論企業人力資源績效考核體系的構建與完善

◎聞靜

績效是指企業或單位對工作人員相對應的職位中，工作職責所達到的目標或結果的一種被認同評價的表現方式。績效管理則是指管理者與員工之間共同實現目標過程中所達成的共識，并在此基礎上管理者通過激勵或幫助的方式，使得優異成績的員工能夠更好地實現目標的一種管理方法，這種管理方法通常是通過激發工作人員的工作熱情和提高工作人員的專業技能與素養來達成的，對于改善公司的經營情況有著至關重要的作用。

一、企業人力資源績效考核體系中存在的問題

（一）企業績效管理認知水平差

目前我國90%以上的企業都存在著內部員工的績效管理以績效考核為主要方法，將績效管理與績效考核當作是同一個概念來處理，這在很大程度上混淆績效管理與績效考核之間的關系與作用。而事實上績效考核只是績效管理的其中一個部分，績效考核不能被當作員工績效管理的全部方面。企業績效管理應該包括績效考核與管理兩個方面，只有兩者同時進行才能夠達到企業績效管理的根本目的。尤其是一些中小型企業，企業管理的主要目的是提高企業日常的生產與經營水平，而對于企業內部的人力資源管理團隊建設并不重視，很多職位都存在著一崗多職或多人一崗的問題，對于員工的日常工作考評也沒有完善的制度和體系，績效管理往往落不到實處，雜亂的工作以及不合理的考核評價體系會導致員工失去工作的積極性和主動性，這對于企業綜合能力的提升與進步影響重大。

（二）績效考核結果應用不充分

績效考核在企業的日常管理中有著舉足輕重的作用，也與人力資源管理有著密不可分的聯系，自然而然的，績效考核的結果對于人力資源管理也有著不可替代的意義與作用，如績效考核中員工的評分以及薪資情況都能夠集中反映出員工的專業技能以及綜合素質。充分地將績效管理與績效考核融合在一起，通過績效考核的辦法來達到績效管理的一個最終目的，這對于企業的進步與發展是一種潛在的可利用資源，企業的人力資源管理部門就可以根據這一情況對企業內部的員工進行職位升降以及崗位調動等，這對于充分發揮員工工作潛力，提高員工工作積極性等，都是有著較為明顯的效果。然而事實上，很多企業進行績效考核的目的只是為了確定員工的薪資，考核的結果往往不會公開。大多數員工會覺得薪資合理是對自己能力上的肯定，也有部分員工會對自己的工作能力產生懷疑，這對于其職業生涯的規劃與發展以及工作的積極性都是一種制約，也不利于提高公司的競爭力與發展水平。

（三）考核方法沒有針對性

企業之間的經營情況以及經營目的不同，都會導致企業內部員工具有與之相對應的特殊性，而很多企業都存在著借鑒或延用固有的考核系統來實現考核目的陋習，而并未根據企業自身的情況制定相應的考核辦法和考核措施，也無法長遠謀劃公司未來的發展方向，設定發展目標，這就使得企業的人力資源管理考核體系與自身的發展經營狀況并不匹配，對企業和員工的長遠發展來說并無實質性的意義。

二、企業人力資源績效考核體系的構建與完善辦法

（一）充分實現人力資源績效考核結果的反饋與應用

針對目前很多企業將人力資源考核結果作為員工薪資發放標準以及員工資料存檔這一現狀，企業人力資源管理部門應該提高其對企業績效管理的認知水平，轉變已有的觀念，將績效管理與績效考核合理融合在一起，通過績效考核來實現績效管理的最終目的。而不再只是單一的將兩個概念區分開，也只有這樣，績效考核的結果才能體現出企業日常生產和經營管理過程中出現的問題。最后將這些問題進行及時的總結與反饋，將最終的結果作為人力資源部門進行工作調動以及資金分配等的重要依據，充分實現人力資源績效考核的作用與意義。

（二）完善人力資源績效考核制度

科學合理的人力資源績效考核管理制度是實現企業正常生產與運行的關鍵和基礎，也是對員工進行約束的最主要、最有效的辦法。企業應該根據自身的需求和目標，及時有效地分析出人力資源績效考核管理制度存在的弊端和問題，對其及時修改和完善。還要重視內部員工之間的相互監督問題，使績效考核的最終結果更加的真實和可信。也只有嚴謹且完善的制度，才能確保員工心中有一桿秤，會讓其覺得公平和安心，也才能夠充分調動員工的工作積極性和熱情。

（三）建立多樣化的考核體系

企業人力資源績效考核不應該只是單一的對員工的業績進行考核，而是應該對員工進行全方位的系統考核，比如根據不同崗位員工的工作情況和需求來進行考核。還可以根據不同階段員工的工作目的以及日常表現進行考核，例如員工學習培訓過程中的知識技能掌握情況、學習表現等。

（四）提高人力資源管理部門的技能水平

人力資源管理部作為企業的核心和主要部門，關系到企業的正常經營與管理，相關從業人員的專業水平和綜合素養的高低就顯得尤為重要。而就目前的現狀而言，尤其一些中小型企業，人才招攬的要求和門檻都相對較低，導致相關從業人員的工作水平參差不齊。企業人力資源管理部門團隊建設的過程中，必須提高從業人員的入職門檻，在注重學歷的基礎上對入職人員進行綜合能力考評，包括語言溝通能力、組織能力、領導能力以及職業覺悟和素養等。在入職培訓以及后期的學習和培訓中，也要注重培養從業人員的自主工作意識和工作積極性。

（五）堅持以人為本的考核理念

以人為本作為我國社會主義科學發展觀的核心，是我國社會進步和發展的前提和主要目標，個人作為企業的主體與核心，也應該得到充分的尊重與關懷。同時，合理有效的激勵與幫助，對于提高員工的工作熱情和積極性有著重要作用，績效考核的過程中也應該充分重視員工的特點和長處，讓員工能夠學有所長，學有所用。

三、結束語

總而言之，企業人力資源績效考核管理體系的完善和發展，最終是為了實現企業與員工共同的進步與發展，如果績效考核體系存在嚴重的弊端或缺陷，就會造成企業內部管理出現漏洞和問題，很大程度上制約著企業與個人的共同利益與發展，因此必須及時發現和重視問題，并采用相應的對策來解決問題，推動實現企業與個人的長遠發展。