醫院管理人員職業化培訓現狀及對策探討

■宮建春

（江蘇省南通市如東縣靖海醫院）

醫院是我國公共衛生事業的重要組成部分，與群眾生活密切相關，是群眾感受國家醫療衛生服務水平的最直接方式。醫院特殊的單位職能與工作性質，決定了醫院管理工作必須達到精準、科學、規范要求，才能夠最大化地降低醫療事故發生幾率[1]。因此醫院應該加強管理人員職業化培訓工作，合理安排醫院內部的各項管理資源，提升醫院管理水平。鑒于此，文章分析如何對醫院管理人員進行職業化培訓工作是十分必要的。

1 醫院管理人員職業化培訓的必要性

我國醫院管理工作開展過程中，一直存在“重臨床，輕管理”的工作現狀，將大部分資源傾向于臨床實踐當中，導致醫院管理水平工作受到限制[2]。經過調查發現，多數醫院管理人員均由一線臨床醫務人員轉化而成，缺少專業化管理學習經歷。作為醫院管理者，不僅要了解臨床工作內容，更要處理好人力資源、管理資源、設備資源等調度工作，才能夠確保相關工作的順利開展，因此加強管理人員職業化培訓工作是十分必要的。

1.1 提升執行能力

醫院管理人員要負責各項管理工作的開展，落實醫院領導層決定，并開展日常管理工作，如人事管理工作、醫療設備采購工作等。管理人員開展管理工作需要有較強的執行能力，熟知各項工作內容，具備醫學知識與管理知識，才能夠妥善處理工作的中各種問題。醫院管理人員接受職業化培訓，能夠更加了解醫院管理工作內容，提升其服務能力，使其具備專業技術水平，妥善應對各項管理工作，優化其管理執行能力，順利開展醫院管理工作。

1.2 提高管理效率

醫院內部管理事宜較多，并具有時間緊迫、任務繁重、容錯性低等特點，需要管理人員高效完成各項工作內容。職業化培訓的本質則是人才標準化、模式化、流程化培訓工作，讓管理人員能夠嚴格按照各項工作制度開展相關工作，確保了各項工作的秩序。管理人員按照標準開展各項工作，就能夠將風險降至最低處，顯著提升管理效率。

1.3 強化人才管理

管理人員是醫院的重要組成部分，醫院進行職業化培訓也是人才儲備的主要方式，能夠為醫院長遠發展提供人才基礎。醫院屬于人才密集型單位，醫務人員工作數量多，管理任務繁重，均對醫院管理人員提出了更高要求。職業化培訓屬于醫院培訓工作的一部分，醫院積極落實相關培訓工作，能夠提升醫院管理人員工作水平，滿足醫院工作需求，穩定管理工作隊伍，促進醫院管理團隊長遠發展。

2 醫院管理人員隊伍現狀

我國醫院管理人員上升渠道為“醫優則仕”，因此醫院管理人員臨床實踐經驗強，但管理水平不足，甚少有管理人員出自專業管理出身，并存在管理人員年齡偏大等情況，具體表現如下[3]。

2.1 醫院管理人員的學歷和年齡現狀都差強人意

第一，學歷問題。醫院醫務工作者學歷普遍較高，本科、碩士、博士占據了主要群體，少部分醫務人員為專科學歷（護理人員中專科學歷比例較高）。但醫院管理人員卻存在著管理人員學歷問題，多數管理人員學歷雖高，但缺乏管理學習經歷，導致管理學歷缺失，無法滿足醫院的發展需求。

第二，年齡問題。醫院管理人員年齡老年化現象嚴重，管理崗位人員流通性差，缺乏新鮮管理活力，也無法滿足醫院現代化發展需求。尤其是醫院在信息化管理工作推進過程中，由于管理人員年齡偏大，多數管理人員難以快速接受新事物，創新工作能力有限，將會影響醫院信息化建設工作的開展。

2.2 醫院管理人員的專業和職稱

醫院管理人員出身于非管理專業已經是普遍現狀，職稱管理上也存在著一定問題。

第一，專業問題。優質臨床醫師有很大幾率成為醫院管理層，并負責醫院管理工作。醫院管理工作對管理人員管理水平要求較高，但由于專業不對口，導致管理人員難以快速把握管理工作內容，當遇到緊急管理問題時，缺乏應急管理能力。跨專業管理雖是普遍現狀，但并不意味著不對管理人員的管理水平、管理專業提出要求，一線醫務工作人員在走向新工作崗位受依然可以通過再教育等多種方式彌補專業不足。

第二，職稱問題。我國醫院管理人員職稱評定工作受到管理人員原有工作影響，職稱評定問題相對比較混亂。從客觀要求來說，職稱評定應該以管理工作崗位技術水平進行評定，但許多管理人員是臨床經驗豐富的醫務工作者，因此在評定過程中采用臨床技術作為評價標準，導致職稱評定無法反映出管理人員的真實管理水平[4]。

