企業人力資源績效和薪酬福利風險管理探究

周梅英

（深圳市佐佑成長管理咨詢企業（有限合伙），廣東 深圳 518057）

對于一個企業而言，人力資源是最為核心的資源，而績效管理和薪酬福利管理則是針對人力資源開展的管理活動。相關工作的開展能夠起到促進組織結構優化的目的，讓整個人力資源管理活動得到更加高效的開展，為團隊管理樹立合理的目標，使各個部門的管理風格和管理思路更加清晰與明確，接下來我們就將對人資績效和薪酬福利管理進行深入探討。

1 企業人力資源績效和薪酬福利風險管理的作用

在市場經濟前提下，企業想要獲取足夠的競爭優勢，就應該不斷提升自身的效能，而提高效能的主要途徑就是人力資源績效管理工作的開展，能夠使團隊和個體的潛能得到充分開發，使組織能夠不斷獲取成功的思想和理念，使企業能夠獲取更加成功的管理思維，開發出更加行之有效的人力資源管理方法。績效管理工作與企業質量管理工作存在著相輔相成的關系，而對于企業而言，質量管理也是較為重要的管理部門，是企業管理的熱點所在，績效管理能夠使質量管理工作得到強化，因為績效管理能夠為管理者提供必要的管理技能和依據，從而使多種功能的開展能夠達到預期目的[1]。

薪酬福利管理也是企業人力資源管理較為重要的組成部分，對于人力資源管理人員而言，應該通過更加科學合理的薪酬福利制度，對員工的績效加以正確的評定，進而使員工工作效率得到全面提升，使員工的工作開展更具主動性與全面性，為企業生產效率的全面提升提供必要的保障。其次，薪酬管理也能夠對勞動力的優化起到推動作用，薪酬管理上存在的差異性往往會對勞動力的供求情況起到決定性的影響，而能否在企業內部構建出更加科學合理的薪酬體系也就成為企業勞動力資源優化配置的關鍵所在。薪酬管理本身也有著導向作用，而從企業的革新情況來看，要通過對應的管理措施，確保企業員工能夠將自身命運與企業的發展全面融合，從而使薪酬管理的導向作用得到充分發揮。

2 企業人力資源績效和薪酬福利管理中存在的風險

1）績效管理風險。在我國大部分企業之中都沒有對績效管理加以合理的宣傳，缺乏應有的重視力度。很多企業沒有遵循全員滲透的原則，只有部分領導和人力資源管理部門明確績效管理的意義，企業也沒有結合企業發展的要求設置對應的績效管理部門，導致企業之中績效管理工作缺乏應有的聯系性，難以使績效管理制度得到有效傳輸，這也就導致績效工作的開展出現了與員工實際情況嚴重不符的問題，績效管理也存在著表面化和形式化的情況，這也是我國大部分企業績效管理之中存在的主要風險。另一方面，企業的績效管理考核評價目標也沒有得到科學的設置，績效管理之中最為主要的環節就是明確任務目標，然而很多企業在管理過程之中存在著目標不明，工作不夠細化，沒有為相關工作人員分配對應的權重和分值的問題，導致很多工作人員的工作成果無法得到量化，無法達到績效管理的預期要求[2]。

2）薪酬福利管理風險。目前來看，很多企業仍然存在著薪酬分配模式過于單一的問題，國內很多企業會通過績效工資以及獎金的方式加以激勵，卻沒有結合勞動要素和技術要素作為薪酬福利管理的依托。企業沒有正確認識到這些分配方式的作用，即使有些企業制定了相應的管理方案，確保人力資源能夠更好地參與到效益分配之中，然而其所占比例幾乎可以忽略不計，無法發揮出薪酬體系構建的預期目的。除此之外，企業薪酬福利水平往往與外部市場發展存在著一定的不適應問題，這種不適應問題往往體現在企業部分員工的薪資待遇存在著過高或者過低的問題，企業員工會在這種情況下與其他的企業進行對比，并導致企業員工流動性提升的問題，這也是目前能夠對薪酬福利工作質量造成影響的主要因素。

