往，呼吸內科采用簡單的按護理人員職稱等級分配其績效工資，易導致部分高年資的護理人員不主動承擔具有高風險或勞動強度較大的護理工作，同時，職稱績效影響科室部分年輕護士對新護理技術的學習上進心，導致其認為只需“熬年資”就可以提高績效獎勵[6-7]。而在夜班、節假日等高風險的時段，部分上班的低年資護理人員在風險防范意識以及專業技術方面均相對較為薄弱，也為其臨床護理干預工作中埋下隱患。 針對于該管理現狀，通過采取更有效的績效管理方法對提高科室護理人員工作質量方面具有重要意義[8]。 研究發現[9-10]，針對呼吸內科護理人員，對績效考核進行改進與管理，有助于調動、發揮護理人員主觀能動性，促使護理人員對科室護理管理目標完成的積極性得到有效提高。

該院呼吸內科實施績效考核管理改革后，將科內護理人員個人工作態度、工作能力、工作質量、工作時間、工作創新與發展等均與其績效工資相掛鉤，可綜合提升科室護理人員對工作的積極性，也使高年資護理人員更愿意主動承擔更具高強度、高風險的護理工作。 績效考核管理中，他評的評價方法可使護理人員相互之間更好監督，及時發現問題并及時進行干預處理，護理人員在監督他人同時，也能積極反省其自身存在的不足之處，同時，年輕護理人員也有更多機會向高年資護理人員學習護理技巧。 除此之外，績效考核管理方法也能更客觀地反映出呼吸內科護理人員工作能力，該考核管理方法是公開、透明、具有實時性的，可使護理人員了解科室內護理人員整體績效情況，從而找出其與其他護理人員之間的差距，從而更有效激發護理人員對工作的積極性。通過進行績效考核，能提高護理人員的護理服務意識與專業技能，從而有效減少失誤，并增加患者對護理工作的滿意程度。

護理人員薪酬主要根據其工作量、工作質量等方面量定，績效考核管理使護理人員的工作價值以及其個人能力水平得以用客觀數據進行反映，護理人員在其護理工作當中能更多地得到同事、上級以及患者的認可，從而有效提高其對工作的認同感?？冃Э己斯芾淼膶嵤┛墒棺o理人員更好地進行職業規劃。護理人員能在其護理工作當中保持愉悅、積極的情緒，并以嚴謹的態度面對工作，從而使護理質量得到有效提高。

該次研究中，對照組實施常規護理管理，研究組在常規護理管理基礎上結合進行績效考核管理。 結果顯示，績效管理實施后護理人員工作態度、工作能力、工作質量、工作時間、工作創新與發展等績效評分相比績效管理實施前明顯提高；績效管理實施后研究組患者對護理人員服務態度、技術水平以及護理措施行為滿意度評分相比績效管理實施前對照組患者評分明顯更高。研究發現，績效考核管理的實施后，呼吸內科護理人員的整體護理工作質量評分明顯提高，患者對護理的滿意程度也得到有效提高。

綜上所述，呼吸內科護理人員護理管理實施績效考核可有效提高薪酬分配合理性，綜合有效提高護理人員護理工作質量，并提高患者對護理的滿意程度。