建筑施工企業人力資源管理思考

■薛彥波

（中交一公局第五工程有限公司）

1 建筑施工企業人力資源管理的特點

1.1 人員組成復雜

建筑施工企業的項目工程較多，而且工程量較大，需要大量的人員，而且施工過程中的人員配置也比較復雜。在工程建設期間，施工環節、技術實施、監理等都需要相應的人力資源支持，但是這些人員的學歷水平不相同，專業能力也相差較大，給人力資源管理增加一定的難度；并且建筑施工企業引進人才門檻較低，導致企業內部人員素質參差不齊，人才組成復雜。

1.2 人員流動性較強

建筑施工企業的人員流動性較強，企業往往會因為項目工程的變化或者是項目實施區域的變化，施工團隊的人員組成也發生變動，人員的流動性較強。建筑施工企業內部的工程管理人員隊伍較為穩定，但是工程的基層實施人員的流動性較大，施工團隊的人員結構變化較大。

1.3 人員素質較差

建筑施工企業的施工團隊中有部分高學歷的人員，但是也存在能力素質較差的人員，素質較低的人員難以有效應對工程建設過程中出現的突發問題，導致工程建設出現一定的安全隱患[1]。而且隨著現代化管理觀念的應用，在傳統管理模式下的員工接受度不足，使得企業對員工的管理難度增加，企業所耗費的時間成本和管理成本大幅度增加，對企業的經濟效益產生一定的不利影響。

2 建筑施工企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理人員缺乏先進的管理理念

隨著社會經濟的發展，建筑施工企業在展開人力資源管理工作過程中，也要積極引進現代化管理理念，不斷創新人力資源管理。但是實際上部分建筑施工企業的人力資源管理人員缺乏先進的管理理念，仍然受到傳統管理思想的影響，難以提升人力資源管理效率，不利于發揮人力資源管理的優勢。企業管理人員對于人力資源管理的重視程度不足，使得企業的人力資源管理理念未能得到及時更新，企業組建人才團隊受到阻礙。

2.2 人力資源管理缺少長期規劃

大部分建筑企業在進行人力資源戰略管理過程中忽視人力資源的長期規劃，而且只有在人力資源制約了企業發展時，企業才會進行人力資源管理的規劃。企業的人力資源管理和規劃較為隨意，缺乏專業性和系統性，使得企業在發展過程中缺少專業人才團隊，人才需求無法滿足。

2.3 人力資源結構不合理

現階段建筑施工企業人才資源管理存在的最明顯的問題是人力資源結構不合理，企業內部人才類型不均衡，建筑施工企業的部分工程項目人員數量較多，但是有部分項目的員工較少，甚至不足以支持項目的正常運轉。比如某建筑施工公司的技術人才匱乏，雖然擁有較多的管理型人員，但是技術型人才短缺，使得建筑工程建設受到影響，而且管理人員的數量超出企業的需求，企業的人力成本不斷增加，使得企業的經營成本增加。

2.4 缺少專業培訓機制

部分發展規模較小的建筑施工企業將經營重點放在經濟效益的提升方面，對企業的內部管理，尤其是人力資源管理的重視程度不足，而且對于人員的培訓不重視，未能投入足夠的資金和人員支持，培訓機制不完善，使得員工缺乏專業化和系統化的培訓。建筑施工企業的員工培訓內容主要都集中在技術提升方面，忽略了員工整體素質的提升，并且培訓方式簡單，周期較短[2]。對于發展規模較小的企業來講，對一個項目投入大量資金和精力需要能看到其回報，而對員工進行培訓在短期內無法得到回報，甚至少數員工在結束培訓之后離職，造成企業人才流失，因此，導致部分建筑施工企業不愿對員工進行全面、系統專業的培訓。

3 建筑施工企業人力資源管理的優化措施

3.1 改進人力資源管理理念

建筑施工企業應當積極利用現代化管理觀念進行人力資源管理，根據時代要求和企業發展需求，樹立正確的人力資源管理觀念，以便于協助企業應對激烈的市場競爭，充分挖掘人才，加強人才資源管理。首先企業的管理層人員需要提高對人力資源管理的重視程度，改進管理觀念，并且針對當前人力資源管理存在的問題，對相關的規章制度進行完善，達到對人力資源管理進行約束的目的。其次，加強員工對企業文化的學習，增加員工對企業的認同度和歸屬感，提升員工對工作的積極性，從而能夠深度挖掘員工的潛力，為企業的發展貢獻力量。最后，建筑施工企業可以利用現代化信息技術實現人力資源管理，鑒于建筑施工企業的人員組成復雜，使用信息技術進行人力資源管理，是一種創新型管理模式，全面提升企業的人力資源管理效率。

3.2 協助員工制定職業規劃

建筑施工企業要對人力資源管理進行戰略控制，結合企業的戰略目標針對人力資源管理制定長遠規劃，將人力資源管理目標納入企業經營目標中，同時及時完善人力資源管理制度，對人力資源管理進行規范和約束。而且建筑施工企業也要協助員工制定職業規劃，完善內部晉升機制，為員工提供晉升渠道，使員工能夠配合企業的長遠規劃確定自身的職業規劃，提升員工的能力，通過職業規劃，使員工更加認同企業文化，增加員工的凝聚力和對企業的向心力，最大限度的避免企業內部人才流失。

3.3 整合內部人力資源

建筑施工企業的人才流失情況較為嚴重，因此人力資源管理部門要詳細了解每一位員工的實際工作情況，以及員工的真實工作能力，加強與員工的溝通交流，充分了解員工所擅長的工作，根據員工的專業和興趣合理分配崗位。同時建筑施工企業要對管理人員進行篩選，在滿足建筑施工企業發展需求的前提下，適當減少管理人員的數量，避免出現管理人員較多、基層員工較少的人力資源結構不均衡情況[3]。另外，建筑施工企業可以為員工提供發揮展現能力的空間和平臺，快速發現人才，擴充和優化企業的人才結構，深度挖掘企業人才潛力，為建筑施工企業的發展提供強大的人力支持。

3.4 完善人員培訓機制

建筑施工企業要完善員工培訓機制，加強對企業員工的專業培訓，通過對員工的全面培訓不斷提升員工的專業素養，提升員工的工作水平。建筑施工企業應當針對現階段人力資源管理過程中出現的問題，制定妥善的專業人才培養計劃，并且人才培養計劃需要基于建筑施工企業的實際情況，確保經過培訓的員工能夠更好的服務于企業發展建設。建筑施工企業通過晉升機制要求員工積極考取職業資格證書，促使員工不斷提升自身能力，將個人發展與企業發展相結合。另外，建筑施工企業還需要完善優化人才引進機制，根據先進的人才資源管理理念以及企業發展戰略，制定人才引進計劃，為企業發展引入更多高質量人才，組建專業的人才團隊。人力資源管理部門要與企業其他部門進行交流溝通，明確各個部門對人才的具體需求，以便于精準的招聘人才。

4 結 語

建筑施工企業的發展需要有人才的支持，因此加強人力資源管理是非常關鍵的，建筑施工企業應當提高對人力資源管理的重視，加強對員工的管理，深挖員工潛能，充分發揮人才優勢，為建筑施工企業的發展提供助力。目前建筑施工企業在人力資源管理方面存在一定的不足，企業需要深入分析導致人力資源管理不到位的原因，樹立正確的人力資源管理理念，加強人力資源管理，解決企業人力資源管理中的問題，全面提升企業的人力資源管理效率。