3 強化企業績效管理和薪酬福利管理的有效對策

1）提升績效管理質量的有效對策。首先，企業人力資源管理工作者應該樹立更強的績效管理意識，不斷創新管理模式和管理理念。人力資源管理工作主要作用于員工身上，為了確保人力資源管理效率得到有效提升，要能夠不斷提升員工對工作的認識，同時也要從自身績效管理的運行角度出發，通過對企業內部組織和協調來滿足績效管理的具體要求，從而使企業內部多種管理工作能夠順利開展。除此之外，相關工作人員也要隨著企業的發展和變化來革新管理理念，確保相關工作能夠遵循時代發展的必然要求，提升工作目標的完善性，使多種任務能夠落實到具體個人，讓每一個員工都能找到提升自身工作能力的方法和對策[3]。其次，要不斷完善企業的績效考核管理體系，企業內部考核體系的完善性將對多種工作的順利開展起到應有的推動作用。想要確保薪酬評估體系的作用得到全面發揮，相關工作人員就應該從企業發展的實際情況入手，結合具體的考核評價機制，對工作人員的業務水平和工作行為加以有效評估，不斷結合市場變化的情況，結合市場需求進行員工績效體系的調整，不斷提升薪酬制度的透明化程度。企業員工的工作類型較為復雜，部門較多，每一個人都有著截然不同的崗位職責，在這種情況下，簡單的績效考核管理機制難以對整個公司的崗位加以全面覆蓋，這也就要求了相應的管理人員能夠創設一套適合于企業之中所有成員發展要求的績效考核指標體系，要符合對企業成員分別管理的要求，將其劃分為服務保障類、業務類以及輔助支撐類等諸多方面的內容，并針對不同人員職能的不同，設計出量化的指標考核體系，為企業績效管理質量的不斷提升奠定更加堅實的基礎。

2）提升企業人力資源薪酬福利管理的有效對策。首先要能夠制定更加明確的薪酬分配制度，結合企業的發展要求和員工的生活需求，站在企業戰略的高度上制定更加合適的管理體系，分析企業未來可能遇到的困難和挑戰，為相關工作的開展提供更強的預見性。企業在薪酬體系設計之中，應該結合市場變化情況開展相關工作，依照行業發展要求，企業員工資質、貢獻度加以確定。管理人員應該對薪酬福利制度對企業員工能夠造成哪些影響進行全面分析，確保薪酬體系能夠達到吸引人才的預期目的，使內外部競爭環境得到兼顧。其次要構建出更加合理的崗位評價體系，從而為薪酬福利體系的調整提供必要保障。崗位評價作為當代企業最為基本的工作之一，要求在崗位評價之中能夠提升薪酬管理的公平性和完善性，企業在崗位評價過程之中也要結合崗位發展需求，對崗位的合理性進行評估，并針對崗位的實際價值制定更具針對性的薪酬對策，使員工能夠對不同崗位的薪酬有著更加客觀的認識。最后，相應的管理人員應該遵循以員工為本的管理原則，積極拓展現有的福利內容，為員工創設更具吸引力的工作條件和發展機遇，讓企業人才在發展過程之中能夠獲取更強的動力，減少企業人才的流動性，同時也能夠更好的吸引社會上的其他人才，企業也要結合國家相關制度和法律法規，為員工提供帶薪休假制度和補充性養老金，從而使員工能夠感受到公司的關心和愛護，推動企業員工向心力和凝聚力的全面提升。

4 結束語

綜上所述，績效考核與薪酬福利是人力資源管理工作之中較為重要的組成部分，主要會影響到企業人才的流動性以及工作開展協調性等諸多方面的內容。這也就要求企業能夠在日常管理之中制定出更加有效的績效管理和薪酬管理體系，做好相應的風險防范工作，從而為企業的全面發展提供更加有力的人才保障。