論煤炭行業企事業單位如何吸引人才留住人才

■郭潔婷

（中國煤炭科工集團太原研究院山西天地煤機裝備有限公司）

引 言

隨著經濟快速發展以及科技進步，企業之間的競爭壓力也逐步擴大。而具體到煤炭企業而言，如何采取相關的措施來有效預防人才流失問題，也應當受到企業管理人員的關注。具體而言，涉及到比如煤炭行業此類特殊的行業，由于行業不景氣導致相關人才轉行現象更為普遍，一系列外部影響也促使煤炭企業人才流失現象較為嚴重，直接影響后續煤炭行業的發展。故而，人力資源相關管理人員更應當采取剛性化和人性化管理模式相結合的方式，來有效避免煤炭企業人才流失，做到做好人才穩定工作，為企業長遠發展打下良好基礎。

1 事業單位與企業單位人才流失原因分析

1.1 人才機制不完善

當前事業單位、企業單位人才流失的主要原因之一是人才機制不完善。由于我國市場經濟體制的相對不完善，也導致人才市場過度競爭以及用人單位和人才利益發生沖突，這種人才機制所帶來的一系列弊端使得在職員工缺乏長遠的保障機制，很多優秀的人才在得不到晉升機會和應得報酬之時便會選擇離職。因此，這也對于一些特殊行業，尤其是煤炭行業，為其可持續長遠發展帶來嚴重的打擊。比如，以某煤礦為例，所在煤礦一線采掘人員流失嚴重，采煤三隊一度從132人減到82人，掘進一隊從154人減到71人，很多班組只剩下五六個人。產煤大省山西的很多煤礦也存在類似情況。據相關資料顯示，截至2019年，山西焦煤集團西山煤電本部職工73513人，從事“采、掘、開”一線工作人員僅有7048人，占職工總數的9.6%；40歲以上2505人，占“采、掘、開”一線人員總數的35.5%。

1.2 激勵機制有待提高

除了外部人才機制不完善之外，具體到每個事業單位與企業單位內部，也會存在激勵機制生硬、死板的情況，也會導致相關單位人才流失，這也在側面體現了目前一些企事業單位的現存激勵體制有待改善與提高。反觀當下的大型企事業單位，部分企業并沒有從實際情況來考察目前的激勵體制，而多是采取一些單一的激勵手段。比如提高工資、加大獎金力度等對人才進行獎勵，很少有一些企業單位從精神層面進行更為有力激勵。與此同時，部分企業在獎金以及升職等方式的激勵機制幅度較小，人才創造的價值與其付出并不成正比。因此，這種情況也會導致企業單位和事業單位部分的人才流失，這也說明了目前此類單位的激勵體制還有待提高。

1.3 薪酬、福利體系不完善

導致事業單位和企業單位人才流失的重要原因還在于薪酬福利體系的不完善。事業單位與其他企業單位性質不同，事業單位多是以社會利益為主要目的，這也導致了人才的薪酬和福利水平受到了一定的限制。具體到煤炭行業部分企業而言，由于績效考評方式的不合理以及福利的不穩定也會導致人才流失，這種情況往往會帶來不可逆的影響，導致該企業人才出現斷層的情況，不利于企業后續長遠的發展。比如，在山西煤礦企業中，尤其是高學歷與骨干人才流失率會呈現更高的情況，這類技術人才由于自身具有較高的職業選擇空間，這部分職工為了謀求更好的薪酬福利以及更好的待遇，20%的員工會選擇跳槽等方式辭職。

2 避免煤炭企業人才流失具體策略探究

2.1 建立人才流失預警機制

為有效避免煤炭企業人才流失，首先應當建立更具吸引力的企業環境，并且積極建立并完善人才流失預警機制。當前員工呈現年輕化的趨勢，此類人員對于企業文化和工作環境越來越重視，因此，企業能否建立起具有自身特色的企業文化、打造具有人情味濃的工作環境，會對人才的穩定產生一定影響。因此，人力資源相關的管理人員應當和各部門進行聯合，來共同營造尊重知識和尊重人才的良好企業氛圍，讓員工能夠真正在付出自身價值之后得到相應的回報，充分發揮自身的專業優勢之后，感受到企業的人文關懷，讓員工心甘情愿的留在企業，為企業創造更大的經濟與社會效益。實際上，根據相關資料顯示，許多煤炭企業通過內部離崗的方式減少人員、降低成本，而離崗的年齡普遍設定在50歲左右，有的甚至45歲就可以離崗。這就導致一批經驗豐富的技術人才在本應該為企業發展出謀劃策的最佳年齡，過早地離開了工作崗位，形成了巨大的技術人才浪費。

