互聯網環境中企業績效管理的創新路徑探討

■呂芳華

（廣州工商學院）

1 互聯網時代的來臨對企業績效管理的影響

1.1 顛覆了傳統的績效管理模式

隨著互聯網模式在企業的不斷深入應用，對于企業的整個發展帶來了巨大的影響，使得如今的市場競爭壓力變得巨大，對于市場的形勢判斷變得逐步困難，如今，任何一個企業都不敢盲目的進行企業的擴張和市場侵略。對于互聯網企業的不斷發展，最重要的就是保持企業的健康，企業對于內部績效的管理要更加注重內部員工的整體素質和能力，而不是只在乎企業的規模。互聯網時代，企業逐漸的將會將互聯網技術納入到企業的績效管理中，幫助企業進行各方面的提升。

1.2 激發了員工為企業創造價值的積極性

在當今的互聯網時代，企業更加注重的是員工的個人能力和綜合能力的共同發展和考核，這樣的考核制度有利于企業對員工進行比較全面的考核管理。同時，利用互聯網進行員工的績效管理和考核突破了許多因素的限制，比如，對于員工的考核可以進行相關的數據錄入，由計算機進行相關的統計和運算，同時，將最終的結果與員工的晉升、薪酬等有效結合，將極大的提升員工的工作積極性，同時，互聯網技術的管理運用也會較少企業內部員工之間的矛盾，增強企業向心力，營造良好的企業工作氛圍。

1.3 提升了企業績效管理的效率

在傳統的企業管理模式中，幾乎所有的工作流程都是由人工一步一步的完成，這對于企業的整個機構的運轉極為不利。首先，全人工管理極大地降低了企業管理的效率，造成了企業人力資源的浪費；再者，人工管理需要大量的財力投入，導致企業管理成本迅速上升，并且，在人工管理的過程中，由于人員個人的素質等的原因，經常會出現管理失誤，為企業帶來不必要的麻煩。企業作為盈利性的組織，對于管理過程中的成本上升必須要嚴格的把控。互聯網模式的企業績效管理可以有效的避免傳統管理方法的弊端，彌補因為人員管理帶來的企業成本的上升，這在一定程度上極大地促進了企業管理的高效運行，增加了企業的效益，推動了企業的快速發展。

2 互聯網環境中企業開展績效管理遇到的問題

2.1 企業開展績效管理的方法存在嚴重缺陷

在如今的互聯網時代，許多企業在開展績效管理工作的時候都離不開對各種辦公軟件的引入與應用，這是企業管理必須配備的設備[1]。然而，在實際的工作過程中，仍然有許多企業保持著比較傳統的績效管理的模式和觀念，拒絕學習市場上先進的管理經驗，對于市場中的高科技產品不投入，不購買，使得企業對于市場信息的獲取不及時，對形勢的判斷不正確，導致企業在發展的過程中出現問題。目前，大部分企業開始利用網絡技術開始進行績效管理，但是由于使用時間較短，對于相關軟件的使用依舊不夠嫻熟，使得企業在實際的操作中效率低下，造成企業管理和互聯網的信息處理速度不匹配，對于企業的整體發展產生了消極的影響。小米總裁雷軍在企業創立初期制定了嚴格的企業員工的績效管理制度，使得整個公司的壓力不斷增加，后期引入互聯網績效管理之后，經過一段時間的磨合，公司開始進入高速發展階段，為小米如今的國內地位奠定了基礎。

2.2 績效管理體系的構建有待深化

雖然互聯網的發展為企業的績效管理帶來了極大的便利，但是各個企業對于互聯網的應用卻存在不同，對于互聯網在企業績效管理上發揮的實際價值也不盡相同。在實際的應用中，企業必須重視自身的發展情況，要及時的調試相關的軟件應用，不能將軟件自帶的指標直接應用于自己的績效管理中，企業必須通過對自身企業的調研去制定合適的指標體系，發揮互聯網績效管理的優勢。在沃爾沃公司的績效管理中，就曾經因為績效考核的指標不合理，引起了公司高層的不滿，使得公司內部出現波動，因此，企業對于績效管理的體系構建一定要針對自己的實際情況來制定，不能因為盲目的使用網絡技術而導致企業的利益受到損失。

