應用型高校教師業績考核工作存在的問題及解決建議

（廣東財經大學華商學院 廣東 廣州 511300）

1.應用型高校教師實行業績考核的重要意義

1.1 時代背景

1999年，為呼應國家對人才的現實需求，同時推遲初次就業時間以緩解時代背景下的社會就業壓力，教育部出臺的《面向21世紀教育振興行動計劃》揭開了近20年的“高校擴招”帷幕。自此各省市積極響應中央號召，同年錄取率增幅高達48%，同比去年增長14%。截至2018年6月，我國高校畢業生人數已超820萬。這一數據表明，現如今我國已是當之無愧的人力資源大國，具備高等教育學歷的人才總量居于世界首位。

高校擴招在刺激高等教育產業規模擴張，拉動內需，為國內市場提供新的經濟增長點的同時，還能提升國民整體素質水準，為21世紀中國的發展提供豐富的人才儲備，其正面作用應當被給予相當程度上的肯定。然而，由于學生準入門檻降低，過多的在校生和較少的優質教育資源使近年來我國的高等教育事業始終在質和量上難以尋求平衡，這一矛盾在教師隊伍流動性高，教師人事關系相對自由的應用型高校中表現地尤為突出。簡言之：高等院校，特別是應用型高校師生比例相差懸殊的客觀條件，要求現有教師隊伍在科研創新同時承擔更多的教學任務，應用型高校的教育從業者必須具備高素質、高能力，來滿足社會對其的職業要求和時代背景的現實需要。因此，將教師業績考核作為核心環節，尋找一套科學、公平、高效的人才管理方法，是應用型高校做好教書育人本職工作，實現學校長遠戰略目標，推動教師個人發展進步的重要節點和有力保障。

1.2 現實意義

業績管理思想起源于西方，最早可追溯到19世紀末期泰勒的科學管理理念。現代業績考核概念為：“考核主體通過對照工作目標和業績標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務進行評定、履行職責程度進行評價、對員工的發展情況進行評估，并且將評價結果反饋給員工。”[1]隨著時代的發展，業績考核理念逐漸標準化、細致化，并最終形成了固定、科學的制度被應用于現代的企業管理。近年來，為打破固有的“鐵飯碗”職業觀念，強化現代人事管理制度的靈活、機動性特點，我國開始有步驟地在事業單位內部引入業績評定機制。2010年，國家要求高校全面落實業績工資制度，將教師的業績評定結果作為薪酬設計和薪酬發放的重要依據?！八^大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”[2]教師的專業水平，工作態度，授課方式直接決定著一所學校的綜合水平高低和人才培養質量的優劣。應當說，對教師隊伍實施業績考核的宗旨和要義，就是要保護優秀教師的勞動成果，保障員工在合理、透明、公開的制度保障下明確自身工作方向和工作重點，激發自己未來的工作潛力和熱情，使個人進步事業和學校發展路徑相統一，最終提升教師隊伍整體的業務素質和綜合素養，實現學校單位與教師隊伍的雙贏局面。

2.高校教師業績考核存在的問題

2.1 考核指標難以量化

高校是非營利性事業單位，其本質是文化機構，高校承擔的社會職能的特殊性決定了它并不具備一個固定和直觀的標準（如企業的盈利額）去衡量、評價教師的工作成果。片面地以企業業績管理模式套用于高校教師的工作成果從根本上說偏離了高等教育院校設立的社會意義和承擔的一般職能，且忽視了作為教育從業者中重要組成部分的高等院校教師的精神追求。如單純把教師的存在定位等同于市場經濟中理性的“經濟人”角色，片面地以其所帶班級成績優秀率，所教課程的考試通過率，發表研究成果的頻率和數量作為評價教師業績的標準，這樣的標準設定，不僅難以體現高等院校的人文關懷，也無法做到真正考量教師的綜合素質，從而準確評判教師的業績成果等級。從長遠角度分析，一個因地制宜，以人為本，合理優秀的教師業績考核制度是一所大學文化氛圍的重要塑造基礎和組成部分，良好的評價制度能夠引導教師的價值導向和工作觀念，如何設計一套優秀，科學，客觀，可量化的應用型高校教師考核標準是教師業績考核的難點之一，也是開展教師業績考核的基礎和前提。

