孝道信念與員工表現：一個工作場所的檢驗

康飛 張穎

摘要：孝道作為中國社會中最具特色的文化現象，近年來在心理學領域引起了本土學者們的重視，但是將孝道信念應用于組織行為領域并分析員工孝道信念對其工作表現影響的研究卻很鮮見。本文論證了相互性和權威性孝道信念對員工表現的不同影響，以及組織承諾在其中的中介作用。實證研究結果顯示：相互性孝道信念主要影響促進性的員工行為，而權威性孝道信念則主要對抑制性的行為產生作用；情感承諾和規范承諾分別在相互性和權威性孝道信念與員工表現之間起中介作用。本研究不僅在組織領域檢驗了孝道信念的有效性，而且從理論上論證了孝道信念與組織承諾、員工表現的關系，對于企業人力資源管理具有實踐指導意義。

關鍵詞：相互性孝道信念；權威性孝道信念；情感承諾；規范承諾；員工表現

中圖分類號：F270文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.03.009

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：國家自然科學基金項目（71772135）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（15YJC630050）；北京建筑大學市屬高校基本科研業務費專項資金資助（X18041）

0引言

近年來很多中國企業都注重對員工孝道的倡導、教育和支持，以此作為幸福企業建設的重要支撐[1-2]，強調在家能夠做好兒女的人，在組織里就能做一個好員工。孝是中國社會對人的一項傳統道德要求，古人更是將孝悌看作為人的根本，《大學》有云“孝者，所以事君也；弟者，所以事長也”。

當前對于孝道信念的研究主要是在華人心理學領域[3-4]進行。相關研究認為，孝道信念是指個體根據對孝道所確信的看法和原則去行動的個性傾向[5]。為檢驗孝道信念的有效性，本文使用Yeh & Bedford[6]提出的雙元孝道模型。該模型區別了兩種不同的孝道信念：相互性孝道信念和權威性孝道信念。

相互性孝道信念指的是子女感恩于父母的養育之恩而對父母進行物質、情感和精神上的關心，其強調回報和情感聯系，是一種相對主義的孝道觀；而權威性孝道信念則是由于地位的卑下或角色規范的要求，子女壓抑自己的愿望或需求去迎合與遵從父母的愿望，以及去延續家族血脈和維護父母名聲，其強調等級權威和服從，是一種絕對主義的孝道觀[3，6]。不管是在概念內涵還是在作用效果方面，兩種孝道信念都有明顯的區別[3，6]。此外，莊耀嘉和楊國樞[7]區分了傳統孝道和現代孝道，認為傳統孝道強調他律性、偏重于“重孝輕慈”的單益性運作原則，現代孝道則較偏向自律性和“父慈子孝”的互益性原則，這兩類孝道和雙元孝道模型是一致的。

從儒家關系主義的角度來看，相互性孝道信念更多反映的是親親原則，而權威性孝道信念則更多反映的是尊尊原則[3，8]。在心理運作方面，相互性孝道信念較偏向于一種主動、自發的信念；而權威性孝道信念則較傾向于被動，受外在強制作用的影響[9]。從作用效果來看，相互性孝道信念對于個體心理與行為的影響主要是正向的，如促進個體的開放性、適應性[10]、共情反應、降低親子沖突等；而權威性孝道信念的影響效果則大多是負面的，包括助長個體的神經質、誘發焦慮、網絡成癮[11]和攻擊問題等[3，6]。另外，相互性與權威性孝道信念雖然是兩種不同的觀念，但兩者之間并非對立互斥的關系，應該說這兩種孝道信念會同時存在于一個個體心中，只是在個體之間有權重的不同[12]。

但上述結果只基于心理學的研究成果，在工作場所兩者是否具有類似的效果還較少有實證研究進行檢驗。孝道信念是否會使員工有更好的工作表現？其作用機制為何？這些問題還甚少有研究進行回答。有鑒于此，本文將借鑒近年來本土心理學的研究成果，探討員工的孝道信念對其工作表現的影響效果，并基于組織承諾的視角分析其具體作用機制，從理論和實證兩個方面論證并檢驗孝道信念如何作用于員工表現，以便為中國本土企業如何進行孝道教育以提升員工表現提供理論啟發和實踐指導。