除此之外，在建立有吸引力的企業環境過程中，更應當以個人為出發點，結合人才發展目標和企業的發展目標來有效建立人才發展機制，提升員工主人公意識，才能夠更好的從根本上穩定人才、留住人才。與此同時，更為關鍵的是要建立良好的薪酬競爭體制，應當從細化的角度結合目前員工的實際水平進行劃分來留住優秀的人才。

2.2 結合實際豐富企業文化

對于事業單位和企業單位而言，首先應當建設以人為本的企業文化來凝聚人心，在此基礎上，設置更為合理的薪酬制度以及競爭體制，讓人才扎根于此，做出更大的社會及經濟效益，故而，一個優秀的企業文化應當受到重視。具體而言，企業管理人員首先應當創造溫馨的企業文化氛圍，比如，注重配備運動器材和娛樂工具等，并設立職工活動室，為公司各部門員工提供良好的工作環境；其次，還應當培養人人參與的主人翁精神，應當給予每位員工發言權，作為人力資源管理人員，更應當及時傾聽公司內員工的想法。最后，應當針對性提升員工的素質和協作精神，為后續企業發展提供良好的基礎。需要注意的是，還應當緊密結合煤炭企業自身的特色，來選擇更加適合自身的管理模式。

2.3 完善績效管理體系

績效管理是一種理念和思想，無論是事業單位還是企業單位，績效管理都扮演著重要的角色，它包含目標計劃的制定、評價、反饋、激勵等環節。績效考評作為其中一個環節，能夠為員工的獎勵和競爭提供一定的依據。因而，煤炭企業首先應當設立科學合理的考核目標，績效考核目標是績效管理的起點，企業為了在一定時間之內達到一定的期望，應當設立科學合理的考核目標來確保員工能夠付出努力來完成企業目標。在此過程當中，需要考慮到與員工切身利益相關的問題，因而，績效工資作為員工工作的重要評價結果，具有一定的浮動性，需要人力資源部門的管理人員給予一定的激勵與客觀的評價。在設立合格的考核目標之后，還應當創設科學的考核指標體系。

具體到煤礦企業而言，人員教育水平參差不齊，部門分工各有不同，因此，在建立合理的考核指標體系過程中還應當兼顧煤礦公司的實際情況，根據不同的工作崗位性質、特點、職責權限以及承擔風險的不同設置不同的指標權重，通過差異化的員工考核，反而更能夠體現考核標準的公平、公正。具體而言，績效考評體系的內容包括工作成果評價、工作能力評價、工作態度評價、發展潛力評價等四部分。因此，在合理的考核評價體系框架之內，應當按照一定的權重進行合理的評價，激發員工的創造性以及創設良好的競爭氛圍，為企業的可持續發展奠定基礎。

2.4 制定全員培養計劃

具體到煤炭行業企業人才培養而言，要想實現企業可持續發展，應當注重解決人才匱乏的問題，并能夠提升在職員工的滿足感、獲得感。對于事業單位和企業單位而言，為了留住人才，還應制定全員培訓培養計劃，即根據企業的性質來制定培訓開發策略。具體而言，以煤炭企業為例，企業自身擁有資源優勢，應當發揮其品牌效應，將企業的內部資源合理利用之外，還要不斷地挖掘外部資源，將內部資源和外部資源整合。同時，人力資源管理人員更應當建立培訓科學理念，將企業自身與先進的技術、最新的發展、員工的培訓需求相結合，進一步制定更為完善的培訓體制。

在培訓過程中，還應當建立剛性化和人性化相結合的模式來留住人才，由于煤炭企業的特殊性決定了其對于人才的高依賴性，所以，更應當是采取一種平衡的態度來打造企業人文環境，最大限度發揮人才的作用。最后，煤炭企業人才管理模式以及全員培養計劃并不是一蹴而就，也并非一成不變，需要結合企業的發展情況以及市場的變化情況靈活進行調整，來不斷制定更為優化的全員培養計劃，并且加強企業和人才之間的雙向溝通來完善管理模式，做到“想人才之所想”，才能夠結合人才實際情況建立更加完善的職業生涯規劃，進而，真正使員工感受到企業的人文關懷，更好的為企業服務，推動煤炭企業持續優化的發展。

3 結 語

總而言之，企業發展的關鍵在于人才，在招聘過程中企業需注重方法與效率。當前的事業單位以及企業單位人才流失呈現多元化的特征，離職原因也是多樣化，因此，更應當綜合考量企業文化、薪酬福利等因素對于人才流失的影響，采取相應的對策來避免人才流失，積極借助完善企業文化、完善績效考核以及注重全面培養計劃等多種措施來有效制止目前公司人才流失情況。