2.2 管理的科學化水準較低

高校教職工隊伍包括高校教師，高校管理者和教輔人員，三者相輔相成，各自承擔相應的職能以保證高校的正常運轉和工作秩序，缺一不可。高校管理者在其中發揮著重要的作用，承擔著連接高校教師和學校的重要職能，也是對教師進行業績考核的主體和評價者。但是，我國高等院校管理者的選拔機制有部分歷史遺留的問題尚待解決。具體體現在如下方面：一是我國高校的管理人員選拔方式不夠完善，有部分管理人員是做學問出身，這類管理者在自身專業領域造詣很高，但是因為沒有系統學習過管理，在日常管理過程中尚可依據規章制度行事，但需要創新或應對突發事件時靈活變通的能力不足。二是高校行政化嚴重，傳統的脫胎于事業單位的體制性“人情味”較濃。例如，在業績考核的過程中，管理人員在遇到一些資歷較老的領導和教授就額外照顧，或者是收到領導的“打招呼”，考核實行“雙標制”的直接后果就是使考核工作失去了統一和科學的標準，這樣的結果將直接影響高校業績管理的權威性和公信度。這些管理人員把考核管理片面等同于約束和監督，忽視了考核工作的積極作用，和把個人行動同學校戰略目標有機統一起來的長遠意義。

2.3 學校教師考核體系的功利性向導

《中華人民共和國教師法》規定：“無論在教師的政治思想上還是業務水平，都要接受學校或者教育組織的考核，在工作態度和工作成績方面，學校和組織也要給予評定，以考核結果為根據進行工資獎金發放和獎懲?！爆F有一切業績考核制度的結果最終要落地于具體獎懲措施的實行上，這種考核理念的內在邏輯在相當程度決定著教師的動機和行為，而這卻與社會對教師職業的道德要求和學校承擔的社會職能相悖。由于教師課余時間和精力的有限，這種制度導向使多數教師為完成各種量化指標，將更多的時間和精力放在科研工作方面而忽略了教學工作，若長此以往，則教育質量堪憂。[3]當教師和整個學校都把學術成果的多少與好壞作為職稱和待遇提升的重要指標時，必然會導致那些注重培養人才，而難以分出精力去進行科研的教師無法獲得相同的待遇水準，這樣無疑桎梏了熱愛教學的教師的工作熱情，使得高校培養出重科研而輕教學的不良風氣。近年來，關于高校教師一門心思發文章，評職稱而輕視課堂，上課照本宣科，念PPT，遲到早退，忽視學生學習訴求的案例屢見不鮮，這種錯誤的職業理念和職業發展導向從根本上說，是由高校教師考核工作中不正確的義利觀決定的。由于考核的結果涉及薪資的分配，科研成果因為“短、平、快”，且作為相對較為直觀，可量化的評價標準現如今已嚴重威脅教學——這一教師傳統的本職工作地位，而教學又是一個需要時間積累并難以量化的評價對象，這種偏頗的現象如今已嚴重影響了高校教師的職業風氣，并背離了高校的教學職能設定。

3.完善應用型高校教師業績考核的建議

3.1 引入先進的管理理念

積極借鑒國外高校業績考核工作的先進理念和制度設計，并因地制宜地參照具體實際情況進行創新，不僅是解決當下高校管理人員所面臨問題的現實途徑，也是我國高等教育事業要全面走向現代化和國際化的倡議的內在要求。

在推進高校教師業績考核工作革新的過程中，考核工作的實施者可以參照美國高校的一般做法，充分發揮學生的積極性，和作為被評價者的教師的自主能動性。首先：大幅提升教學業績對教師評價結果的最終影響，擴大教學成績在教師綜合素質中的所占比例。管理者應加強對學生評教的重視程度，目前我國應用型高校傳統的教學效果反饋以學生機械式的“學評教”為主要依據。一些不科學、不完善的“學評教”結果，在事實上影響廣大教師教學的積極性。[4]絕大多數省份及高校在高校職稱評定中，對教師教學工作的評價仍然停留在“教學工作量飽滿,教學效果好”的模糊表述，相對于科研的眾多指標而言顯得太粗淺，難以讓人信服。[5]學?？己苏邞斠灾贫ńy一的，詳細的考核表的方式代替傳統的網絡問卷，在學生對教師評價后，管理者依據表格內容進行數據提取分析，通過大數據概率統計的方式，精煉出教師關鍵教學數據指數，來對教師的教學質量進行總體評估。這種方式不但展現了學校對學生評教工作的重視程度，還能通過數據篩選的方式規避了部分學生過于主觀的偏頗意見，也能使教師的教學水平得到更多的關注。與此同時，管理者應當運用美國心理學家：約翰·亞當斯的公平理論（一稱社會需求理論），把高校教師對公平感的需求放置在物質需求之前。該理論認為：人在多數情況下，相比的物質回報，對于正義和公平的感受和需求更能夠提升和激發自身的行動積極性。所以，管理者實現考核結果公開化，透明化，讓所有被考核教師感到自己和他人所付出的勞動和各自收獲的報酬相符合，并允許教師提出對考核結果的質疑和看法，才能真正滿足教師內心對公平和正義的需求，從而在根本上保證考核制度的權威性和有效性。

