國有企業(yè)績效考核辦法探索

◎陽蓉

引言：改善國有企業(yè)效益的重要途徑就是績效考核，但是在不同的企業(yè)、行業(yè)中績效考核該如何制定，業(yè)績目標(biāo)怎么確定，都需要根據(jù)實際情況來考慮。國家在黨的十六大中已經(jīng)明確提出建立國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系的要求。如何完善國有企業(yè)業(yè)績考核的辦法，確定國有企業(yè)經(jīng)營績效考核指標(biāo)，成了我們當(dāng)前研究探索的課題。

一、績效考核的含義

績效考核也被稱為績效評價、績效評估，其實主要是用系統(tǒng)的辦法、評定、衡量員工工作的效果和行為。績效考核已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項重要任務(wù)，也能使企業(yè)內(nèi)部管理的有秩序進行，而且能更好實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績效考核是企業(yè)重要的管理系統(tǒng)，是三項制度改革的重要抓手，也是員工職位變換和薪資調(diào)整的依據(jù)，利用好績效考核能夠幫助企業(yè)和員工更好的發(fā)展。

二、國有企業(yè)運用績效考核的背景

近幾年來，社會經(jīng)濟正在不斷的發(fā)展，個體、私營經(jīng)濟也發(fā)展了起來，經(jīng)濟競爭更為激烈，現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)步伐正在加快，這些對國有企業(yè)的經(jīng)營帶來很大的沖擊，國有企業(yè)正在面臨著改革和創(chuàng)新的發(fā)展要求，作為現(xiàn)代企業(yè)管理方法之一的績效考核成為改革的重點。

目前利潤的最大化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重點，但是隨著以人為本的科學(xué)觀的樹立，單純的以利潤最大化已經(jīng)無法滿足國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，也不適合現(xiàn)在國有企業(yè)的管理，想要推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，除了要追求利益外，還要保障員工權(quán)益、社會的利益。現(xiàn)在國有企業(yè)追求的是價值目標(biāo)的最大化，這是以后國有企業(yè)管理的重點方向，除此之外，世界經(jīng)濟一體化的形成，國有企業(yè)的經(jīng)濟行為會受到全球經(jīng)濟的影響。在這樣大環(huán)境影響下，國有企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須要施行能夠提高自身競爭力的管理辦法，來保證自身在大環(huán)境下能夠更好的發(fā)展。

三、國有企業(yè)績效考核目標(biāo)的制定

國有企業(yè)不同于其他的企業(yè)，績效考核的總目標(biāo)的制定也是有要求的，第一要圍繞國有資本監(jiān)管目標(biāo)來確定考核的指標(biāo)，績效考核的主要目的就是提高國有資本運營的效率，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于國有企業(yè)來說是一種挑戰(zhàn)，如果不能有好的措施和辦法，就會造成國有資產(chǎn)的流失。第二是要圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃來制定考核指標(biāo)，企業(yè)實施績效管理是為了完成目標(biāo)和改善績效，而非只為了區(qū)分出員工績效的高低，因此脫離了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的績效指標(biāo)是毫無考核意義的。第三考核的指標(biāo)也是要針對部門的不同來進行劃分的，因部門而異，每個部門的職能和分工不同績效考核的目標(biāo)也是不同的，這樣制定出來的目標(biāo)才更加合理。第四是績效考核的制定要有一定的經(jīng)濟效益和社會效益，一個企業(yè)特別是規(guī)模較大的企業(yè)能夠長期的發(fā)展下去，不僅企業(yè)的經(jīng)濟效益好，更要有國有企業(yè)的社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)，所以企業(yè)在制定目標(biāo)的時候一定要將經(jīng)濟效益和社會效益兩者結(jié)合起來，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

四、國有企業(yè)中對員工的績效考核方法

1.管理人員對員工的考評。通過員工的直接上級更容易對員工有一個綜合全面的了解，因此在考評中的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作態(tài)度這三個方面，直接的管理人員能夠給出的評價更為準(zhǔn)確。

工作業(yè)績的考評應(yīng)該建立在每個人的目標(biāo)基礎(chǔ)上，以個人完成的目標(biāo)來來評定員工的工作業(yè)績，這個目標(biāo)完成的過程中，其實就能體現(xiàn)出員工對自己目標(biāo)的計劃、組織、協(xié)調(diào)以及自我的控制，任何環(huán)節(jié)的松懈都可能完不成目標(biāo)，因此以結(jié)果為導(dǎo)向也能看出員工個人的綜合能力。

