大數據分析技術的普及對于傳統人力資源管理的影響

大數據，指的是由于互聯網的普及而產生的大量傳統數學分析方法無法進行處理的復雜數據集合，想要對大數據進行數據分析挖掘，就必須要應用大數據技術，來對集合中的大量數據進行科學的分類和管理，同時利用分析出來的數據作為基礎，構建數學模型，分析某種事物的發展規律以及預測未來的發展趨勢，輔助決策者做出正確的決定。而大數據時代，就是指大數據分析技術已經實現普及化的時代。我國如今已經正式進入大數據時代，各種大數據分析技術的成熟普及對國內各行各業都產生了深遠的影響，特別是對于人力資源管理部門來說更是如此，傳統的人力資源管理模式已經無法跟上大數據時代的變革腳步，必須要搭建新的人力資源管理模式，通過改革來適應大數據時代所帶來的機遇，利用大數據分析技術帶來的便利性來提升人力資源管理工作的效率，從而更好地推動單位整體的發展。

1 大數據技術的普及對傳統人力資源管理模式的影響

隨著信息時代的的到來，大數據這種依托于信息時代的技術得到了快速地發展和普及。現如今，許多行業都開始應用成熟的大數據技術來為自己服務，通過大數據技術從互聯網的海量信息中過濾、整理出有用的信息，并加以分析、整合、運用，從而輔助決策者建立未來的發展戰略和規劃，大數據技術如今已經是很多行業不可缺少的助力。

2011年6月，麥肯錫就指出，數據已經滲透到當今每一個行業和業務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量的數據挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來。人力資源管理是整體管理工作中不可缺少的一環，以往傳統人力資源管理部門都是通過人工來處理各種來自員工、求職人員的冗雜數據，處理效率緩慢，并且這些數據經過采集、整理等過程，還產生了一定的滯后性，無法得到正確的數據分析結果。而隨著大數據概念的普及，人們可以通過成熟的大數據分析技術來輕松處理分析各種復雜海量的數據集合，通過傳統的人工進行人力資源數據分析的落后方式必將被拋棄，大數據的迅速發展必將會影響人力資源管理者的思想觀念和人力資源的管理運作方式。將來，優秀的人力資源管理人員除了要具備足夠的專業能力，還必須掌握一定的信息化技術，以大數據技術為載體，對傳統的人力資源管理模式進行優化改革，強化人力資源管理的目的性、時效性以及準確性，逐步構建具有專業水平且能夠熟練應用信息化技術的人力資源管理隊伍。

2 傳統人力資源管理工作中存在的弊端

2.1 管理模式和理念落后保守，拒絕創新

技術的發展必將帶來變革，無法適應新時代的發展就必定會落伍，而我國雖然已經實現了大數據技術的普及，但很多地方還秉承著過去傳統陳舊的人力資源管理模式，很多單位的高層決策者都認為沒有必要引入大數據等新型技術理念，對這些新型理念沒有足夠的認知，拒絕為此投入資源和金錢，既沒有搭建完善的人才資源管理檔案系統，又沒有建立完善的人力資源信息數據庫，依舊靠傳統的人工來進行人力資源管理工作，工作效率較為低下，收不到實際效果，不能夠為每個崗位都提供相應的人才，直接影響了單位整體的運作效率，對單位長遠發展有著不利影響。

2.2 缺乏完備的績效考核和管理模式

一套完備健全的人才管理、考核體系對于整個單位來說是非常重要的，它可以讓單位整體能維持一定的發展活力，是決定整個單位能否繼續生存的重要條件之一。雖然很多單位都建立了一套自己的績效管理體系，但大都浮于表面，缺乏具體的管理規章制度，沒有明確每個崗位的員工所需遵守的工作規范流程，也沒有詳細劃分和規定每個人力資源管理人員所需要承擔的工作和職責，這就使得績效管理制落實不到每位員工身上，形同虛設，無法讓員工養成良好的責任意識和工作積極性。同時大部分單位內部的人員調配，也只是依靠人力資源管理人員或者高層決策人員的主觀判斷來實現，得不到詳盡數據的支撐，沒有辦法做到準確、合理的崗位調動，反而會造成負面的效果，既影響了員工的工作狀態，又會影響到整個部門的工作進度。

2.3 無法與大數據等新型網絡信息技術結合

很多高層決策者對于大數據分析等新型的網絡信息技術缺乏直觀的了解和認知，不愿意接受這些新鮮事物，主要原因是這些單位以往都是依靠傳統人力資源管理模式對員工進行調配管理，并且這種傳統模式直到現在依舊可以維持單位的正常運轉，如果沒有遇到過于嚴重的問題，這些單位往往不會主動引進新型的理念和技術來改變自身的運作模式。但是在信息化技術飛速發展普及的今天，如果無法有效將本身的人力資源管理模式與大數據分析等信息技術有效結合，就無法在工作中利用大數據完成員工信息的采集和分析，無法形成更加高效穩固的人力資源管理模式，勢必會導致整體發展速度放緩，被同類行業所超越。雖然大多數單位都會定期組織培訓以提升人力資源管理團隊的能力，但主要培訓內容還是以傳統的技術理論為主，內容較為落后單一，接受不到更加先進的理論知識，導致人力資源管理模式無法正常更新換代，跟不上單位整體的發展速度。

2.4 缺乏完善的人才資源發展規劃和戰略

現在國內的很多人力資源管理人員往往建立了一套固定的人力管理模式以后，就不再對其進行改進和優化，而這種陳舊的管理模式往往跟不上信息化時代各種新技術的更新迭代速度，跟不上時代的發展。就算有些人力資源管理人員意識到了這個問題，也往往因為不熟悉大數據等新型理念，對未來發展沒有詳細的規劃，導致人力資源管理模式得不到根本上的改進，甚至越改越亂，打亂了員工的日常工作安排，使員工產生厭煩情緒。

