淺談科研事業單位收入分配制度改革的利與弊

文| 蔡東蘋

科研事業單位體制改革不斷加快的背景下，收入分配制度逐漸呈現出了一系列問題，我們需要引起足夠的重視。

科研事業單位收入分配制度改革的利與弊分析

科研事業單位收入分配制度的改革，改變了以往傳統的平均分配主義，極大的激發了全體科研技術人員的工作積極性，站在整體的角度上來說，薪酬水平得到了明顯的提升，在一定程度上解決了“腦體倒掛”的問題，不僅穩定了科研事業單位的優秀人才，同時也吸引了更多的優秀人才參與到其中，促進了科研事業單位績效作用的發揮。

但是，在不斷的改革實踐中我們發現，科研事業單位收入分配制度改革逐漸呈現出了一系列的問題，具體主要呈現在以下兩個方面：站在宏觀角度上來說，當前科研事業單位缺乏健全完善的收入分配宏觀調控機制，導致部分政策制度失去了其價值作用。舉個例子來說，工資總額對于科研事業單位收入分配的宏觀調控作用較低等。不僅如此，當前科研事業單位先行薪酬管理制度亟待進一步完善，分配制度呈現出混亂的狀態。在這一過程當中各個部門實行了政策外津貼補貼，但是卻存在級差設置不規范等方面的問題。

同時，當前大部分科研事業單位缺乏穩定的資金來源，薪酬預算和經費來源渠道兩者出現了一定的脫節現象，導致需要進行多方投資，這極易導致出現不合規開支的現象。此外，需要注意的是，當前部分科研事業單位由于自身管理不到位，導致出現了一系列違規現象，這對于科研事業單位的長遠發展來說是不利的。而站在微觀角度上來說，當前科研是事業單位由于受到傳統管理體制、現行政策等方面因素的影響，導致缺乏薪酬戰略和組織發展戰略的安全。

科研事業單位收入分配制度改革意見建議探討

改革創新體制機制，建立績效考核與評價制度

為了進一步提升科研事業單位收入分配制度改革水平，必須要充分的結合當前科研事業單位性質來構建切實可行的收入分配制度，在確保科研人員有著穩定收入的同時，合理增加收入和績效的關聯性，使得薪酬制度具備更高的激勵作用。現階段，科研事業單位普遍應用的是“三元結構分配制”，基礎工資主要是同于崗位、工齡等方面的因素的確定的，使得崗位工資存在一定的差距，但是通過實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資是沒有區別的。

薪酬和績效缺乏關聯性，降低了激勵作用。基于此，在接下來的時間里，可以探討落實一崗多薪制，替代一崗一薪制。至于可變薪酬的績效工資，可以充分結合工作績效確定各個崗位的薪酬差異，充分發揮出現績效工資的競爭作用和激勵作用。除此之外，要積極做好對科研事業單位收入來源的拓展創新工作，構建多元化的績效工資渠道，在這一過程中可以通過知識轉移、技術轉移、技術咨詢等眾多方式實現收入，并將其納入到績效分配辦法中。

收入水平根據相關因素動態調整，改革機制應逐漸市場化

科研事業單位完成收入分配制度改革后，應結合當前市場經濟環境下所實施的工資制度，并通過競爭的方式，做好對科研事業單位人力資源配置的優化工作，按照“能者多得”的原則建立相應的工資收入分配制度，確保其具備較強的競爭性，進一步提升科研事業單位工資收入及福利水平。

新形勢下，隨著市場經濟體制的不斷改革與完善，使得科研事業單位的工資收入分配制度逐漸完善，吸引并留住了更多優秀的人才。在接下來的時間里，要進一步做好對科研事業單位整體工資水平的調整工作，促進收入分配制度的市場化發展。人力資源市場的競爭，為科研事業單位工資收入分配制度改革工作的開展打下了良好的基礎，能夠制定更加科學可行的激勵約束機制，保障科研事業單位良好發展。

加強科研事業單位內部管理，賦予更多的收入分配自主權

要重點做好對科研事業單位內部管理制度的完善優化工作，確保其具備更高的可行性。在這一過程當中，科研事業單位要充分結合自身特點制定切實可行的科技創新人才收入分配激勵辦法，提高科研人員的自主權，突出成果導向，自主的決定績效考核及分配辦法，以便于更好的吸進、留住更多國際化人才。不僅如此，科研事業單位在內部分配的過程當中，要充分結合全體工作人員的工作任務及業績來科學合理的對不同崗位的收入差距進行調整，尤其是要突出科研人員，其績效工資水平應高于人均水平。

結語

綜上所述，十九大會議的召開，對于科研事業單位體制改革工作提出了更高的要求。收入分配制度改革作為科研事業單位改革的核心內容，其優勢與劣勢是共存的。因此在接下來的時間里，要充分結合科研事業單位實際狀況創新完善收入分配制度，激發科研事業單位活力，促進其健康發展。