1理論分析與研究假設

在價值取向上，相互性孝道信念強調愛和感恩，權威性孝道信念則強調層級權威和角色責任，因此兩者會對員工個人的態度和行為產生不同的影響。具體來講，本文認為相互性孝道信念會對員工的幫助同事、促進性建言和抑制性建言等行為產生正向影響；而權威性孝道信念則會提升員工的順從領導、抑制性建言行為和同事偏離行為匯報意向。

雖然孝道信念會對員工的表現產生直接影響，但本文認為其更會通過家族主義泛化的過程影響員工對企業的組織承諾，進而影響員工的表現。家族主義的泛化是指將家庭組織視為其他團體之組織的典范，并將家庭中的人際關系和倫理類化到其他社會情境或團隊[13]。在中國社會的長期演化中，泛家族主義已經深深內化到中國人文化-心理結構之中，成為華人心智模式的一個重要部分[14]。具體來講，本文認為員工的相互性孝道信念會激發其產生對組織的情感承諾和規范承諾，而權威性孝道信念則僅會影響規范承諾的產生。這兩種不同形式的組織承諾進而會對員工的態度和行為產生影響。

1.1相互性孝道信念

幫助同事和建言行為都是工作場所中比較重要的親組織行為，對組織有效性的提升也都具有積極影響。具體來講，幫助同事是工作場所中的一種典型的組織公民行為，其主要體現為對同事表現出的一些具有親善性質的體貼舉動，如分擔同事的工作任務、幫助新同事適應工作等[15]。建言行為是員工針對工作當中的問題，以改善組織的運作為出發點，自由地溝通自己的想法、觀點和疑慮[16]。而根據建言內容的不同，又可以將其分為促進性建言和抑制性建言兩種。促進性建言是員工為了組織有效性的提升而提出建設性的新想法和新建議；而抑制性建言則是針對妨礙組織有效性的問題，如不當的工作程序等，提出意見和建議[17]。不管是促進性建言還是抑制性建言，都要求員工支持組織的總體目標，對組織有責任感，付出努力來想出改進性的建議，并將建議主動表達出來[18]。

相互性孝道信念高的人更具有同理心[6]和親社會傾向[5]。Choi等[19]發現親社會傾向對工作場所的同事幫助行為有顯著的促進作用，Cardador等[20]也發現親社會動機會顯著提升以幫助同事為主要形式的親和性公民行為。實驗研究發現，同理心更高的人會更愿意幫助別人，即便沒有可預期的未來回報[21-22]。此外，相互性孝道信念高的個體會更有感恩心。研究發現，感恩會激發人們做出更多的親社會行為[23-24]；因此，相互性孝道信念會促進員工做出更多幫助同事的行為。

此外，相互性孝道信念高的個體在性格特質上更具有外傾性、開放性和盡責性，也更有個人主動性[6，25]，這些特質都有助于建言行為的發生。如盡責性高的個體會更有責任心去關注組織的問題，并付出努力來想出改進性的意見和建議；自主性高的個體也愿意采取主動以對工作環境帶來改變。元分析支持了個人主動性對于建言行為的顯著提升作用[26-27]，Crant等[28]也發現個體的盡責性和主動性人格會顯著提升以改進、提升為導向的建言行為的頻率。

基于上面的論述，提出本文的第一個研究假設：

假設1a：相互性孝道信念對幫助同事有正向影響。

假設1b：相互性孝道信念對促進性建言有正向影響。

假設1c：相互性孝道信念對抑制性建言有正向影響。

1.2權威性孝道信念

權威性孝道信念主要會影響員工做出一些遵從、維護現有規范的行為和態度，如順從領導、抑制性建言以及同事偏離行為匯報意向。順從領導是指員工對其上級領導服從和忠誠的程度[29]。抑制性建言是指員工對損害組織的一些工作實踐、事件或員工行為表達關切，如指出組織內出現的工作問題，勸阻同事的不良行為等[17]。同事偏離行為匯報意向是指當同事出現偏離或違反組織規范的行為時，員工愿意向組織或上級進行匯報的程度[30]。

