淺析傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

□ 文| 焦 龑

人才是單位發(fā)展的基礎(chǔ)，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源頭，是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力。傳統(tǒng)的人事管理為各個(gè)行業(yè)都做出了一定的貢獻(xiàn)，但是隨著事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)滿足不了當(dāng)今社會(huì)和事業(yè)單位的發(fā)展需要。所以，需要結(jié)合我國社會(huì)的實(shí)際情況，將新的管理方法有效融入各個(gè)行業(yè)中，為事業(yè)單位的未來發(fā)展提供更多的人才。這也是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的必要措施。

傳統(tǒng)人事管理中存在的問題

傳統(tǒng)的人事管理是以經(jīng)濟(jì)體系為主，對(duì)職工的各方面進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)于職工的執(zhí)行力和很多細(xì)節(jié)能力太過于注重，導(dǎo)致職工時(shí)常處于被動(dòng)，忽視了職工的主動(dòng)性和需求，因此，經(jīng)濟(jì)體系和市場經(jīng)濟(jì)體系都屬于傳統(tǒng)的人事管理。

在這種管理體系下，職工過于注重效率，從而使得人事管理的真正價(jià)值被忽視。在進(jìn)行管理的過程中也出現(xiàn)了一些問題，如職工的培訓(xùn)力度不夠，技術(shù)和素質(zhì)無法得到有效提升，在考核中過于強(qiáng)調(diào)成績，導(dǎo)致職工過于的追求成績。對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，往往只是金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)，并沒有精神上的鼓勵(lì)。將單位氛圍變的僵化，長此以往，職工自發(fā)的積極性就會(huì)消磨殆盡。

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理之間的區(qū)別

1.管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)的人事管理其本質(zhì)是行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型管理，很少能夠接觸到單位高層的戰(zhàn)略決策。而現(xiàn)代人事管理是一種戰(zhàn)略型的管理方式，重視職工創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，對(duì)職工的工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬和能力培訓(xùn)等負(fù)責(zé)，直接參與了單位的決策，保障和配合單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.管理理念的不同。傳統(tǒng)的人事管理是把職工當(dāng)做單位的成本來進(jìn)行監(jiān)控，在一定程度上可以降低成本進(jìn)行運(yùn)作，從而提升單位的監(jiān)管效率。

而現(xiàn)代人事管理是堅(jiān)持以人為本的原則，提升單位中的人力資源，讓人力資源的潛力得到開發(fā)，與前者相比，現(xiàn)代化人事管理更加的科學(xué)合理。

3.管理模式的不同。傳統(tǒng)的人事管理重視的是單位的目的性，忽略了人力資源的需求與關(guān)注，是一種被動(dòng)的管理形式。而現(xiàn)代人事管理是一種主動(dòng)的管理方式，將人力資源作為核心工作，激發(fā)職工的工作積極性和主動(dòng)性。

4.管理地位的不同。傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層，不需要特殊的專長和專業(yè)知識(shí)，現(xiàn)代人事管理處于決策層，它將人力資源管理與單位的發(fā)展方向結(jié)合在了一起，是單位不可缺少的一部分，需要人力資源管理人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，良好的綜合素質(zhì)和多方面的專業(yè)能力，才能滿足現(xiàn)代人事管理的需要。

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

（1）做好人力資源的規(guī)劃。對(duì)人力資源如今的質(zhì)量和現(xiàn)狀進(jìn)行分析了解，大膽預(yù)測可能出現(xiàn)空缺的職位，把握人才市場的現(xiàn)狀，總結(jié)單位的吸引力。保證單位的人才供給，在單位的未來發(fā)展中合理的規(guī)劃人員分布，讓人員的考核錄用和工作條件都有依據(jù)，做好人力資源的規(guī)劃，確保人才不被埋沒。（2）利用多種渠道進(jìn)行人員招聘。如今單位所需要招聘的人員比較多樣化，應(yīng)聘者的層次也有所不同。因此，需要保證招聘方式的多樣性，如今網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為了大趨勢，這樣的招聘方式，成本低，效率高，溝通便利，有利于網(wǎng)羅人才。近年來通過網(wǎng)絡(luò)招聘吸納了部分高層次人才進(jìn)入事業(yè)單位，也需要單位的人力資源部門結(jié)合單位實(shí)際，積極研究實(shí)施高層次人才薪酬分配形式，為“引得進(jìn)、用得好、留得住”人才創(chuàng)造條件。單位中的人力資源部門，充分發(fā)揮其作用，進(jìn)行人力的全面開發(fā)，找到職工的隱藏潛力，改善傳統(tǒng)人力管理中缺乏的獨(dú)立自主性，并對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。讓職工也能參與到單位的方案制定中，提高人力資源部門的作用，讓人力資源部門受到重視。（3）建立多元化薪酬機(jī)制。在現(xiàn)代人事管理中，必須要突出薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)能力，構(gòu)建多元化的薪資模式。資源主要對(duì)為單位起到關(guān)鍵作用的高層次人員和專業(yè)技術(shù)人員傾斜，將單位的管理、技術(shù)、知識(shí)人員作為單位的主要核心，建立有效的薪酬激勵(lì)制度。（4）引進(jìn)人力資源管理的專業(yè)人才。現(xiàn)如今，人力資源管理方面的人才極具挑戰(zhàn)性。據(jù)研究表明，要想完全勝任人力資源管理這項(xiàng)工作，必須要有四項(xiàng)不同的專業(yè)技能，即人力資源專業(yè)知識(shí)，商業(yè)能力，領(lǐng)導(dǎo)能力以及學(xué)習(xí)能力。人力資源體系的建立需要人力資源管理者親自進(jìn)行實(shí)踐操作，就要要求管理者必須要有專業(yè)的現(xiàn)代化知識(shí)，熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，力求了解事業(yè)單位的經(jīng)營理念和發(fā)展方向，掌握職工的基本信息，對(duì)職工進(jìn)行定期培訓(xùn)并對(duì)人員崗位進(jìn)行合理的規(guī)劃，盡可能的促進(jìn)人盡其用，從而更好的促進(jìn)單位的發(fā)展。

結(jié)束語

了解傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變十分重要，這也是事業(yè)單位發(fā)展的硬性需要，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，并不是將傳統(tǒng)人事管理全盤否定，而是以此為基礎(chǔ)，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行完善，學(xué)習(xí)其長處，從而使單位的人事管理制度更加的完善，能夠帶動(dòng)單位向更好的方向發(fā)展。