對公立醫院薪酬體系的優化研究

趙管蓉　楊琴燕

摘要：隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院所面臨的競爭壓力日趨增大，很多公立醫院沒有跟上衛生服務行業的發展趨勢，出現核心競爭力不強，吸引力下降，醫務人員積極性不高的現象，尤其是薪酬體系方面的問題突出。薪酬體系的優化，既是公立醫院應對競爭、實現戰略發展目標的重要路徑，又是發揮公立醫院公益性，實現科學發展的關鍵所在。通過本文研究，希望解決目前公立醫院薪酬體系存在的問題，發揮公立醫院公益性，提升醫院核心競爭力，實現醫院戰略發展。

關鍵詞：公立醫院 薪酬管理 薪酬優化

改革開放以來，隨著我國醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改政策的不斷推行，公立醫院所面臨的競爭壓力日趨增大。我國近幾年開始實施的城市公立醫院綜合改革效果評價考核機制，使公立醫院經營的內外部環境發生了巨大變化[1]。“兩個允許”政策的提出為我國公立醫院薪酬制度改革指明了方向，指導意見中提到了建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，這對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展，具有重要意義。

公立醫院是我國醫療服務提供的主力軍，也是醫藥衛生體制改革的重點和難點之一[2]。公立醫院薪酬管理對于醫療服務的提供、利用和醫療費用具有十分重要的影響，是我國公立醫院改革關注的核心內容之一[3]。如何堅持醫院的公益性，為患者提供安全、高效、便捷、費用適宜的醫療服務，增強群眾就醫體驗感和滿意度，已成為亟待解決的問題。而科學有效的“績效薪酬管理”恰恰能發揮其“抓手”效應解決上述問題。對此，加強公立醫院績效薪酬制度改革勢在必行[4]。公立醫院要想提高核心競爭力，就要積極構建與醫療行業特點相符的績效薪酬體系。薪酬的構建帶動人才隊伍的建設，要引進高層次人才，醫院的薪酬必須有吸引力。

一、研究意義

隨著我國醫療市場的開放，民營醫院正逐步搶占醫療市場，公立醫院傳統的薪酬管理分配體系已經滿足不了行業發展的需要。醫院由于自身的特點及運作模式的特殊性，其員工分配方式也有著其自身的特點，不同于其他行業[5]。醫院整體核心競爭力的提升和組織戰略目標的實現促使很多公立醫院開始對現有的薪酬體系進行優化設計，充分發揮薪酬的激勵性，對醫院吸引、保留一支高素質的醫療衛生隊伍，提高醫院的綜合發展能力具有極其重要的意義。所以，薪酬體系的優化將會加強醫院的經營管理，增強醫院的可持續發展能力，提升員工薪酬合理性，激發工作積極性，最終提高醫院的核心競爭力及社會經濟效益，有效緩解社會矛盾。

二、公立醫院薪酬體系存在問題的原因分析

（一）醫療行業體制原因和財政經費補助不足

公立醫院的公益性資源由政府統一分配，醫院自身普遍缺乏經營和管理的自主權，員工的收入水平和醫院的經營收入不掛鉤，這會導致員工工作積極性降低。大部分公立醫院的薪酬激勵機制仍停留在計劃經濟體制下，沒有及時隨著市場經濟進行相應調整，缺乏科學的激勵方案，無法滿足員工不同層次的需求。此外，公立醫院沒有跟上衛生服務行業的發展趨勢，薪酬體系矛盾點突出，在引進和保留高層次人才中處于劣勢;政府財政投入力度有限，財政經費補助不足成為事實，醫院要想生存并發展，就要想辦法提高業務收入，這將會導致醫院趨利性增強，公益屬性減弱。

（二）醫院管理機制模式落后和員工參與缺失

首先，政府對公立醫院有創辦和管理的職能，雖然在一定程度上保障了醫院的建設和運行，但同時也制約了醫院發展;其次，醫院管理層的任命和指派都由主管部門決定，醫院沒有自主權;再次，醫院不能根據環境變化做出及時調整，對于能力培養和知識更新重視程度不夠，這將大大影響員工的工作熱情;最后，醫院的管理機制和管理思想落后，忽視了員工參與的必要性，員工參與度很低，沒有進行科學的崗位分析、能力評估和定位，從而導致崗位評估標準不統一，員工無法比較各個崗位的相對重要性，最終在薪酬分配上產生強烈的不公平感。

