城市人才競爭力評價研究綜述

(廈門大學 福建 廈門 361000)

前言

當前，我國進入到改革發展的攻堅階段，正在實現由人才資源大國向人才強國的轉變。省域是國家的宏觀模塊，城市是省域的核心單元，可以說城市的人才競爭力是國家人才競爭力的主體組成部分。形成、擁有和保持、提升城市的人才競爭力，直接關系著國家人才競爭力的強盛。人才競爭力作為城市硬競爭力的一部分，是城市各類人才因素能量化的有機綜合和高度凝聚，是在市場經濟條件下，從宏觀角度衡量城市人才發展程度的最主要、最有效的指標，它從某一側面反映了城市的綜合競爭力①。

面對經濟全球化的發展趨勢，對高端人才的需求量急劇增長，各城市對人才建設提出了新的更高要求。從國際發展環境看，經濟全球化呈現新特點，特別是國際金融危機后，人才跨國流動效率加快，全球產業體系升級，為人才支撐作用提出了更多需求。從國內動態看，我國經濟進入加快轉變經濟發展方式的關鍵時期，科技創新、人才支撐的作用越來越突出，各省市紛紛推出人才發展新舉措，以高層次人才推動高水平發展的局面正在形成。

一、研究意義

城市作為一個獨特的經濟系統，具有高度集聚資本、技術、人才和信息等生產要素的功能，并依靠這些生產要素以及生產要素的配置和組合產生相應的經濟能量，創造國民財富。資源具有稀缺性，城市的這種對稀缺性資源的聚集與配置活動實質上是城市之間的競爭。城市競爭的直接后果就是不同的發展水平，發展水平不同直接體現的就是城市競爭力的差異。城市人才競爭力體現的是城市聚集人才資源的能力與水平，體現城市在人才資源這一生產要素占有上的競爭優勢，是城市競爭力的核心組成部分，對城市競爭力的建設具有直接效應。因此，加強城市人才競爭力，具有較強的理論意義與現實意義。

二、人才競爭力

人才競爭力是一個比較的相對概念，同時也是一個動態的概念，隨著社會經濟環境變化而變化，另外，人才競爭力也是一個差別性的概念，不同研究對象，即不同國家、同國家不同地區、同區域不同行業、同行業不同企業的競爭力也是不同的。人才競爭力是由三部分組成：①現實的人才競爭力；②潛在的并且未來可能擁有的人才競爭力；③把潛在的人才競爭能力轉化為現實競爭優勢的能力。所以說人才競爭力是蘊含于內部的、與競爭力對手相比較而存在的、受外部環境影響的、融合了各種能力的一種綜合能力②。

人才競爭力實質上是人才資源的數量質量、結構、比例、流動、環境等各類人才因素在社會經濟生活的競爭、搏殺和對抗中所顯現的總體實力，是各類人才因素能量化的有機綜合和高度凝聚，是市場經濟條件下從宏觀角度來衡量人才發展程度的最重要、最有效的指標③，人才競爭力的強弱影響一個國家或地區競爭力的高低。人才資源是研究對象在眾多資源中最重要的一種資源，綜合實力的競爭說到底就是人才的競爭，提升人才競爭力是人才工作的核心內容。

三、國內外相關研究

(一)國外對人才的評價

主要包括以人才培養潛力為基礎的全球人才指數評價體系(OECD，2009)、以吸引人才的主要因素為基礎的全球人才金字塔模型(WEF，2009)，以及宏觀層面對人類自身發展進行測定的HDI指數(Heidrick等，2009)。

日本將其定義為“人才的事前評價”，依據其評價目的把人才評價分為S(select)以選拔為目的、D(develop)以開發能力為目的、I(Indication)適合性診斷為目的三種類型，實際應用中三型的構成比約各占30%、60%和10%((日)桑原衛，1989)。在人才評價的具體實踐中，更加側重于通過研修和演習的形式來實現，注重人才的個性化區分。美國的人才評價在指標選擇和實際應用中更看重“真才實干”，量化指標有硬的要求但無量的限制，更重視質的評價，看重態度、技能和經驗(李森，2001)。歐洲各國人才評價方面的研究，也有不少類似研究報告，但在商業和企業方面的應用居多，其評價指標、評價內容、計算方法等方面都與我國國情有很大不同(Kathryn Shaw，2003)。

