知識隱藏的概念、測量方法及影響因素的研究綜述

(西南大學經濟管理學院 重慶 400715)

一、引言

伴隨著競爭日益激烈和經營環境更加復雜，在知識經濟時代背景下，企業的成功和持續競爭力越來越依賴于其知識儲備以及知識管理，尤其是成功的知識管理系統離不開員工的知識分享行為(Maryl，2005)[1]，然而遺憾的是，盡管組織采取了許多嘗試和措施促進組織內部的知識分享，事實上員工們并不情愿分享自己掌握的與工作任務相關的信息、想法或專業技能(Connelly，2012)[2]，雖然學者們基于促進知識分享的角度從個體、團隊、組織等進行了多層次探究，然而關于知識分享失敗的角度即知識隱藏，有關影響因素及相關形成機制的并未充分探討(何亦名等，2014)[5]。本文希望通過梳理知識隱藏的概念，測量方法及影響因素，反映目前的相關研究成果并展望未來研究趨勢。

二、知識隱藏的內涵

作為一個獨立的新興概念，知識隱藏行為廣泛存在于各類組織之中，并成為了國外組織行為學領域研究的前沿問題(何亦名等，2014)[5]。知識隱藏的概念最早是由國外學者Connelly等(2012)[2]提出，其認為知識隱藏行為包括推托隱藏、裝傻和合理隱藏三個方面，是指在組織中員工當面對來自其他同事的知識尋求時，員工個體故意保留、隱藏知識或刻意掩飾從而不進行分享的行為，其中推托隱藏行為是隱藏者提供給請求者不正確信息，或雖答應幫忙，但盡量拖延，完全沒有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質；裝傻是請求者假裝聽不懂請求者的問題而不愿意幫忙，這種隱藏也帶有欺騙性質；合理隱藏指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識或者信息為由不提供給請求者想要的知識或信息，這種隱藏不一定涉及欺騙；國內學者姜榮萍和何亦名(2013)[3]最早引入知識隱藏的概念，基于Connelly關于知識隱藏的定義闡述了相似的觀點，認為知識隱藏是組織個體故意欺瞞或者保留知識的行為。其后其他國內學者也闡述了研究的觀點，如林陵娜等(2015)[7]認為知識隱藏是在知識共享過程中，成員知識共享努力水平低于成員完全能共享的水平情境下產生的一種行為，于旭等(2015)[8]指出知識隱藏行為是一種投機行為，是員工為了降低自身知識的流失和競爭優勢削弱的風險，在企業與其他組織合作時，有意保留隱藏核心知識以規避外部合作組織獲取的行為，潘偉等(2016)[9]、周健明等(2016)[10]則贊成Connelly知識隱藏定義并在此基礎上做了相應的實證探究。

三、知識隱藏的測度

目前知識隱藏的測度較多采用Connelly(2012)[2]三維度量表，該量表分別從合理化隱藏、裝傻和推托隱藏三個維度進行測度，并且具有可靠的信度和效度；國內較早的研究學者如姜榮萍和何亦名(2013)[4]采用Connelly量表結合中國情景進行了驗證性因素分析，結果表明三維度的Connelly量表具有良好的效度和信度，并運用此量表探究了基于智力型組織知識心理所有權對知識隱藏的影響(姜榮萍等，2014)[6]；趙婷(2013)[11]在探討了共享領導對員工知識隱藏的影響過程發現在中國文化背景下，知識隱藏是主動隱藏與被動隱藏組成的二維度結構，并開發了相應的二維度量表；王鵬(2019)[12]基于目前的研究指出，當前知識隱藏的測度研究對象聚焦于普通員工和研發團隊成員，知識型員工知識隱藏行為的測度尚屬空白，并就此運用關鍵事件法和內容分析法剖析劉 知識型員工知識隱藏行為的概念機理與構成維度，從策略隱藏、推脫隱藏、裝傻隱藏、合理隱藏、反問隱藏五個維度進行了測度。

四、知識隱藏的影響因素

知識隱藏的影響因素大致可以歸納為知識特性、個體及情景因素三個方面。一是知識特性，主要知識隱性程度、知識的相關性與復雜性等，如Connelly等(2012)[2]認為知識的復雜程度與任務的相關性會影響到員工的知識行為，王鵬(2019)研究發現知識隱性程度越高，面對同事求助時，知識型員工則更傾向于隱藏知識；二是個體因素，主要考察了員工的人格特質、對于知識的心理感知水平以及知識隱藏意愿等三個方面，如王鵬(2019)[12]認為知識型員工內外傾人格特質是知識隱藏行為的關鍵驅動因素，直接影響了知識隱藏行為；Peng(2013)[13]和姜榮萍等(2014)[6]以知識型員工為研究對象，發現知識心理所有權顯著正向影響員工知識隱藏行為，潘偉等(2016)[9]發現感知的知識個人所有權和組織所有權分別有顯著的正向影響與負向影響；李浩等(2019)[14]研究驗證了員工防御定向對企業中知識隱藏具有促進作用；三是情景因素，主要包括領導方式、組織氛圍和人際關系等，在領導方式方面有基于促進型領導角度的倫理型領導(張笑峰等，2016)[15]、謙卑型領導(袁凌，2018)[16]和基于負面型領導角度的自戀型領導(肖小虹等，2019)[17]、辱虐式領導(萬莉等，2019)[18]對員工知識隱藏的影響，以及領導領地行為對下屬知識隱藏行為的正向影響(Peng，2013)[13]；組織氛圍方面如姜榮萍和何亦名(2013)[4]認為組織公平氛圍、分享氛圍與歸屬氛圍對知識隱藏有消極影響，楊陳等(2018)[19]研究發現競爭氛圍感知對員工知識隱藏具有積極影響；人際關系方面如Connelly等(2012)[2]、姜榮萍等(2013)[4]、趙紅丹等(2019)[20]對知識隱藏有積極影響，王鵬等(2019)[12]發現人際信任可以明顯抑制知識隱藏行為。

五、研究展望

作為組織行為學領域的新興概念、國內外學者進行了積極的探究，取得相關研究成果，未來可以從以下三個方向進行完善與深入探討。一是員工知識隱藏行為的研究對象。目前知識隱藏行為較多研究對象是普通型員工，而知識型員工作為研究對象的較少，知識型員工相較于普通員工知識儲備較多，高創造性與自主性、自我價值實現等特質致使其擁有更強的動機去做出知識隱藏等行為；二是知識隱藏中國情景下的構成維度及測度。不同文化情景下的知識隱藏行為的構成維度會有差異，而目前的研究缺少具備我國集體主義、高權力距離和關系取向的社會文化情景等特點的相關量表開發；三是知識隱藏的實證研究。目前對知識隱藏調節機制的探討較多集中在組織層次方面，如組織氛圍、激勵氛圍等，而個人層次員工的主觀感、特質及心理導向等同樣會調節員工的知識隱藏行為，如知識心理所有權、消極情感等。