3.2 關注教師的能力發展

現行的高校教師業績考核制度存在著滯后性，它在本質上是對教師過往行為的一種評價，然后根據評價內容實行具體的獎懲措施。由于考核制度具備著能夠塑造教師行為，影響教師職業發展導向，發展性教師業績評價活動形成性功能的發揮，對于提高教學質量，豐富教學活動有著積極作用。[6]因此，一個良好的教師考核制度必須擁有著相應的前瞻性和發展性。這種特性具體表現在：業績考核的結果不應由職稱、待遇、薪資、獎金等物質獎勵作為全部的組成部分，考核必須要考慮到目標教師未來的職業潛力和發展規劃，落實“以人為本”的工作理念。在考核結果公開化的前提下，針對不同特點和教師給予不同的考核方式，著重于對教師評價過程的綜合分析和對未來職業潛力，工作能力的挖掘，充分發揮業績考核工作中的激勵和促進作用，使具有工作能力和發展潛力的年輕教師可以通過可量化的指標獲得相應的對等報酬，從而提升自身的職業熱情和工作能動性。這種將教師業績管理立足于教師的未來發展的理念做法，是革新高校教師業績管理的重要出路和關鍵所在。

3.3 定性評價與定量評價相結合

可量化是業績考核標準設定科學性的重要體現，它雖然能夠使教師的部分業績成果準確、客觀地表現出來，但由于教師職業的特殊性，完全量化的評價制度難以完全地展現教師的綜合能力。例如師德、對教學工作的認真度、科學研究工作投入的精力等，如上內容只能用定性的辦法去衡量和總結。管理者在制定制定教師業績考核標準時，只有定性和定量兩個方法相結合，才能真正地做到公正和全面。但在對教師進行定量考核時，考核者必須要注意考慮多方位的考核因素，盡量以第三者的身份而非利益攸關方，以保證給出中立的評價。例如，一般情況下，教師的出版著作所花費的工作量比在期刊上發表的論文的工作量要多。因此，出版著作相比同等水平的學術論文在教師科研成果考核過程中所占的權重也應當適當予以擴大。針對學科和專業性質的不同，業績考核者應當在定量和定性上適度的調節權重比例。例如，社會科學研究領域的成果就適合定性評價，因其一般不會直接產生經濟效益。對于理工科實驗性和理論性的基礎研究，因為其短時間內表現不出直接的社會經濟效益，評估者需要采用定量和定性相結合的評估方式。成果公布初期，針對實驗目的的有效性，實驗數據的準確度和實驗步驟的推算嚴謹程度進行定性分析后給出部分評價。而對于應用型科技開發項目，因為其可在短時間內產生直接的經濟效益，則采用完整的定量分析，著重觀察研究成果在檢索系統中的引用數目，收錄等級和影響因子等指標。在對教師的授課能力和課堂的重視態度的考量上，考核者則應針對專家隨機性抽查聽課的反饋意見和學生量化評教表的數據統計結果進行綜合分析，從而對教師的教學業績進行全方位和客觀的評價。

4.結語

推進應用型教師業績考核制度的建設和完善是一個系統的工程，對教師隊伍實施業績考核的宗旨和要義，就是要保護優秀教師的勞動成果，肯定辛勤員工的工作表現。通過尋找我國當下應用型高校教師業績考核工作中存在的不足，在實踐中及時發現改進現狀的可行思路和辦法，不僅能夠通過構建科學合理的人才評估體系以進一步釋放教師的工作能動性和職業潛力，從長遠角度分析，還可提升教師隊伍整體的業務素質和綜合素養，從而實現學校單位與教師隊伍的雙贏局面。