不同管理模式勞動關系的有效性

周 玲

(廣東財經大學 廣東 廣州 510000)

一、研究背景

中國企業在長期的發展中不斷成長壯大，在促經濟發展有一定的推動作用，勞動關系卻日益復雜。中國企業的管理模式大致可分為四種管理模式，它們分他分別是傳統/等級模式、人際關系模式、系統模式和現代人本主義管理模式。

傳統/等級模式側重于組織內管理體制和管理技術的提升與完善，強調組織內正式或非正式團體的建設，目的在于提高組織的效率，對員工實行平等式的管理。人際關系模式即將組織中不同所有者的物質資源和人力資源組合起來，建立組織間良好的人際關系。系統模式下的管理的側重點轉向于注重組織的整體性和目標性，強調人與人之間、人與部門之間、部門與部門之間的整體協調，對員工實在于使組織更富有活力，對員工實行民主的、開放的管理。

人本主義管理模式則強調以人為中心，強調個體在組織中的作用，管理的中心任務是圍繞如何調動員工的工作積極性而開展的人力資源管理與開發，目前我國勞動關系總體上是穩定協調的。但隨著改革開放的不斷深入,不同管理模式下的企業也出現了諸多勞資關系不和諧問題,如勞動關系確立不規范、職工政治民主權利落實不到位等。企業促社會經濟發展的同時，不同管理模式下的勞動關系也出現不少問題，尤其是不同管理模式下的勞動關系有效性方面，需引起重視。基于此，本文圍繞不同管理模式下勞動關系有效性展開研究。

二、文獻綜述

Karen A.Shire(2019)指出勞動合同為勞動者和雇傭單位間成立起來的一種勞動關系，依法協商的雙方需履行的權利及義務的協議，依法商討制定的雙方在合同簽訂期間需履行的權利及義務的協議，屬于具備法律效力的法律形式。《勞動法》明確指出：成立勞動關系需制定并簽署勞動合同[2]。不過，現今因勞動力市場供給過剩，求職者急于求職，而用人單位則剛好利用求職者的這一特殊性心理，更為了減輕負擔，逃避責任，直接就不制定用工勞動合同，或在勞動合同里制定一些不公平條約，部分企業雖簽署了勞動合同，不過合同缺乏規范性，侵犯了求職者合法權益[3]。

吳凌云(2018)表明在系統模式下，工資工時是導致、企業勞動關系緊張的關鍵原因。從現今企業用工情況來看，員工工資相當低，且拖欠工資的情況明顯，有嚴重的克扣工資的情況。具體表現為：(1)延長勞動時間，超負荷勞動，國務院提出的40h/周工作日制，而這在企業內基本上就沒有貫徹執行。大部分、企業都沒有8h工作制，每周一般都是6天工作制，若業務旺季，還要求員工無條件加工，還沒有加班補貼，工作時間甚至超出12h；(2)工資偏低，拖欠工資現象嚴重，不少企業對外地雇員均根據該地最低工資線進行薪酬計算，工資低的情況較突出?？此茲M足《勞動法》相關規定，不過實際工人付出和報酬根本就不成比例，但因現今整個勞動力市場供過于求，工人也只能默默忍受，這些現象均應得到重視并及早解決。

綜上所述，國內外學者均有對不同管理模式下勞動關系現狀展開研究，但是很少有比較全面的研究。因此，圍繞不同管理模式下勞動關系有效性展開研究具有重要意義。

三、不同管理模式下企業勞動關系有效性的條件和對策

面對矛盾加劇，不斷惡化的勞動關系，需通過長期的摸索與實踐，找出可以完善我國不同管理模式下企業勞動關系的主要策略，促進和諧勞動關系得以實現。具體的講，還應站在企業內、外部兩個視角來開展工作：

(一)傳統/等級模式勞動關系有效性的條件——強化企業文化建設

企業文化即企業發展中的價值觀經營理念與企業職工行為規范的具體顯現，可讓職工認同一個目標與價值，并齊心協力朝著這個目標而奮斗，使職工與職工工間，職工與領導間關系更融洽，從而提升職工歸屬感，使職工更愿意努力為企業的發展服務。可見，營造良好的企業文化氛圍，可使企業勞動關系更和諧。

(二)人際關系模式勞動關系有效性的條件——樹立相同價值觀

1.企業每一位職工均應嚴格按照企業內現已有制度約束自己的行為，嚴格按照制度辦事。并定期組織職工學習，提高職工的綜合道德素質，使職工更敬業，并將這種敬業奉獻精神帶到崗位上，形成統一企業價值觀。

2.營造公正公平企業文化。針對企業、政策，職工福利等一些牽涉到職工利益的易加劇勞動關系矛盾的問題在解決上均應聽聽老員工的看法，與職工多溝通交流。

3.維護良好企業形象。好的企業形象能提高員工認同感及自豪感，讓企業凝聚力更強，這能為企業與員工搭建“心理契約”創造良好條件。

(三)系統模式勞動關系有效性的條件——企業完善勞動法律法規體系

對于我國勞動法律法規體系不夠完善，和《勞動法》配套的法律法規落后，且存在的可操作性低等問題，還應進一步完善《勞動法》及相應的配套法律法規體系，規范企業勞動用工行為。

1.不斷完善現有《勞動法》，增強部分適應當前我國、企業發展水平及勞動力市場人才共需求要求的勞資關系法律法規條例，尤其是對一些員工在工作環境、時間、福利等權利上更應作出明確規定，并制定與勞資關系調整機制相關的細化性法律條文，使《勞動法》更有權威性。在勞資沖突勞資爭端的處理上面，應從保障員工合理權益著手，實現有法可依。

2.進一步制定并健全與《勞動法》配套的其它涉及勞動權益保障的法律法規制度。如《社會保險法》《欠薪保障金制度條例》等與適宜具體各行業工作人員的勞動法律法規，全面保障勞動者的薪資收入與正當權益，盡可能的改善員工工作環境與工作條件。

(四)現代人本主義勞動關系有效性的條件——企業制定協商機制，發揮工會價值

結合《勞動法》與《工會法》，需盡可能展現與激發企業工會組織的價值與作用，使企業的工會更好的保障工人合法權益。工會組織還可針對員工最關心的、最渴求解決的問題著手，做好維權工作，并借助法律知識培訓、文化活動開展等方式，讓企業的員工樹立正確思想理念，提高企業員工綜合素質。

四、結論

尊重員工，激勵員工，始終從維護員工根本利益著手的情感管理能夠在促進企業發展、營造和諧勞資關系中取得意想不到的效果。對不同管理模式下的企業而言，構建和諧融洽的勞動關系，彼此尊重，感受人和人間的溫暖與快樂也屬于企業管理的大事，更是一門藝術，可以促進不同管理模式企業成立高效有序的勞動關系團隊隊伍，使企業獲取更大利潤與長遠發展空間。