管理心理學(xué)在員工選拔中的應(yīng)用

游敉

摘 要：由于人力資源管理是一門具備較高應(yīng)用性的學(xué)科，而在人力資源管理中員工選拔是非常關(guān)鍵的工作。如果將管理心理學(xué)應(yīng)用在員工選拔上，可以提高人力資源的工作效率，為企業(yè)選擇更優(yōu)秀的員工，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。因此，文章重點(diǎn)對(duì)管理心理學(xué)在員工選拔中的應(yīng)用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，希望以此給相關(guān)從業(yè)者提供參考意見，為企業(yè)招聘選拔最優(yōu)秀的員工。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);員工;選拔

1.管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)，它是通過(guò)對(duì)人的心理動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，從而采用恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)員工進(jìn)行管理。將管理心理學(xué)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，可以幫助管理者了解員工的心理動(dòng)態(tài)，以此針對(duì)性的解決員工存在的問(wèn)題，使員工工作的積極性和熱情得到提高，最大限度保障人力資源的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.在員工選拔中應(yīng)用管理心理學(xué)的意義

2.1有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才

公司在招聘人才時(shí)，必須根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，選擇相應(yīng)的人才。因此，在員工選拔中應(yīng)用管理心理學(xué)，可以使相關(guān)人員在招聘選拔員工期間，利用管理心理學(xué)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘人員作出科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和分析，了解聘用者的綜合能力。結(jié)合相應(yīng)的評(píng)估制度，對(duì)聘用人員與公司職位之間進(jìn)行相應(yīng)的匹配分析。通常，企業(yè)在招聘人才過(guò)程中，都是由人力資源部門通過(guò)提問(wèn)來(lái)了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，并使用詢問(wèn)的結(jié)果來(lái)確定應(yīng)聘者是否能夠勝任企業(yè)招聘的職位。但是，由于這種評(píng)判方式比較單一，無(wú)法完全了解掌握應(yīng)聘者的實(shí)際情況，沒(méi)有辦法保證所選拔的人才完全符合企業(yè)的用人要求，導(dǎo)致招聘部門需要長(zhǎng)期不斷的招聘人才，來(lái)滿足企業(yè)的實(shí)際需求。如果在員工選拔過(guò)程中應(yīng)用心理管理學(xué)，可以大大提高選拔招聘人才的質(zhì)量和效率，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2為企業(yè)的工作安排提供相應(yīng)的支持

通常人力資源部門在招聘完員工以后，會(huì)將員工安排到對(duì)應(yīng)的工作崗位上，以使員工充分發(fā)揮自己的能力和專業(yè)技能，從而確保員工能夠完全適應(yīng)工作安排。但是這不是百分之百，也有員工在實(shí)際工作中無(wú)法勝任企業(yè)安排的工作崗位，這時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)員工離職或重新調(diào)換工作崗位。而在員工選拔中應(yīng)用管理心理學(xué)，可以使人力資源管理人員在招聘過(guò)程中對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行全面分析，掌握了解員工的綜合能力，更好的評(píng)估員工與職位之間的匹配程度，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

2.3有利于企業(yè)全面培養(yǎng)人才

對(duì)于企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的基本。如果一家企業(yè)想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首先要保證企業(yè)內(nèi)部有足夠優(yōu)秀的人才。因此，企業(yè)必須加大人才培養(yǎng)的力度，從而使員工的專業(yè)能力和綜合能力達(dá)到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，激發(fā)員工的潛在能力，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到全面提升。將管理心理學(xué)應(yīng)用在人才的招聘選拔過(guò)程中，可以為企業(yè)的工作崗位安排提供相應(yīng)的支持，從而使企業(yè)能夠在第一時(shí)間了解員工的心理訴求，以便將員工安排的相應(yīng)的工作崗位上。此外，使企業(yè)在培訓(xùn)員工的過(guò)程中，更加有目標(biāo)和針對(duì)性，在尊重員工的基礎(chǔ)上，提高員工工作、培訓(xùn)的積極性，保障員工的工作效率和質(zhì)量，使員工在工作中具備較高的熱情，并始終忠于企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的全面提高，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.管理心理學(xué)在員工選拔中的應(yīng)用

3.1在選擇選拔員工策略上的應(yīng)用管理心理學(xué)

員工選拔是激勵(lì)員工非常有效的工具。正確選擇員工選拔策略可以提高員工學(xué)習(xí)的積極性，并在工作中具備較高的熱情和積極性，從而提高工作的效率;不正確的選擇員工選拔策略通常是引起企業(yè)與員工之間沖突的根本原因。因此，企業(yè)在構(gòu)建員工選拔計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)加大對(duì)員工群體心理的重視力度，并科學(xué)選擇符合實(shí)際需求的員工選拔策略。不僅要最大限度滿足員工的心理和實(shí)際需求，還要確保所選員工長(zhǎng)期具備較高的工作積極性和熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟(jì)效益;同時(shí)還要將沒(méi)有選拔上的員工的工作、學(xué)習(xí)的積極性和熱情充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，營(yíng)造良好的工作、學(xué)習(xí)氛圍。通常，員工選拔策略分為兩種：即內(nèi)部和外部選拔。