(二)國內人才競爭力研究視角

1.國家視角

代表人物有桂昭明(2002)、傘鋒(2006)和倪鵬飛(2010)等學者。桂昭明在《世界競爭力年鑒》的基礎上，從評價國際競爭力的指標體系中，抽出了部分反映、體現人才競爭力的指標，從而形成了評價一個國家人才國際競爭力的指標體系。這個指標體系共有54個要素指標，分內在和外在競爭力要素兩大類，包括人才數量、質量、創新能力、使用效益、狀態和環境這六個要素類型。各部分、各類型要素的重要程度通過賦予不同的權重系數予以體現。當然，這個指標體系針對的是國際人才競爭力，其競爭主體是國家而不是城市，因此有些指標對于城市而言是不能直接套用的，但其研究方法和依據具有很好的借鑒和參考價值。

2.城市視角

代表人物有宋亞靜(2007)、沈春光(2012)等學者。相對于上述基于國際競爭力和城市間競爭力建立的人才競爭力指標體系，獨立的人才競爭力評價指標的研究更為具體和實際，也更能反映中國各城市人才發展的現狀。

江蘇省人事廳課題組(2002)在進行人才競爭力的測量與評價時，確定人才狀況和人才效能是兩大決定性因素，并從人才的規模、結構、動量、經濟系數和創新能力方面分解出9項具體的評價指標，并據此對江蘇的人才競爭力作了分析和評價。馬慧敏(2008)將城市人才競爭力定義為城市內部各類人才因素能量化的有機綜合和高度整合。黎燦輝(2010)認為城市人才競爭力是一個城市以其競爭要素為基礎，包括自然資源、社會制度、經濟環境等要素，與其他城市相比具有更強的吸引、集聚、使用人才資源及促使人才效用發揮更大的綜合能力。沈春光(2012)認為對城市人才競爭力從四個方面，即人才存量、人才利用效率、人才環境競爭力、人才可持續發展競爭力來分析。李長峰(2014)認為，對人才綜合競爭力可以從人才規模、人才素質、人才投入、產出及人才環境五個層面加以考察。

四、研究述評

(一)城市人才競爭力評價指標選取

城市人才競爭力評價指標體系研究的基礎是構建城市人才競爭力評價指標體系，因此指標體系的設計是此研究的核心與關鍵。城市人才競爭力指標體系必須具備一定的科學性、可量化性和可操作性。目前關于人才競爭力指標體系中指標的選取還沒有建立一套科學的原則、程序和方法，研究者們從不同的方面對指標進行了分類。

評價指標體系應注重適用性。城市人才競爭力評價指標體系要反映復雜的城市生產生活，指標自然會比較復雜。從以往指標體系中不難發現，多并不代表著合理，多達六七十的繁雜指標體系意味著數據收集與統計分析的難度加大，甚至難于理解；少也并不意味著最優，過少的指標數量往往將一些重要指標給忽略了，所呈現的人才競爭力將片面化。如何以次優化的指標數量全面系統的反映各城市在人才競爭力建設的各方面是研究中需要重點考慮的問題。

(二)城市人才競爭力評價指標的量化

城市人才競爭力評價指標體系中指標數據量綱不統一，所以必須采取相應的數據處理使其量綱具有比較性，解決這一問題的主要方法是指標的無量綱化，也叫標準化、規格化，是一種通過數據變換來消除原始變量量綱的方法。

除以上方法外，還有對數轉換、反正切函數轉換等。在進行指標量化處理之前，還需要明確指標數據是正向指標(數據越大越好)還是逆向指標(數據越小越好)。如果有逆向指標還需要進行正向化處理。人才競爭力評價指標量化處理方法比較如表1所示。

評價指標體系應突出主客觀指標差異.綜觀以往的指標體系，并沒有突出反映客觀指標與主觀指標的差異。客觀指標主要利用二手數據，較少受到人的主觀判斷性的影響；主觀指標往往采取評分方式來獲取數據，容易受到評分者知識、經驗、閱歷、見識、喜好等的影響。如果評價指標體系中主客觀指標并行，在進行驗證時往往是將差異較大的主觀指標篩選出去了，指標體系的完整性與科學合理性就受到了挑戰。

城市人才競爭力評價是—個復雜的多指標評價體系，指標的選擇，評價的方法，包括指標權重的估計會直接影響評價結果。如何選取更客觀的符合競爭力狀況的指標，選擇合適的評價方法，以使評價結果客觀反映城市人才競爭的演化過程，尚須進一步討論。

【注釋】

①馬慧敏.提升城市競爭力的關鍵-徐州市人才競爭力分析[J].經營與管理，2008(4)：33-34.

②桂照明，王輝耀.中國區域人才競爭力報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2013：47-71.

③林澤炎.我國人才激勵和保障的戰略思考與制度設計[J].中國人力資源開發，2013(7)：6-9.