國企轉型發展期改進青年員工管理的建議

□ 文| 王 楊

目前，青年員工掌握著許多先進知識和前沿技術，是國有企業持續發展和競爭的核心，甚至從一定意義上而言，青年員工會對國有企業轉型發展成果產生一定的影響。

國有企業青年員工的主要特性

1.靈活掌握一定的信息技術。現如今的青年員工都是出生、成長于我國改革開放時期，是最先邁進中國信息新時代發展的新生代，其不僅能夠迅速接受新事物，還具有一定的理解能力。目前，傳統媒介已經促使生活環境具有了一定的開放性，而在這期間網絡的迅速發展能夠為青年員工提供新的信息來源與交流的途徑，豐富其視野，讓青年員工能夠對其他未知領域有一個全新的認識，高效、便捷的取得各種所需信息，有機會學習到更多知識，這樣才可以在自我學習以及努力下不斷加強自我，提高自身創新性。

2.主體意識與自我觀念較強，個性鮮明。許多青年員工都十分渴望且善于發現展現自我平臺，以此得到成就感和滿足感；青年員工主體意識的提高也促使其創新意識隨之提高，積極創新，注重個性。青年員工在行為上更為注重自我支配與自行決策，在日常生活中更為自立自強，而在精神層面更為注重展現個人價值，與此同時，價值主體促使社會本位逐漸朝著個人本位的趨勢不斷發展。在國有企業中，青年員工更為追求自身權利與其實現，其勇于向權威發起考驗，厭惡論資排輩，青睞平等競爭。

國有企業轉型發展期和青年職工未來發展之間的聯系

1.青年員工在國有企業中的必要性。一直以來青年員工作為國有企業不斷發展和進步的核心力量，其所儲備的知識，掌握的技能與擁有的學習能力等各個方面都遠遠超出老員工，并且青年員工通常會隨著自身整體能力的日漸提高，逐漸變成國有企業持續發展與進步的主力與核心。大部分青年員工都無所畏懼，且具有良好的創新精神，可以為國有企業創造更多的發展機遇。此外，青年員工同樣是國有企業持續發展必不可少的有形資產與無形資產，國有企業的日后發展將依托于青年員工的努力所實現。

2.國有企業發展期和青年員工的挑戰。許多青年員工都具有一定的進取心，并且還具有做出一些成就的滿腔熱血和信心，極易滿足；然而因為青年員工性格具有一定的多變性，加之情緒變化極快，促使其往往會受到挫折和條件的影響與制約，以此使其自身發展和人生目標存在許多差異，現階段，“以人為本”早已變成國有企業內部管理的核心觀念，“人才強企”也早已變成國有企業未來發展必不可少的戰略決策。然而現階段國有企業往往都存在人才管理困難的難題；人才大量流失、制度缺乏健全性，促使外來引進人才難度較高，內部人才流失嚴重的問題發生；技術管理人才匱乏，高科技人才無法和國有企業資源相適宜，而這一系列問題會對國有企業人才體系、人才階梯的構建產生影響。國有企業由于無法對人的制約問題進行妥善的處理，促使國有企業管理無法滿足市場競爭愈發嚴峻的需求，從而對國有企業生存產生負面影響，促使企業未來發展受到制約，所以同樣會對人才健康成長和未來發展產生約束，陷入相互制約的尷尬境地。

國有企業轉型發展期青年員工管理的有效策略

1.借助人性化管理方法，激勵青年員工自主的參與到國有企業管理。國有企業必須對青年員工個人價值以及人格尊嚴予以高度重視，同時適當的引導與支持其參與內部管理和決策，提高其主人翁意識，推動青年員工自身發展目標和國有企業宏觀發展目標一同落實。并且國有企業必須對青年員工予以科學授權，對其自身能力予以足夠的信任，由此一來才可以全面展現出其自主性以及獨立性，激發青年員工的內在潛力，以此讓其為企業未來發展做出更多貢獻。對于管理模式而言，必須掌握好管理力度，為其營造輕松、開放的工作氣氛，積極展現其主觀能動性，讓其可以將既定組織目標為核心，積極自主、迅速的做好相關工作。

2.編制健全與有效的薪酬激勵機制。一直以來薪酬制度作為國有企業員工管理的核心制度，其合理性與可行性會對青年員工自主性的展現與企業運營效率的提高產生決定性的影響。科學有效的薪酬制度對提高人才吸引力具有積極作用，并激勵青年員工，讓其能夠為國有企業的不斷發展提供更多的治理。如果想確立科學有效的薪酬制度就需要將崗位設計與其評價作為前提，根據崗位的實際情況展開相關工作，同時把績效考核和業績進行有機的結合，讓所有青年員工所獲得的薪資待遇都能夠和其自身工作業績相連，從而確保公平性。并且還應該獎懲分明，對特殊崗位與核心崗位予以高度重視，并對制度予以適當的調整，從而盡可能的激發青年員工的積極性以及創造力。

結束語

綜上所述，在國有企業轉型發展這一重要時期，青年員工作為企業核心競爭力，做好青年員工管理工作十分重要。本文主要從國有企業青年員工的主要特性、國有企業轉型發展期和青年職工未來發展之間的聯系兩個方面，對國有企業轉型發展期改進青年員工管理進行簡略的探析，并提出了相應的有效策略，希望可以為促進國有企業轉型發展提供思路。