國有企業人力資源管理存在的問題及對策

□任建勇

（晉能控股煤業集團有限公司基本建設中心 山西 大同 037003）

改革開放40年來，國有企業在運營模式和管理理念等方面發生了翻天覆地的變化，企業規模逐漸擴大，創新能力不斷提高。在高速發展的時代背景下，國有企業中仍然存在因人力資源管理制度滯后所導致的企業自主創新發展緩慢等問題。為使人工智能、工業物聯網、云計算、大數據等與現代企業深度融合，提高國有企業的競爭力、創新力和影響力，國有企業需要實施人才經營戰略，加強人才隊伍建設，創新人力資源管理制度。

1 國有企業人力資源管理現狀

1.1 國有企業人力資源管理的發展歷史

我國人力資源管理的理論基礎是馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論，分為改革開放前和改革開放后兩個階段。

隨著社會主義改造基本完成，我國進入了社會主義初級階段，確定了計劃經濟體制。這個階段，企業沒有自主權，企業歸國家所有，由政府統一領導，實行“統包統配”的就業制度，存在嚴重的平均主義。人事管理停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代人力資源相去甚遠。同時，人們對人力資源沒有任何概念，沒有實現真正意義上的人力資源管理。

改革開放以后，我國經濟體制改革不斷深入，市場經濟體制初步建立，國務院頒發了《關于擴大國營工業企業經營自主權的若干意見》，重新規定了企業人事管理的職責和權限范圍，國有企業的人事管理工作發生了巨大變化，初步形成了人力資源管理的基本模式。可以說，國有企業人事管理改革為我國人力資源管理的發展奠定了堅實基礎。同時，“科學技術是第一生產力”的提出，為“人力資源是第一資源”提供了理論基礎。

1.2 國有企業人力資源管理的特點

1.2.1 政策性突出

社會主義市場經濟強調市場機制的決定作用，同時注重國家層面的宏觀調控。國有企業是社會主義市場經濟與社會主義公有制經濟的重要基礎。在國有企業人力資源管理中要貫徹落實黨和國家的政策方針，強調國有企業人力資源管理工作在政策的保護和指導下有序開展。國有企業人力資源管理的政策性突出表現在以下方面。國有企業主要負責人的任用和考核受國家和地方政府的管理，國家和地方政府負責建立薪酬政策并監督執行。為進一步突出國有企業對資產的保值和增值作用，國有企業的工資總額根據國務院指定的國有企業工資決定機制進行報審[1]。

1.2.2 人員管理體制相對完善

在國有企業中對工作人員進行編制規劃，有助于將人員規模控制在合理范圍內，形成完備的人才任用和解聘體系。

在人員管理上，國有企業主要采用以校園招聘為主、系統內招聘和社會招聘為輔的多元化招聘方式。校園招聘旨在引入具有高學歷、高綜合素質的相關專業優秀畢業生。通過筆試和面試相結合的考核方式，綜合評估其個人素質和專業素養。

此外，對于員工的管理還有多途徑、多渠道的分流措施，將政策性減員和機制性減員相結合，終止與違規違紀員工的合同。對于特殊情況，可以采用內退或解除協議的方法進行特殊處理[2]。

1.2.3 職務與薪酬分配較合理

國有企業根據不同崗位的屬性、類別以及人員能力，合理劃分職務和薪酬等級，有助于員工開展職業規劃、合理選擇崗位序列、確定晉升路徑和發展空間。在目前的國有企業中，非負責人的員工一般不使用行政級別，只以行政級別的相關稱謂進行區分。這樣有助于形成以崗位管理為基礎的機制。通過合理分配實現激勵，除基本工資、績效工資與崗位工資之外，還應結合國家相關政策，構建綜合性的福利保障體系[3]。

2 國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 忽視人力資本價值

國有企業人力資源管理制度忽視了人力資本的價值，因而存在問題，嚴重影響了國有企業的人力資源管理效率與質量。一是國有企業的政治使命和社會責任較大。國有企業具有促進就業、維持社會穩定等職責，近年來接收大量改制、破產企業員工，尤其是綜合素質不高、競爭力不強的員工。受部分國有企業“政企”不分的影響，國有企業普遍存在忽視人力資源所創造價值的現象。二是由于國有企業多分布在各類具有高額利潤的行業和領域中，因此忽視了人力資源的價值。雖然市場化程度加深，但一些領域仍存在生產周期長、投資回報慢的現象，相關的國有企業盈利能力不足，導致必須由政府給予補貼與政策扶持，以維持企業壟斷。三是國有企業人力資源管理缺乏科學合理的規劃。由于長期缺少規劃，導致招到的人才與企業戰略不相符。