2.3 績效管理工作隊伍的建設無法滿足互聯網時代企業發展的需要

人才培養是企業發展的重要工作內容，在如今的互聯網時代，網絡技術的不斷發展為各個行業的發展帶來了便利條件，但是同時，對于互聯網技術的應用也是建立在人才儲備的基礎上的，這對于部分企業來說依舊具有一定的挑戰和壓力，想要引進高素質的網絡技術人才就必須發出高昂的代價，在阿里巴巴的發展中，馬云就曾經用一百萬的年薪聘請了一位非常年輕的網絡技術人才，使得公司高層為之震驚，但是事實證明馬云是對的，這位網絡技術大牛利用自己的技術為阿里巴巴集團擋住了無數的黑客侵略，保證了阿里巴巴公司資料的安全。但是并不是所有的企業都有阿里巴巴的豪氣和實力，利用巨大的薪資空間去這是許多小企業無法滿足的。所以，對于目前的互聯網績效管理，人才的阻礙依舊是主要的原因，企業必須想辦法加以解決。

3 企業績效管理的創新途徑

3.1 改善互聯網+績效管理的理念與方式

在阿里巴巴剛剛創立的時候，馬云針對公司的現狀以及未來的發展提出了自己的想法和展望，他提出，阿里巴巴要在2003年的時候，每天的收入要達到100萬；到2004年的時候，阿里巴巴每天的利潤要達到100萬；等到2007年的時候，阿里巴巴每天為國家的交稅達到100萬。這在當時讓人覺得他肯定是瘋了，阿里巴巴的高層們也都覺得匪夷所思。但是，這些看似十分瘋狂的目標到最后都一一實現了。這就是不同的思想和理念帶來的變化和奇跡。

阿里巴巴對于企業內部員工個人的業務指標的設計也同樣體現了企業中對于業務目標的高難度的取向。在員工個人的績效考核方面，阿里巴巴一直采用5分制的打分方式，在每個季度，每年分別對企業內部的個人進行績效評估。在每次的評估中，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分。在公司里面，能夠拿到4分不僅意味著必須付出12分的努力，同時還要能夠不斷的發揮創造性。如果你一直按照常規的方式和方法進行工作，那你在阿里巴巴基本上無法達到4分。這就說明了績效管理中理念和方法的重要性，只有找到正確的方法，不斷地改變自己的發展模式，才能真正的利用好先進的管理技術，發揮網絡績效管理的優勢，促進企業的快速發展。

3.2 以互聯網手段制定相關的績效管理計劃

企業要進一步利用互聯網技術思維和技術建立一套屬于企業自己的績效管理指標，使得企業的績效管理指標能夠真正反應企業員工最真實的工作情況，同時也能反應出企業員工的需求，便于企業對癥下藥。小米公司在發展中就提出，領導和高層要減少對基層員工的文件指導，不然就會影響到員工的工作表現，因此在小米的績效考核中，每個經理最多只能考核10人，這樣才能最大化的提高性能效率。

3.3 企業績效管理隊伍建設過程中創新培養人才

企業利用互聯網進行績效管理需要依托于互聯網技術，同時還必須進行辦公管理軟件的學習和應用，但是在傳統的績效管理中并不需要使用這類技術，所以在企業中基本都不具備能夠獨立開展互聯網績效管理的人員，所以企業必須要進一步加強企業的人才隊伍建設，要注重挖掘企業員工中具備互聯網應用技能的人才[2]。同時，企業也應該進行自我培養，從外部尋找高質量的互聯網管理人才通常需要付出高昂的代價，自我培養技術人才相對來說成本較低，而且對于企業的未來更加的安全，但是自我培養往往速度較慢，這是企業必須考慮的因素，企業在進行人才管理時可以根據自己的實際情況進行不同方式的選擇。在恒大的管理中，特別注重對于技術人員的績效管理和考核，恒大最善于利于企業自身的發展方向來確定對于人才的培養方案，所以在公司引入互聯網管理早期，恒大就擁有了自己的互聯網管理人才，節省了大量的資金成本和時間成本，為企業的高質量和高速度發展奠定了基礎。在如今的互聯網時代，人才培養不僅僅是人力資源的事情，更是整個企業共同的事情，需要每個部門同心協力，因此，在進行人才培養的過程中，企業要擴大人才培訓的范圍，為企業發展的技術層面提供保障。

4 結 語

綜上所述，利用互聯網技術進行企業的績效管理，不僅能夠快速的進行企業員工的管理，而且和可以加強企業員工的素質的培養，是如今幫助企業保持競爭力的重要途徑。企業在進行互聯網績效管理時，要注重尋找適合自己企業的考核指標，不斷地調整自己的素質培養體系，有針對的進行企業的績效管理，從而保證企業的高效發展。