關(guān)于人力資源管理柔性化的思考

◎?qū)O銘浩

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各個行業(yè)的競爭形勢都變得越來越激烈，其中人力資源競爭屬于重中之重。為了能夠進一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，越來越多的管理理念被引入，柔性化管理便是其中之一。相比較于傳統(tǒng)管理方法而言，柔性化管理不僅具有更大的靈活性，而且還注重以人為本的管理理念，是符合企業(yè)員工心理訴求的一種新型管理措施，且也符合社會對于企業(yè)發(fā)展的長期要求，能夠最大程度調(diào)動員工積極性，提高人力資源利用率以及企業(yè)的核心競爭能力，從而促進企業(yè)的長效健康發(fā)展。

一、人力資源柔性化管理概述

1.人力資源柔性化管理的基本概念。

所謂人力資源柔性化管理，實際上就是指在企業(yè)管理過程中，根據(jù)環(huán)境以及崗位需求的不同，可以隨時靈活選擇或調(diào)整管理機制的一種管理模式。不同于傳統(tǒng)的管理手段，柔性化管理的內(nèi)容和形式都并不刻板固化，尤其是規(guī)章制度方面，彈性空間相對比較大，強調(diào)以人為本的管理理念，會隨著外部條件的變化采取不同的管理方案，并且還會充分結(jié)合員工的心理訴求，對企業(yè)組織架構(gòu)和崗位安排進行調(diào)整。柔性化管理模式下，追求的是企業(yè)管理層人員與員工之間、員工與員工黃子健能夠建立和平、互助的工作關(guān)系，從而營造良好的企業(yè)精神和工作氛圍，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展共同努力。采用人力資源柔性化管理可以最大程度激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的專業(yè)潛力，為企業(yè)提供更加優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)。

2.人力資源柔性化管理的特征分析。

根據(jù)以往應(yīng)用經(jīng)驗，人力資源柔性化管理方法在實際實施過程中會表現(xiàn)出以下幾方面典型特征：其一是內(nèi)在驅(qū)動性特征。主要是指在人力資源管理過程中，以激發(fā)員工的個人工作熱情為目標(biāo)。需要秉持著尊重以及充分接納員工的原則，強化員工之間的互動關(guān)系，并關(guān)心員工的工作和生活，積極了解和回應(yīng)其心理訴求，這樣才能激發(fā)其自主能動性，形成以內(nèi)在情感為驅(qū)動的人性化管理效果。內(nèi)在驅(qū)動并不是管理的剛性需求，但是一旦采用之后，能夠發(fā)揮的作用卻是非常長久的。其二是協(xié)作靈活性特征。柔性化管理采用的是網(wǎng)絡(luò)型扁平化組織結(jié)構(gòu)管理歐式，對于員工的配置情況根據(jù)市場變動以及職工個人素質(zhì)水平等綜合因素進行確定，這樣可以有效提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，真正實現(xiàn)量才使用，提高人才利用率。與此同時，這種人才應(yīng)用方法也能最大程度滿足員工的職業(yè)理想，為部門之間的協(xié)調(diào)工作奠定良好基礎(chǔ)。其三是激勵有效性特征。合理的激勵機制，可以有效激發(fā)員工的競爭意識，形成良好的競爭氛圍，督促員工不斷提升個人能力，從而為企業(yè)向著更多元化、高層次的方向發(fā)展提供有力的人力資源支持。其四是效果滯后性特征。雖然柔性化人力資源管理模式具有諸多優(yōu)勢，但是在該管理策略下要實現(xiàn)理想的管理效果，最主要的還是需要建立員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范和主動為企業(yè)發(fā)展貢獻的精神，這需要一個長期的消化和轉(zhuǎn)換過程，所以在最初實行柔性化管理的階段，必然會出現(xiàn)管理效果滯后的現(xiàn)象。