2.5 招聘人才的效率低下

擁有一支專業、完善的人才梯隊，是決定一個整體能否持續快速發展的重要條件，而人力資源管理的一項主要工作就是為單位招募專業、合適的人才，但大部分的人力資源管理團隊還是采用純人工的方式來招聘人才，通過校招、招聘會等方式來招募員工，效率十分低下。有些先進的團隊也會在58同城、趕集網等求職平臺上發布招聘廣告，但這種合作模式往往較為粗淺，無法收到理想的效果，從而不能為單位招聘到足夠的專業人才，導致單位的整體工作無法正常運行，還可能會降低人力資源管理部門在高層決策人員心目中的重要性，削減對人力資源管理部門的資源投入，形成惡性循環。

3 大數據時代下，人力資源管理模式所需要的變革舉措

3.1 依托大數據技術建立完善的人力資源發展戰略

大數據技術的普及對于各行各業都造成了很大的沖擊，市場環境逐漸發生改變，這就要求人力資源管理不能固步自封，要引進大數據分析等新的互聯網信息理念，與時俱進開展變革，建立更加完善的人力資源管理模式，制定更有前瞻性的、科學的人力資源發展布局，充分發揮大數據分析技術的優勢，采集單位員工的工作數據，建立內部員工數據庫，以便更加清晰地了解員工的工作情況，更好地與員工進行溝通，同時還要在單位內部進行大數據概念的普及，使決策者和員工都能理解并參與其中，保障人力資源管理改革工作的順利進行。

3.2 利用大數據分析技術優化人才招聘體系

人力資源管理的本質，是招聘符合要求的人才，并按照各個崗位的任職條件和員工的個人能力對這些員工進行調配管理。傳統的人力資源管理模式主要依靠人工完成相關工作，無法準確地掌握人員的工作能力和性格特點，無法精準地判斷相關人才是否能夠勝任其工作崗位。而引用大數據分析技術以后，可以通過大數據來分析哪些學校、地區、專業的人才適合在本單位的崗位進行工作，從而指定招聘計劃，進行定向招聘，優化人才招聘模式。

除此之外，現在網上的主流第三方求職招聘平臺，如58同城、智聯招聘、BOSS直聘等，都已經緊跟時代，建立了完備的招聘求職大數據平臺，通過大數據優化技術，為各行各業推選合適的人員儲備，并通過對接這些數據平臺，快速尋找到自己所需的優秀人才，節省大量時間和人力，不會因為缺乏人才而拖慢單位整體發展的步伐。

3.3 提高人力資源管理部門人員的能力

在信息社會的背景下各種理念更迭速度極快，這就要求從事每個行業的人員都需要不停地去學習，吸納各種新型理念，從事人力資源管理的人員也是如此。一支專業能力強的人力資源管理團隊對任何單位的發展來說都是十分重要的，但是專業技術的發展是越來越快的，如果止步不前就會被其他同行超越。各種新興技術和理念是推動人力資源管理工作不斷改革創新的載體，想要保持團隊的專業能力就需要高層決策者認識到人力資源管理的重要性，投入一定資源提高人力資源管理團隊的業務能力。具體可以從兩個方面入手：一方面，定期開展職業能力培訓，組織人力資源管理人員參與其中，提升人力資源管理團隊的專業能力和業務水平，保持團隊的發展活力。另一方面，組織團隊員工參與大數據等新型技術理念的講座，將各種新型技術和理念融入人力資源管理的思維中去，引導團隊員工發散思維，從而改進單位的人力資源管理模式。

3.4 通過大數據分析技術建立完善的內部員工管理系統和獎勵評價制度

大數據技術的利用，可以幫助我們建立高效準確的內部員工管理系統，利用大數據技術分析每位員工的工作數據，建立完善的人才梯隊，可以更好地調配員工進行不同崗位的任職。掌握員工崗位變動的實際情況，指定更加完善的人才分配計劃和管理制度。同時，還可以根據員工表現的不同開展針對性的差別培訓，以應對不同的工作要求。

除了對員工進行更準確的調配以外，大數據分析技術還可以幫助我們建立一套準確的員工績效系統，以往的獎勵評級制度大多靠人工進行數據統計評定，很難準確統計出所有數據變量，造成評級誤差，影響員工積極性。而通過大數據技術改進人力資源管理的評級系統以后，統計員工的日常信息建立數學模型，利用模型進行計算可以更加準確地估算出每位員工的工作績效，形成公平公開的獎評制度。

3.5 做好單位和員工的信息保密，防止內部信息被盜取

大數據技術雖然可以為各行各業的發展提供助力，但同時也有信息泄露的風險，某些不法分子可以通過大數據技術，對單位和員工的數據進行采集、分析、處理，從而獲取單位內部的各種信息，通過販賣這些數據進行牟利。這不僅影響員工的日常工作生活，甚至有導致單位機密泄露的風險。因此人力資源管理部門必須要掌握一定的大數據信息保密技術，以防內部機密信息被他人竊取。

4 結語

大數據技術的普及，對于傳統的人力資源管理部門來說有利也有弊，人力資源管理部門是維持單位整體快速發展的重要保障，如果止步于傳統模式固步自封，拒絕接受大數據分析等新型信息技術，勢必會拖慢整體的發展速度。在信息時代，一個優秀的人力資源管理團隊必須能夠開拓思路，主動學習接受新型的信息技術，將大數據分析技術融入進自身的人才管理模式中，提高人才管理實效，將其變為推動整體發展的動力，為單位的穩定發展奠定基礎。