權威性孝道信念高的個體更傾向于順服權威，有很高的權威主義取向[6]。權威主義強調接受層級秩序和現有制度，對權威有很高的順服度，會忽視同儕意見并拒絕異議的出現[31]。因此，權威性孝道信念高的員工會強調組織規范和領導權威，并愿意主動的付諸行動去維護組織秩序并減少傷害組織的偏離行為[32]。當其看到同事有不符合規范、損害組織利益的行為或組織工作出現問題時，會愿意站出來指出這些問題并向組織匯報。此外，由于上級領導是組織中的關鍵權威形象，權威性孝道信念高的員工也會很愿意接受上下級之間的層級秩序，并積極配合領導，服從領導的安排，對領導保持忠誠。

心理學領域的一些研究為上述關系提供了間接性的支持。如研究發現權威主義高的個體在創造性方面會有較差的表現[32]，會更認可攻擊性行為[34]，更加保守[35]，更有可能發生辱虐行為[36]，更愿意支持領導決策，即便是不道德的決策[37]。Lin等[38]發現個

體的防御型調節焦點與其抑制性建言行為正相關，而防御型調節焦點高的個體會關注于責任、義務和安全，這跟個體的權威性孝道信念有一定的接近之處。因此，本文可以間接推斷權威性孝道信念與順從領導、抑制性建言與同事偏離行為匯報意向之間具有正向關系。

基于上面的論述，本文提出以下研究假設：

假設2a：權威性孝道信念對抑制性建言有正向影響。

假設2b：權威性孝道信念對順從領導有正向影響。

假設2c：權威性孝道信念對同事偏離行為匯報意向有正向影響。

1.3情感承諾的中介作用

情感承諾指的是員工接受和內化組織的目標以及價值取向，愿意為了組織利益而付出努力并與組織有強烈的情感聯系[38]。對組織的情感承諾主要體現了員工自我決定形式的動機，如認同和內化[38]。

Meyer等[42]的元分析顯示，當員工更多的感受到來自組織的支持時，其會容易產生對組織的情感承諾。而相互性孝道信念較高的個體會有較高的感恩心，感恩心會使得其對接受到的組織支持和同事幫助有更高的評價。此外相互性孝道信念高的個體在性格特質方面也具有較高的外傾性和宜人性，而外傾性與情感承諾之間具有正向關系[43]，宜人性也與員工對組織的情感承諾顯著正相關[44]。雖然沒有直接的證據支持相互性孝道信念與情感承諾之間的正向關系，但基于以上的間接證據，可以推斷相互性孝道信念會促進員工的情感承諾的產生。

當員工對組織產生情感承諾時，就表示其對組織有很強的認同感和內化感，員工個人的目標與組織目標是一致的，會被內部動機激勵去為組織作出更多的努力[41]。因此，情感承諾高的員工會對組織產生很強的心理所有權，將組織的利益看作自己的利益，會很愿意付出努力來維持和改善組織的有效性，努力阻止妨礙組織效率的行為，并為組織有效性的改善而提出創新性的意見和建議，并且也會為了組織目標的實現去積極主動幫助有困難的同事。Wang等[45]的研究發現，員工的情感承諾會顯著影響其建言行為，Thomas等[26]的元分析也驗證了對組織的情感承諾與建言行為之間的正向關系。而元分析也顯示情感承諾會激發員工做出更多的幫助同事的行為[42]。Neininger等[46]也發現員工對團隊的情感承諾會激發其作出更多的幫助同事的行為。

基于上面的論述，本文提出以下研究假設：

假設3a：情感承諾在相互性孝道信念與幫助同事之間起中介作用。

假設3b：情感承諾在相互性孝道信念與促進性建言之間起中介作用。

假設3c：情感承諾在相互性孝道信念與抑制性建言之間起中介作用。

1.4規范承諾的中介作用

規范承諾反映了員工認為自己有責任留在組織里，在互惠原則和社會化過程的基礎上，員工感覺有義務對組織保持忠誠和承諾[47]。規范承諾主要受到受控性內攝動機（introjection）的影響，是為了減少內疚感、焦慮感或強化自尊而去完成應盡事項[41]。