3.現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源柔性管理的必要性。

一個企業(yè)發(fā)展過程中，必然要經(jīng)過一場脫變，處理各種復(fù)雜的事情。然而，一些企業(yè)還是在采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。只在企業(yè)出現(xiàn)危機的時候才想起來去救援，就好比人員確實的情況下才去招聘。另外，人力資源管理只負責(zé)員工的工種事項，圍繞員工開展工作，發(fā)放工資、組織培訓(xùn)、勞務(wù)關(guān)系的簽訂及解除等，很少去和企業(yè)其他的部門有所來往，對企業(yè)外的信息缺少了解，直接影響企業(yè)客戶的相關(guān)信息和需求，無法為其更好服務(wù)，這是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中的弊端，對企業(yè)有較大的影響。可以看出來，傳統(tǒng)的人力資源管理有一定的局限性。而當(dāng)前，市場經(jīng)濟的發(fā)展也隨社會的進步有了新的變化，如果企業(yè)還采用舊的人力資源管理模式，必然會跟不上社會發(fā)展的步伐，使企業(yè)的發(fā)展滯后。主要是由所涉及業(yè)務(wù)的單一性和封閉性所導(dǎo)致。嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)的員工素質(zhì)也會受到管理制度的影響，綜合能力不能得到發(fā)覺，專業(yè)技能也跟不上社會發(fā)展的需要，這時我們所說的人力資源利用和開發(fā)便是紙上談兵。這種情況是我國人力資源管理工作所面臨的最大阻礙，必須要盡早解決。隨著社會的進步與發(fā)展，人們對自我權(quán)益的重視程度越來越高，企業(yè)進行人力資源管理已經(jīng)不能僅僅通過薪酬來約束員工，企業(yè)人性化程度將是決定企業(yè)是否能夠長期留住員工的更主要因素，所以企業(yè)管理者更需要對員工的心理狀態(tài)進行廣泛關(guān)注，這樣才能體現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。柔性化管理正是基于對員工自身需求的關(guān)注，采取多層次管理策略，包括為員工提供職業(yè)方面的發(fā)展機會以及增加物質(zhì)獎勵或者薪酬福利等，打破了傳統(tǒng)人力資源管理模式下單一不變的制度形式，有利于滿足不同層次員工對于個人發(fā)展的追求和對個人利益的需，這樣員工就會主動為工作付出更多。另外，在現(xiàn)代社會背景下，員工已經(jīng)不再是企業(yè)附屬品，而是與企業(yè)共同成長的伙伴，二者之間具有相互的責(zé)任。因此，企業(yè)在進行人力資源管理時除了要注重對員工的約束管理以外，還要重視促進員工的個人進步。作為管理層人員，一方面要制定企業(yè)一定時期內(nèi)的任務(wù)目標(biāo)，另一方面也要為員工愿景提供可靠平臺和機會，讓員工在承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營責(zé)任的同時，還能不斷補充到更多的專業(yè)技能，而非只是將員工當(dāng)做勞動的機器，一味壓榨員工勞動力。柔性化管理符合以上企業(yè)健康發(fā)展的時代需求，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所也應(yīng)該采取的必要手段。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性管理過程中存在的主要問題

1.對人力資源柔性管理重視程度不高。

現(xiàn)階段一些企業(yè)，其從事人力資源管理往往不具備很強大的后備支撐。且相關(guān)分支機構(gòu)無法明確職能分工，自身在企業(yè)當(dāng)中所處的位置和所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)都無法清晰界定，使得管理存在先天不足。提倡以人為本是當(dāng)今企業(yè)管理的重要模式和理念，是社會發(fā)展的必然趨勢，一些中小型企業(yè)經(jīng)濟實力相對于大企業(yè)來說有些落差，在管理制度的管理模式的也相對落后，各項工作的實施與發(fā)展都不能達到規(guī)定的水準(zhǔn)，在管理的模式上和思想意識上都不太完善。在人力資源管理工作中，不能充分將以人為本的管理理念展現(xiàn)出來。尤其是現(xiàn)在社會高速發(fā)展，企業(yè)更需要全方面的復(fù)合人才，但由于企業(yè)規(guī)模小，管理模式不夠完善，所以很難進行優(yōu)質(zhì)的人才選擇，也很難將人才留在企業(yè)中，這樣使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。很多企業(yè)的管理者僅僅認為人力資源部的含義等同于人事部，因而其在管理操作中不會有很大的轉(zhuǎn)變。再加上決策層不具備專業(yè)的柔性管理知識技能，雖然能夠意識到人才吸收的重要性，但是卻忽略了后續(xù)培養(yǎng)，未能充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.管理體系不夠規(guī)范。

