科學有效的企業管理機制對提高職工素質的關鍵作用

◎張震鵬

一、科學有效的人力資源管理是科學管理的保障

人力資源一般是指有能力并愿意為企業工作的人口。從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。通過科學的管理，可以充分地激發人力資源本身潛在的效應和可開發性。

人力資源作為現代社會企業發展的核心推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心和重要組成部分。在企業的所有業務與工作推動和執行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協作成為其得以有效達成的關鍵因素。人力資源管理是圍繞組織的戰略和目標，對組織四大資源（人、財、物、信息）之一的人力資源進行規劃和管理，承擔對人力資源的招、用、留和激勵等各個環節的管理任務，保證組織及時得到需要的人力資源，努力對人力資源進行最佳的配置和最好的激勵，并做好組織未來發展所需人才的儲備和開發。具體來說，人力資源管理主要包括：人力資源規劃、組織管理、職務管理、招聘管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理、職業生涯規劃等活動。人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。

人力資源管理實際上是企業的發展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發展四個部分，這四個部分構成一個有機的整體，缺一不可。只有讓這四個部分在企業的人力中不斷得到升華，才會逐級提高職工的素質，進而增強企業的核心競爭力和企業的盈利能力。

二、科學有效的薪酬激勵體系

科學、合理的薪酬體系，是企業在遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。因此，企業在建立薪酬體系時，不但應當有長遠的考慮，將自己置于應對未來競爭的環境之下，在同行業中確定與自己的地位相適應的薪酬水平，而且應當體現不同職責崗位之間的必要差異，并與績效管理體系最大限度地聯動，讓薪酬充分發揮良性的員工行為導向作用，進而使企業投入的人力資源成本能夠充分發揮其效能，帶來豐厚的回報。

1.實行體系化工資。

企業崗位分成3 個職系，分別為財務職系、行政管理職系、業務營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制（執行者有董事長、總經理、副總經理、市場總監等）；與年度績效、季度績效相關的等級工資制（執行者為除執行年薪制、提成工資制以外的員工）；與業務業績相關的提成工資制（執行者為業務營銷職系的員工）。

2.結構化收入管理。

企業員工收入主要包括以下三個組成部分：基本工資，包括固定工資、工齡工資、崗位工資；浮動工資，包括績效工資、年底獎金、業務提成；附加工資，包括一般福利、彈性福利等。三者占總工資的比例為7：2：1 其中崗位工資按照崗位評價的結果確定，體現崗位的內在價值和員工技能因素；績效工資作為浮動工資與考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為企業實現的價值。

3.職工崗位等級化調整。

在企業，崗位工資的確定須遵循一定的原則，因此制定確定崗位工資的原則：定崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；等級工資打破以前只有升官才能升級的慣例，除管理職系外，其他的技術職系、財會職系等人員都能在本職系內升級。允許員工的薪酬高于本部門領導的薪酬。參考企業實際的收入狀況及市場水平擬定薪酬水平，適當調大高層、中層和基層員工工資差異，實現平穩過渡。

三、科學有效的培訓管理體系

企業核心競爭力的基礎是人的素質，人的素質取決于學習力的高低。企業培訓就是全面提高人的學習力的一種手段。人力資源培訓，是指組織在將組織發展目標和員工個人目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。因此，培訓是人力資源開發的主要手段。

1.培訓需求分析。

培訓需求分析須從多維度來進行，從組織、工作、個人三個方面。第一，進行組織分析。組織分析就是對環境、戰略和組織資源進行檢查，從而確定培訓的重點。具體到企業，即是根據企業的戰略和遠景規劃，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓；第二，進行工作分析。明確工作任務需求分析，并分析出員工達到理想的工作績效所必需掌握的技能和能力，工作分析的結果要準確、規范，并由此來確定相應的培訓標準；第三，進行個人分析。個人分析是根據人員的能力、素質和技能水平，針對工作績效的評價來確定企業的人員需求培訓分析。

2.培訓內容和培訓對象。

提高企業全員素質，就要形成企業全員培訓體制，針對不同培訓對象選擇不同培訓內容。

（1）新員工入職教育。

在新員工入職時，應安排入職前培訓，對新員工介紹企業的戰略、歷史、組成、業務、發展、企業文化和規章制度等，并且視不同的崗位，提供不同的崗位培訓，如部門功能、工作職責、工作地點、安全規定、績效檢查等。

（2）轉崗培訓。

對于即將升遷的員工或轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們需要進行培訓。可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。

（3）老員工培訓。

為提高工作績效，對老員工的培訓必不可少。培訓員工理解部門工作的整體性、培訓員工依照標準文件工作、培訓員工主動改善工作狀況和改善工作的方法、培訓員工的時間觀念，等等，徹底改變他們對時間管理的能力，可達到事半功倍的效果。

3.培訓方法的選擇。

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。為了提高培訓質量，達到培訓目的，企業需要針對成人培訓的特點和規律，設計多樣化的培訓形式。在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而選擇一種或多種配合使用，以解決單一培訓形式對培訓效果的負面影響。