相互性孝道信念強的個體通常會有較高的感恩意識，當受到組織的支持和恩惠時，具有高相互性孝道信念的個體通常會產生更高的組織支持感[48]，進而會對組織產生更高的互惠和回饋義務，認為自己有義務去對組織保持忠誠[49]。因此，相互性孝道信念會對員工的規范承諾產生正向影響。

此外，規范承諾會很容易受到員工一般價值觀和信念的影響[50]，如Nicol等[31]發現權威主義取向與個體對組織的規范承諾之間具有顯著的正向關系，Clugston等[51]發現個體的權力距離取向會與其規范承諾顯著正相關，權力距離越高對組織的規范承諾也越高，Meyer等[3]發現等級取向、權力距離取向與規范承諾之間存在顯著的正向關系。而權威性孝道信念與個體的權威主義取向、權力距離取向和等級取向有很高的關聯性，權威性孝道信念高的個體會很認可層級秩序和上級權威。Johnson等[41]的理論分析指出，規范承諾受到個體的防御型調節焦點很大影響，防御型調節焦點高的個體會關注于責任、義務和安全，這跟個體的權威性孝道信念有一定的接近之處，因為權威性孝道信念高的個體也比較強調個體義務[6]。因此，雖然沒有直接的證據支持權威性孝道信念與規范承諾之間的正向關系，但基于以上的間接證據本文可以推斷權威性孝道信念會促進員工的規范承諾的產生。

規范承諾高的個體對組織會有很強的角色義務感和道德責任[52]，會有動機去維護組織的規范和秩序。因此當員工對組織具有很強的規范承諾時，就會比較愿意對上級領導表示服從，當組織內部出現一些影響組織有效性的事件，或同事發生一些違反組織規范的行為時其就會比較傾向于將自己的意見表達出來，向組織或上級進行匯報。一些相關研究也發現，規范承諾高的個體會很少在組織內做出反社會行為[53]。

基于上面的論述，本文提出以下研究假設：

假設4a：規范承諾在相互性孝道信念與抑制性建言之間起中介作用。

假設4b：規范承諾在權威性孝道信念與順從領導之間起中介作用。

假設4c：規范承諾在權威性孝道信念與抑制性建言之間起中介作用。

假設4d：規范承諾在權威性孝道信念與同事偏離行為匯報意向之間起中介作用。

建立研究模型，如圖1所示。

2研究方法

2.1研究對象

本研究通過問卷星在線網絡問卷的方式收集數據，通過非隨機抽樣的方式向企業員工發放問卷，為保證調查對象積極參與，向每位問卷合格的參與者發放5元微信紅包。為了避免共同方法偏差的影響，本研究分兩階段進行問卷數據收集工作，前后間隔一個月時間。在第一次問卷調查中，調研的主要內容包括調研對象的個人背景信息、孝道信念和工作滿意度。第二次調研的主要內容為員工的組織承諾、建言行為、順從領導、幫助同事和同事偏離行為匯報意向。在問卷說明中，向調研對象告知研究數據僅用于科學研究，并且對個人數據保密。調查對象的微信號可用于兩次問卷之間的匹配。

在第一次調查中，本文共收回317份有效問卷；在第二次調研中，同樣向這317名調研對象發放問卷，共收回有效問卷245份，回收率77%。因為本調研采用了5元的紅包獎勵，故回收率較高。將前后兩次的問卷進行匹配，共得到245份樣本可供后續研究假設的檢驗分析。從調研對象的地域分布來看，以廣東、上海和北京三地的人為最多，分別占總樣本數的17.1%、15.1%和11.8%。

在這245份樣本中，女性占57.6%，男性占42.4%；員工平均年齡為32.02歲，在該企業的平均工作年限為7.01年；從教育水平來看，高中或中專學歷者9人（3.7%），大專學歷者29人（11.8%），本科學歷者181人（73.9%），碩士學歷者24人（9.8%），博士學歷者2人（0.8%）。