3 醫院管理人員職業化培訓的問題

醫院中的任何一個管理問題，可能引發嚴重的醫療事故，嚴重影響醫院聲譽。因此，醫院必須正視管理工作過程中所存在的諸多問題。

3.1 醫院管理人員培訓較少

醫院管理工作十分繁忙，加班工作現象十分常見，工作強度極大。醫院在開展管理工作過程中，甚少對醫院管理人員進行專項培訓。即使部分醫院開展培訓工作，但也就是將醫院管理培訓工作停于理論培訓上，缺乏實踐價值，也很難提升管理人員工作水平。開展職業化培訓，要將其常態化、固定化、規范化才能夠有所效果，間斷式培訓起到的培訓作用極為有限[5]。

3.2 管理人員獎勵機制匱乏

績效管理一直是評定醫院管理工作人員工作水平的重要方法，但績效結果應用較差，部分醫院并沒有注重績效管理成果，也有部分醫院存在“只罰不獎”的管理現狀，嚴重挫傷管理人員的積極性，應付式地開展各項管理工作，沒有主動提升管理工作水平的決心。此外，也有部分管理人員將管理工作當成“養老”工作，并沒有投入太多管理精力，缺乏工作激情，更不會真正投入到職業化培訓工作當中，這顯然不符合醫院不斷前進發展的需求[6]。

3.3 管理人員缺乏協調溝通

職業化培訓工作目的是提升管理人員工作水平，但由于培訓過程中缺乏良好地溝通工作，導致培訓人員與受培訓人員之間缺乏良性溝通，無法準確了解受培訓人員的業務水平，導致職業化培訓工作開展效果不佳。

4 醫院管理人員職業化培訓對策

4.1 分類管理打通職稱晉升渠道

面對醫院管理人員職稱管理現狀，應該采用“評聘分離”的職稱管理制度。具體執行措施如下：第一，對于由臨床醫務人員轉化的管理人員，應該將其原有職稱評定模式與管理工作內容進行區分，讓職稱評定與管理崗位聘用分離；第二，對于財務等專業性較強的管理工作，在職稱評定過程中應該采用專項崗位職稱評定方法，將職稱評定工作進行分類管理，暢通晉升渠道。

4.2 增加醫院管理人員業務培訓

職業化培訓是常態化培訓工作，醫院應該加大培訓力度。具體措施如下：第一，計劃性培訓。在開展職業化培訓工作過程中，加強計劃性培訓工作的開展，按照管理人員管理水平、管理內容進行階梯式培訓，逐步提升管理人員管理水平。第二，提升培訓頻次。醫院管理人員每年都應該開展一次長期培訓加若干次短期培訓工作，長期培訓工作主要對管理人員進行系統化培訓，短期培訓主要針對新制度、新技術、新政策的推廣進行培訓，滿足階段化管理需求，提升管理人員的執行能力[7]。

4.3 招聘專業人才建立獎懲機制

醫院培訓工作是一項專業化工作，需要由專業人才負責相關工作的開展。醫院可以從內部抽調精英管理人員或者從外部聘用專項技術人才，構建專業人才培養隊伍，滿足醫院職業化管理人才培養需求。同時，醫院應該建立完善的獎懲機制，對醫院參與培訓的管理人員進行績效考核。具體方法如下：第一，對于因非主觀因素導致績效考核成績不高的管理人員進行談話，并決定是否為其更換工作崗位；第二，對于因主觀因素導致的工作問題應該給予處罰；第三，對于考核成果較優的管理人員應該給予獎勵，如獎金、榮譽證書等。

4.4 轉變傳統觀念提升思想認識

上層意識決定下層發展，醫院領導人員應該改變傳統的管理理念，改革醫院人才選拔機制，擴大管理人員上升渠道，既可以選擇一部分優質臨床醫生作為管理人員（需要與臨床管理相關），也要聘用一些年輕化專業管理人員，豐富醫院管理人員選拔渠道，讓更多的中青年干部進入到管理團隊中[8]。在日常工作中，領導層主動倡導多學習、多觀察、多實踐醫院發展文化，促進領導人員、管理人員、基層人員意識轉變，真正地配合醫院職業化培訓工作開展。

5 結 語

醫院發展是社會發展焦點，廣受群眾關注。醫院作為醫療服務性機構，應該加強內部管理工作，提升管理水平，才能夠保障醫院內部的各項資源合理調配，為醫務人員工作提供基本保障。醫院在開展職業化培訓過程中，要認真分析醫院管理人員管理現狀與管理問題，構建系統化解決策略，調整職業化培訓方案，真正提升管理人員工作水平，促進醫院職業化、規范化發展。