3.1.1內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔包括競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)、推薦以及溝通調(diào)換;外部選拔包括外部招聘和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘。而在企業(yè)內(nèi)部選拔人才是認(rèn)可和提高員工工作能力的主要方式，它還可以反映出企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的工作能力、態(tài)度等的認(rèn)可，此外，還可以提高內(nèi)部員工的崗位級(jí)別和薪酬待遇。而從管理心理學(xué)方面來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選拔不僅可以提高員工的工作和學(xué)習(xí)熱情，而且還可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并激勵(lì)沒(méi)有被選拔上的員工，用更好的態(tài)度來(lái)工作。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是穩(wěn)定人心和壯大團(tuán)隊(duì)的最好方式。

3.1.2外部選拔

當(dāng)企業(yè)需要壯大內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，選拔招聘初級(jí)員工職位時(shí)或招聘高水平、高專業(yè)人才時(shí)，可以通過(guò)外部招聘完成員工的補(bǔ)充。如果在內(nèi)部選拔員工的條件基本相同或者由于內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，可以通過(guò)外部招聘來(lái)解決此問(wèn)題，從而使內(nèi)部員工的心理達(dá)到平衡。通過(guò)適當(dāng)?shù)耐獠空衅覆粌H可以給企業(yè)內(nèi)部的在職員工施加壓力，使其產(chǎn)生危機(jī)感，充分激發(fā)在職員工的工作潛力，并使企業(yè)的效益得到全面提高。像在外部選拔招聘非空缺職位時(shí)，一定要慎重在慎重，防止在職員工的心理出現(xiàn)變化，產(chǎn)生負(fù)面情緒，降低員工的工作熱情和積極性，影響企業(yè)的正常發(fā)展。

3.2在審查應(yīng)聘資料中應(yīng)用管理心理學(xué)

通常，企業(yè)在員工的選拔中，篩選應(yīng)聘資料是第一步。企業(yè)將通過(guò)應(yīng)聘人員填寫的應(yīng)聘資料得知應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和學(xué)歷等，并了解掌握應(yīng)聘者近年來(lái)的工作狀態(tài)等，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步判斷與評(píng)價(jià)。而通過(guò)在選拔人才的過(guò)程中應(yīng)用管理心理學(xué)，可以初步了解應(yīng)聘者對(duì)職位的需求和心理想法，然后綜合評(píng)估以后的工作表現(xiàn)和在職時(shí)間。對(duì)于不符合企業(yè)崗位需求和穩(wěn)定性要求的應(yīng)聘者進(jìn)行淘汰，淘汰率一般是6：1。重要工作崗位的甄選過(guò)程涵蓋背景調(diào)查，背景調(diào)查可以最大限度提高應(yīng)聘者應(yīng)聘資料準(zhǔn)確性和真實(shí)性。背景調(diào)查一般是用人企業(yè)通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者原在職的單位、同事和其他相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，來(lái)了解并核實(shí)應(yīng)聘者的提供的相關(guān)資料。企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)，將背景調(diào)查標(biāo)識(shí)出來(lái)，以便應(yīng)聘者明白提供虛假資料的后果，從而保證應(yīng)聘者填寫資料的真實(shí)性，最大限度減少人員選拔和聘用過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用和風(fēng)險(xiǎn)。

3.3在招聘人才中應(yīng)用管理心理學(xué)

在人力資源管理中應(yīng)用管理心理學(xué)，還可以反映在企業(yè)招聘過(guò)程中。招聘通常是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展計(jì)劃，招聘選拔符合要求的優(yōu)質(zhì)員工。企業(yè)在招聘員工期間，應(yīng)遵循以下原則：（1）根據(jù)自身需要選拔相應(yīng)人才，企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)性的選拔、聘用有利于企業(yè)發(fā)展的人才。（2）在選拔人才的過(guò)程中，必須確保甄選過(guò)程的公平性和公開性，并采用相應(yīng)的措施規(guī)避徇私舞弊行為。目前，企業(yè)在招聘員工期間，都會(huì)通過(guò)大量的科學(xué)測(cè)試（能力測(cè)試、興趣測(cè)試等）來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者，通過(guò)相應(yīng)的測(cè)試，對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，降低主觀的裁斷，客觀的對(duì)應(yīng)聘者的綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保招聘選拔的員工與企業(yè)的實(shí)際需求相符，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

在員工選拔中應(yīng)用管理心理學(xué)，可以提高人力資源部門選拔、培養(yǎng)人才的效率和質(zhì)量。它要求相關(guān)人員在員工的招聘、選拔中從心理學(xué)角度分析特定問(wèn)題，并使員工選拔的效率和質(zhì)量得到全面提高，而且最大限度的保障員工與企業(yè)之間的匹配度，不僅最大限度的防止了員工的流失，而且使企業(yè)內(nèi)部員工的能力得到充分體現(xiàn)，更好的服務(wù)于企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展道路，取得更廣闊的發(fā)展。

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