2.2研究測量工具

2.2.1孝道信念

對相互性和權威性孝道信念的測量采用Yeh等[6]的量表，該量表分別采用8個題項來測量兩種不同的孝道信念。本文采用1～7分量表來測量調研對象對題項的認同程度，其中1點表示“極不認同”，7點表示“非常認同”。對相互性孝道信念的測量題目如“做子女的應多留心父母親的生活起居”“做子女的應對父母親的養育之恩心存感激”等，量表的Cronbachs a值為0.89。對權威性孝道信念的測量題目如“為了順從父母親，做子女的可以不守對朋友的諾言”“為了傳宗接代，做兒子的應至少生一個男孩”等，量表的Cronbachs a值為0.87。

2.2.2組織承諾

對情感承諾和規范承諾的測量采用Meyer等[6]的量表，該量表分別采用6個題項來測量情感承諾和規范承諾。本文采用Likert7點量表進行測量，其中1點表示“極不同意”，7點表示“非常同意”。對情感承諾的測量題目如“我真的把單位的事情當做我自己的事情來處理了”“我對這家單位有很深的個人感情”等，量表的Cronbachs a值為0.92。對規范承諾的測量題目如“既然我為當前公司工作，就應該對它忠誠”“我覺得我有義務為當前公司工作”等，量表的Cronbachs a值為0.88。

2.2.3建言行為

對促進性和抑制性建言行為的測量采用Liang等[17]的量表，該量表分別采用5個題項來測量兩種不同的建言行為。本文采用Likert7點量表進行測量，其中1點表示“極不同意”，7點表示“非常同意”。對促進性建言行為的測量題目如“我積極地提出了會使部門受益的新方案”“我主動提出幫助部門達成目標的合理化建議”等，量表的Cronbachs a值為0.86。對抑制性建言行為的測量題目如“我及時勸阻部門內其他下屬影響工作效率的不良行為”“當部門內的工作出問題時，我敢于指出，不怕得罪人”等，量表的Cronbachs a值為0.83。

2.2.4順從領導

對順從領導的測量采用Chen等[29]的上下級關系量表，原量表共包含三個維度：情感依附、個人生活卷入和順從領導，本研究選用其中的順從領導分量表。該分量表共包含4個題目，分別是“我愿意無條件順從領導的命令”“即使不同意領導的作法，我還是會順從、支持他/她的決定”，“當領導目標和我的個人目標有沖突時，我愿犧牲個人目標以達成領導的目標”“為了領導的利益，我愿犧牲個人的利益”。本文采用Likert7點量表進行測量，其中1點表示“極不同意”，7點表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值為0.80。

2.2.5幫助同事

對幫助同事的測量采用Farh等[54]的華人組織公民行為量表中的利他行為分量表。該分量表共包含4個題目，分別是“我會主動幫助同事解決工作相關問題”“當需要時，我會幫同事分擔工作”“即使沒被要求，我也會主動幫助新同事”“我會幫助新同事適應工作環境”。本文采用Likert7點量表進行測量，其中1點表示“極不同意”，7點表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值為0.82。

2.2.6同事偏離行為匯報意向

對同事偏離行為匯報意向的測量本文改編自Bennett & Robinson[54]的工作場所偏離行為量表。原量表共包含12個題目，考慮到測量的中國情境問題本文刪除了其中一個題目“工作時服用非法藥物或飲酒”，保留“未經允許從工作中拿走財物”“超出工作場所可接受的限度去休息”等11個題目。本文請調研對象回答當他/她的同事發生上述行為時，其是否愿意將同事的行為匯報給公司或領導，并采用Likert7點量表進行測量，其中1點表示“極不愿意”，7點表示“非常愿意”。該量表的Cronbachs a值為0.96。

2.2.7控制變量

本文將調研對象的個人背景信息和工作滿意度作為控制變量。對工作滿意度的測量采用Fast等[56]的量表，共包含三個題目：“總體來說，我喜歡現在的工作”“總體而言，我對現在的工作很滿意”“總體上，這份工作讓我感到心滿意足”。本文采用Likert7點量表進行測量，其中1點表示“極不同意”，7點表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值為0.88。