現(xiàn)代企業(yè)一般并不會在戰(zhàn)略當(dāng)中強調(diào)人力資源方面的內(nèi)容，對于戰(zhàn)略中人力資源的貢獻并不十分重視，所以很容易使人力資源的價值被浪費，甚至造成其同戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容存在矛盾之處的局面。另外，人才的流動性正在加劇，這更造成人力投資得小心翼翼，另外企業(yè)對于人才數(shù)量的需求與日俱增，使其更傾向于從市場招聘的渠道中獲取人才，但并未將這部分人力資源視作是企業(yè)的基本投資。企業(yè)在發(fā)展到一定程度之后，往往會將其劣勢一面表露在外，這時其關(guān)于用人的局限性也會較清晰地顯示出來，比如按工齡排輩分等。企業(yè)的管理模式要結(jié)合社會和市場的發(fā)展趨勢，這就要對現(xiàn)有的管理方式和企業(yè)的基本管理理念進行改進和深究。從當(dāng)前我國企業(yè)的管理模式來看，雖然在技術(shù)上有了一定成就，設(shè)施設(shè)備也有提升。但是這些只是硬件的，對于企業(yè)的人力資源管理方法上還有欠缺，急需完善提高，企業(yè)的管理人員還是沒有認清人力資源管理的重要程度。在戰(zhàn)略性目標(biāo)發(fā)展中總是將人力資源管理忽視掉，因此，一直找不到適合企業(yè)相應(yīng)的管理模式，也當(dāng)今的人力資源管理現(xiàn)狀脫節(jié)。

3.管理模式缺乏創(chuàng)新性。

面對走勢發(fā)展，在目前的企業(yè)當(dāng)中，一些管理人員仍然不具備先進的管理思維，便會造成企業(yè)為其買單的局面。現(xiàn)階段沿襲舊有的管理模式的做法非常普遍，這使公司無法完成新的突破和發(fā)展，甚至難以保持原有的優(yōu)勢，同時代要求存在矛盾。這就容易造成企業(yè)漏洞百出的局面，在戰(zhàn)略內(nèi)容的執(zhí)行方面尤其不能顯出優(yōu)勢。人力資源管理只負責(zé)員工的工種事項，圍繞員工開展工作，發(fā)放工資、組織培訓(xùn)、勞務(wù)關(guān)系的簽訂及解除等，很少去和企業(yè)其他的部門有所來往，對企業(yè)外的信息缺少了解，直接影響企業(yè)客戶的相關(guān)信息和需求，無法為其更好服務(wù)，這是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中的弊端，對企業(yè)有較大的影響。可以看出來，傳統(tǒng)的人力資源管理有一定的局限性。而當(dāng)前，市場經(jīng)濟的發(fā)展也隨社會的進步有了新的變化，如果企業(yè)還采用舊的人力資源管理模式，必然會跟不上社會發(fā)展的步伐，使企業(yè)的發(fā)展滯后。主要是由所涉及業(yè)務(wù)的單一性和封閉性所導(dǎo)致。嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)的員工素質(zhì)也會受到管理制度的影響，綜合能力不能得到發(fā)覺，專業(yè)技能也跟不上社會發(fā)展的需要，這時我們所說的人力資源利用和開發(fā)便是紙上談兵。這種情況是我國人力資源管理工作所面臨的最大阻礙，必須要盡早解決。

三、企業(yè)實施人力資源柔性化管理的有效方案

1.建立柔性化人力資源管理理念。

任何一項管理工作，其管理層首先都要具備合理的管理理念，這樣才能實現(xiàn)相應(yīng)的管理目標(biāo)是，人力資源管理更是如此。在新時期背景下，大部分企業(yè)活動已經(jīng)不再依靠單純的體力勞動，具有特殊技術(shù)才能的人才更加能夠適應(yīng)外部環(huán)境變化，為企業(yè)提供更多的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。所以企業(yè)人才管理者要多聘用能夠接受高難度挑戰(zhàn)的員工，并給予其適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，以柔性化管理手段實現(xiàn)因人而異的人力資源應(yīng)用

2.建立柔性化管理體系。

建立了柔性化人力資源管理理念之后，還需要一套科學(xué)合理的制度來加以規(guī)范，所以企業(yè)管理者還需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r制定個性化的管理體系。需要注意的是，制度內(nèi)容具有變動空間，比如工作時間以及績效考核機制等，應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，盡量減少強制性條例和帶有功利性特征的規(guī)定，避免引起員工的負面情緒。與此同時，在制定管理機制的過程中，還要注重工作氛圍的營造，保持員工在愉悅輕松的工作環(huán)境當(dāng)中進行工作，這樣可以大大提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感，從而達到事半功倍的管理效果。具體的柔性化機制可以從以下幾個方面入手建立：

（1）激勵手段柔性化。激勵策略是人力資源管理過程中應(yīng)用頻率比較高的一種管理手段，企業(yè)要想獲得高效的人才管理效率，必須制定合理的激勵制度，對于工作中表現(xiàn)積極和業(yè)績突出的員工，要給予一定的精神或物質(zhì)獎勵，激發(fā)其更高的工作動力。而對于工作者表現(xiàn)懶散，或者對企業(yè)造成損害的員工，則要給予必要的懲罰。這樣才能體現(xiàn)管理的公正性，有利于幫助員工建立良好的工作心態(tài)。