（三）薪酬水平結構和崗位相關性弱

公立醫院市場化運作程度較低，考慮到人工成本逐年增加的現實，管理層想提高醫院薪酬水平的難度增大。隨著業務收入提升，工作量激增，會出現勞動付出和回報不相匹配的現象，因為工資與薪酬結構相關性弱，沒有充分反映各個崗位的風險程度、工作強度。因此醫院應加強員工的薪酬結構管理，讓員工明白通過提高工作效率能增加收入，從而增強員工的幸福感。

（四）未充分重視非經濟薪酬的作用

非經濟薪酬的效果有時是經濟型薪酬無法達到的，所以非經濟薪酬也成為醫院吸引和保留人才、尤其是高層次人才的重要手段之一。醫院通常比較注重經濟型薪酬的設置和調整，而對非經濟型薪酬的重視度不夠，使得薪酬制度不夠全面、完整、有吸引力。

三、公立醫院薪酬體系的優化建議

（一）開展員工定崗定編工作，科學核定并合理擴大薪酬總額

根據編辦對醫院核定的床位數，參照國家三甲醫院的人員配置標準，結合自身發展情況確定各類人員，核定醫院績效工資總量。同時，可以通過上年度的績效工資總量，根據國家、省市最新政策，結合醫院戰略規劃，人員實際工作量、考核目標的完成情況來科學核定并合理擴大績效工資總量。

（二）突出醫院公益性原則，持續完善績效考核分配機制

建立績效考核結果運用機制和體系，著力體現醫務人員的知識和勞動價值。根據考核結果對績效工資進行分配，合理設置分配差距，將醫院的管理需求同績效體系有機結合，實現醫院、員工和社會公益性的多贏。建立客觀、科學、可量化的績效考評標準，確定各科室合理的人均獎金排序，微調部分科室績效形成核算方案。

（三）促進公立醫院可持續發展，加強醫院人力成本內部管控

公立醫院根據服務功能定位，通過本年度預算完成情況和下年度預算管理，以資源消耗為基礎，相對價值為尺度進行成本管控。對實際人工成本完成率進行統計，以便對次年的人工成本預算數據進行合理調整，抑制醫院整體成本的增長。運行后的益處是科室人工成本管理意識增強，員工工作效率和效能不斷提高，服務質量的優質化將帶來患者滿意度的上升，成本得到相應的控制，最終形成經濟指標和公益性指標兩者相結合的績效考核機制和院科兩級預算管理體系。

（四）重視非經濟性薪酬激勵作用，提高員工滿意度

非經濟性薪酬激勵已成為醫院薪酬體系研究的重點，它包括舒適的工作環境、良好的人際關系、較多的參與管理決策的機會等，它能起到經濟性薪酬不可替代的激勵作用。因此，醫院要完善制度，建立溝通機制，合理增加醫務人員的福利形式，從而實現雙方互相認可的目標，從而獲得全體員工的支持，大大提高員工滿意度。

總的來講，薪酬體系的優化是一個系統工程，隨著國家對公立醫院政策的不斷出臺，薪酬方面的理論不斷更新，在國家政策和醫療行業環境復雜多變的大背景下，公立醫院薪酬體系在遵循薪酬制度科學、合理及實用的前提下，審時度勢，根據醫院的發展持續進行優化，以適應發展的需要。

參考文獻：

[1]劉穎.兩個允許背景下公立醫院薪酬體系建設研究[J].《衛生經濟研究》，2018，（10）：63—66.

[2]王延中，侯建林.我國公立醫院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].《中國衛生經濟》，2015，34（1）：5—8.

[3]馮開蕾.公立醫院薪酬管理存在的問題及對策建議[J].《經濟研究導刊》，2018，24（19）：133-134.

[4]汪洋，丁亞群.基于戰略管理的公立醫院績效薪酬改革初探[J].《財會學習》，2018：165—166.

[5]吳華.大型三甲醫院合并擴建中人力資源薪酬體系規劃與探索[J].《現代醫院》，2013，13（7）：133—135.

作者單位：昆明市兒童醫院