本研究采用SPSS21.0和LISREL8.8統計分析軟件進行統計分析。

3數據分析和結果

3.1驗證性因子分析及同源方差檢驗

為了檢驗變量的區分度以及同源方差，本文進行了驗證性因子分析，結果如表1所示。通過比較可以看出，九因子模型的擬合程度是最好的。說明這九個變量之間具有良好的區分度，本研究的同源方差問題并不明顯。

表1中，八因子模型：將兩種孝道信念合并；六因子模型：將兩種孝道信念合并，兩種組織承諾合并，兩種建言行為合并；五因子模型：將兩種孝道信念合并，兩種組織承諾合并，兩種建言行為合并，順從領導與幫助行為合并；二因子模型：將兩種孝道信念合并，將其余變量合并。

3.2變量的描述性統計分析

表2給出了本研究中各變量的均值、標準差和各變量之間的相關系數。由表2可以看出，相互性孝道信念的均值高達6.05，而權威性孝道信念的均值則較低，僅為3.70，并且兩者之間負相關（r =-0.26，p< 0.01），支持了兩種孝道信念之間的差異性。

3.3假設檢驗

3.3.1主效應的回歸分析檢驗

本文用回歸分析的方法對相互性和權威性孝道信念的主效應進行檢驗，首先進入控制變量（性別、年齡、工齡、學歷、工作滿意度），然后將相互性和權威性孝道信念進入模型。分析結果如表3。從表3可以看出，相互性孝道信念會顯著影響幫助同事（b =0.53，p<0.01）、促進性建言（b =0.51，p<0.01）、抑制性建言（b = 0.23，p<0.01）、情感承諾（b =0.19，p<0.05）和規范承諾（b =0.15，p<0.05）。而權威性孝道信念則對抑制性建言（b =0.23，p<0.01），順從領導（b =0.26，p< 0.01）、同事偏離行為匯報意向（b = 0.37，p < 0.01）和規范承諾（b = 0.12，p < 0.05）也都有顯著影響。因此，假設1和假設2都得到了支持。

3.3.2中介效應驗

對于情感承諾與規范承諾的中介效應檢驗，結果如表3所示。可以看出，當情感承諾、規范承諾、相互性和權威性孝道信念這四個變量同時放入回歸方程對結果變量做回歸時，情感承諾對幫助同事（b = 0.16，p < 0.01）、促進性建言（b = 0.22，p < 0.01）和抑制性建言（b = 0.23，p < 0.01）的回歸系數是顯著的。綜合主效應回歸分析的結果，可以發現假設3都得到了數據的支持。

同樣，規范承諾到抑制性建言（b = 0.34，p < 0.01）、順從領導（b = 0.38，p < 0.01）的回歸系數也是顯著的。但是，規范承諾到同事偏離行為匯報意向的回歸系數（b = -0.15，p = ns）并不顯著。因此，綜合主效應回歸分析的結果，假設4a、4b和4c都得到了數據的支持，但假設4d未獲支持。

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Filial Piety and Employee Performance： A Test at Workplace

KANG Fei，ZHANG Ying（School of Economics and Management Engineering， Beijing University of Civil Engineering and Architecture， Beijing 102616，China）

Abstract： As the most characteristic cultural phenomenon in Chinese society， filial piety has attracted the attention of local scholars in the field of psychology in recent years. However， there are few studies to apply the filial piety belief to the field of organizational behavior and analyze the influence of employee filial piety on its performance. This paper demonstrates the different effects of reciprocal and authoritative filial piety on the performance of employees， and the mediating role of organizational commitment. The results show that the belief of reciprocal filial piety mainly affects the promotive behaviors， and the authoritative filial piety belief mainly plays a role in prohibitive behaviors. Affective commitment and normative commitment play a mediating role between reciprocal and authoritative filial piety and employee performance， respectively. This study not only examines the validity of filial belief in the field of organization， but also theoretically demonstrates the relationship between filial piety belief and organizational commitment and employee performance， which is instructive for enterprise human resource management.

Keywords： reciprocal filial piety； authoritative filial piety； affective commitment； normative commitment； employee performance