（2）用人機制柔性化。所謂柔性化用人機制，就是結(jié)合員工自我意愿對其進行崗位和時間安排。在以往的管理模式下，很多企業(yè)都會采取一崗一人或一人多崗制，且不論員工是否愿意，只根據(jù)企業(yè)需求進行隨意安排，強制員工調(diào)崗或者接納自己不擅長的工作。這在很大程度上降低了員工工作積極性，遲到、缺勤和人才流失的現(xiàn)象頻發(fā)，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，而采取柔性化用人機制則可以有效避免該類事件的發(fā)生。

（3）培訓(xùn)機制柔性化。在新時期背景下，社會經(jīng)濟都呈現(xiàn)出高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，科技也不斷進步，企業(yè)要長期生存，除了依靠良好的管理機制和聘用先進的人才以外，還需要有針對性地做好人才培訓(xùn)工作。根據(jù)市場變化趨勢和企業(yè)未來經(jīng)營需求，不斷強化企業(yè)人才素質(zhì)水平。比如定期組織員工參加專項技能培訓(xùn)等，同時還可以對利用業(yè)余時間主動提升自我的員工給予一定的獎勵，比如部分專業(yè)性較強的崗位需要考取各類專業(yè)證書，企業(yè)可以報銷這部分人員的考試費用等，以此來鼓勵更多的員工參與其中。至于培訓(xùn)方式，則可以采用靈活的柔性化模式，比如可以讓員工自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容和講師，同時從中選定知識型員工作為重點培訓(xùn)對象，這樣可以最大程度提高培訓(xùn)效率，減少培訓(xùn)成本的浪費。需要注意的是，人力資源培訓(xùn)是一個長期的、雙向過程，企業(yè)需結(jié)合實際綜合考量其可行性。

3.建立柔性化薪酬戰(zhàn)略。

柔性薪酬戰(zhàn)略細化可以分為以下幾種形式：寬帶薪酬，靈活的薪酬支付形式、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)、彈性福利計劃。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于推動良好的工作績效，避免一些員工為獲取高等級工資而選取單一的職業(yè)路徑。靈活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分類，如貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬、長期薪酬和短期薪酬、內(nèi)在薪酬和外在薪酬等。企業(yè)可根據(jù)不同職位靈活選擇不同的薪酬支付方式。靈活的薪酬結(jié)構(gòu)。指不同類型的崗位和員工的基本工資、績效工資、福利等部分在總薪酬額中所占的比重可以是不同的，以此進行差別化激勵。強性福利計劃。彈性福利計劃是根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合，不僅可以滿足員工多樣化的需要，增強其工作滿意度，還有利于企業(yè)控制成本、吸引人才、微勵員工。

4.建立柔性化職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)要想吸引并留住優(yōu)秀的人才，取得雙贏的結(jié)果，必須要讓他們的個人需要。發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相配合。這就要求企業(yè)應(yīng)主動地與員工一起為他們設(shè)計符合企業(yè)和個人發(fā)展目標(biāo)的職業(yè)生涯路徑和規(guī)劃。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)滿足感的提高能極大地促進企業(yè)的發(fā)展。需注意的是，柔性人力資源管理并不排斥人力資源管理中的剛性部分。剛性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力資源管理應(yīng)建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上。嚴(yán)格完整的人力資源管理制度為整個人力資源管理工作構(gòu)建了一個基本框架，使企業(yè)和員工的一切行為在這一框架下有序地運行。只有這樣，柔性人力資源管理才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

5.建立柔性組織結(jié)構(gòu)。

一般結(jié)構(gòu)中較普遍的應(yīng)為金字塔結(jié)構(gòu)及直線式多層級類型，不過這些是作為過去的管理結(jié)構(gòu)而存在。其往往會因繁雜的層次而使信息傳播滯后。柔性組織結(jié)構(gòu)以分權(quán)化為特征，在機構(gòu)設(shè)置上開始更多呈現(xiàn)出扁平化、網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。這促進了信息的傳遞速度，使互動加強，效率得到提升，而且對于管理難度的降低也是十分明顯的。

四、結(jié)束語

經(jīng)過以上分析闡述可以發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性化管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著十分突出的作用價值，該種管理模式的實行能夠體現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理理念，最大程度滿足企業(yè)員工對于自我價值實現(xiàn)的需求，對于增強員工對于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感等，都具有積極意義，有利于促進企業(yè)的長期穩(wěn)定生存。因此，相關(guān)企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)對該種管理方法給予正確認知，積極推行人力資源柔性化管理策略的應(yīng)用，并不斷優(yōu)化和完善管理內(nèi)容以及管理形式。