2.2 國有企業依賴性突出

由于國有企業的經營方式獨特，忽視了借助人力資源提升企業績效，組織管理模式容易出現短板。我國傳統的國有企業常采用標桿管理原則，先評估自身薄弱環節，再通過學習先進經驗進行彌補。這種方式具有滯后性和碎片化特點，沒有考慮到企業發展與環境之間的相互作用。

此外，處于不同地區的企業采用的管理模式可能具有局限性，其他地區應用時無法發揮相關模式應有的價值。實際上，國有企業人力資源管理還沒有形成系統、完善的體系。

2.3 等級觀念的抑制作用

一是大多數國有企業采用直線型組織模式，因此強調組織的等級性，注重上級對下級的監督和控制。這種制度具有獨特的優越性，但長期來看，會對不同等級人員之間交流起嚴重的阻礙作用。二是國有企業具有工作相對輕松、壓力相對較小、收入比較穩定的優勢，因此在校園招聘中很受大學生的青睞。三是國有企業內的論資排輩理念比較嚴重，創新意識薄弱，嚴重影響了企業的生產效率和創新效率。

3 國有企業人力資源管理策略

3.1 以戰略目標為本

對于國有企業而言，戰略目標是企業使命和功能的具體化。一方面，企業的各個部門都需要有明確的目標；另一方面，目標取決于個別企業的不同戰略。因此，企業戰略目標是多元化的，既包括經濟目標和非經濟目標，還包括定性目標和定量目標。盡管如此，各個企業需要制定目標的領域相同，所有企業的生存都取決于同樣的因素，例如企業應從上至下真正建立現代人力資源管理理念。人力資源管理工作不能一蹴而就，應因地制宜，逐步適應戰略發展，最終實現企業戰略目標。

3.2 建設企業文化

企業文化是企業發展的重要動力之一。為進一步發揮企業人力資源管理的價值，需要從企業文化的建設和發展入手。國有企業的文化建設是其價值觀導向的體現，良好的企業文化能體現出國有企業的整體精神面貌。積極向上的企業文化能夠提高企業的凝聚力，統一員工的目標和行動，激勵員工的工作熱情，有助于培養員工的歸屬感，讓員工在良好的氛圍中發揮自身價值。這樣，國有企業的資源能夠得到充分開發，部門之間、部門與整體管理系統的聯系能夠得到加強，進而最大程度發揮企業文化的創造性。

3.3 控制企業規模

國有企業因其獨特的經營方式，在社會主義市場經濟中占有特殊地位。這要求國有企業在選擇人力資源管理模式時必須對自身有明確的認知，尤其是要考慮自身的規模。實際上，資產越雄厚、規模越大的企業，越需要健全的管理模式。這些企業具有良好的基礎，需要對原有基礎進行補充和完善。小規模的國有企業為實現長久、穩健發展，所采用的管理制度應具有較強的靈活性與預見性，通常是多方學習，綜合運用多種方法。

3.4 激發人力資源管理機制活力

應優化人事部門職能，通過加強對企業人力資源開發與利用的指導，對人才選聘、晉升、培訓和考核等觀念進行轉變，構建人力資源管理新機制。實施崗位動態管理，強調能力優先，實現脫離等級的崗位化管理，競爭上崗、擇優錄用、優勝劣汰。規劃員工職業生涯，優化人力資源的開發和利用。一方面，加強識人機制建設，借助面試、筆試、模擬實踐等考核形式，為每個工作崗位選擇最適當的人員。另一方面，加強育人機制建設，對于獲得更高學歷、實現職稱升級的員工，應當給予一定激勵。制定具體可行的量化考核細則，打破工資和獎金分配中長期存在的平均主義，將職工收入與個人績效、單位效益和市場價位掛鉤，對全體員工實施有效的激勵與約束機制。

4 結束語

我國國有企業改革經歷了由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，改變了傳統國有企業人力資源管理中對員工任用和考核的不合理現象，走出了終身錄用制、平均主義、形式化問題日益突出的困境。為實現利潤最大化，提高企業競爭力和生命力，需要改革人力資源管理模式，實現企業健康發展。