工作能力和工作態(tài)度的考評應(yīng)該對員工履行任務(wù)的過程所表現(xiàn)出的行為來進行考評。雖然上級只是對員工進行任務(wù)的分配，但是對完成目標(biāo)的具體方法并不會進行干涉，只要方式方法合理且不違背企業(yè)的規(guī)章制度和國家的法律法規(guī)就可以，這樣其實在完成的過程中非常能夠體現(xiàn)出員工個人的工作態(tài)度和工作能力，但是為了防止上級對于員工的考評過于片面性，建議在每次考評過程中，加入員工的自評和相互評價，且主觀評價時應(yīng)以具體事例進行說明，這樣的評價會更加全面性，評定的周期應(yīng)該定為每個月或者每個季度一次。

2.下級對主管的考評。下級對主管的考評，主要反映出部門主管的工作能力、態(tài)度和對主管的領(lǐng)導(dǎo)能力（這里主要是體現(xiàn)在主管和下屬之間的溝通交流），例如：主管協(xié)助下屬解決工作難題、幫助下屬制定的個人發(fā)展計劃、對下屬提供的職業(yè)培訓(xùn)、對下屬工作環(huán)境做出的努力以及給下屬分配工作量的合理程度等等，這一部分的考評可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的特點來制定頻率，這一考評不僅能夠讓主管看到自身的不足也能幫助主管和下屬之間的共同成長和提高。

3.針對中層管理人員的自我考評。作為企業(yè)的中層管理人員，起著承上啟下的作用，對于中層管理人員的考評，應(yīng)該是全方面的，一般來說企業(yè)的中層人員，即部門主管在完成一個部門的任務(wù)目標(biāo)時，會有來自其他部門領(lǐng)導(dǎo)、直接下屬和自我三個方面的考評。這一考評的目的是自我的總結(jié)，各個部門的主管對自己各個方面有了一個全新的認(rèn)識，通過自己對工作的總結(jié)和回顧，能夠看到自己工作上的不足和優(yōu)勢，為自己制定下一個目標(biāo)的時候能夠制定出更加完善的計劃。為了讓考評更加的公平，在考評中可以設(shè)置自評環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)里部門主管可以自己闡述一些對不利于工作開展的客觀事實和其他無法避免的意外，并在這里寫下自己的建議或者想法，這種考評可以定期一年一次或者兩次，針對自我考評的反映，企業(yè)可以更加合理的安排培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

4.有關(guān)聯(lián)的部門之間相互考評。部門之間的良好合作是企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，所以在績效考核的過程，有關(guān)聯(lián)的部門主管之間的考評應(yīng)該集中在主管之間合作的能力與態(tài)度上。這項考評的目的是為了加強團隊合作，從中要總結(jié)出每個部門合作的可取之處和不足之處，并且針對不足之處提出改進的建議。這次考評應(yīng)該是全面的，積極性、責(zé)任心、計劃性和規(guī)范性等都應(yīng)納入這次考評。每個考評者都應(yīng)該對自己給出的考評結(jié)果有著充分的理由和說明，確保得出的考評結(jié)果精準(zhǔn)、有說服力，考評周期建議一個季度或半年一次，通過考評，能夠使部門主管更好的了解本部門的管理情況，同時了解到其他部門的管理水平，既能加強部門之間的協(xié)同合作，又能促進部門改善自身不足，從而提升企業(yè)整體績效。

五、結(jié)束語

經(jīng)濟時代的到來，國有企業(yè)為了更好的適應(yīng)時代的發(fā)展要求，必須要引入新的管理制度。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)濟命脈，也是國家宏觀調(diào)控的載體，在整個經(jīng)濟發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的一種創(chuàng)新，它的出現(xiàn)極大提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，也是目前國有企業(yè)提升自我的重要方式之一。上文從企業(yè)目標(biāo)的制定到員工的考核都進行了介紹，但是在實施過程中，每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點進行調(diào)整，針對企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)濟效益和所處市場環(huán)境來制定適合自己的績效考核制度，以發(fā)揮更大的作用。