激勵機制在現代化醫院經營管理中的運用策略

喬書

摘要：現階段，我國新醫療改革政策已經得到了大力推行，在此形勢下，醫療衛生服務的不再處于壟斷狀態，為此便對醫院提出了新的要求，即一定要確保醫療衛生事業的發展以和激烈的市場競爭的需要相適應，使醫院的經營效率和管理效率順利提高，為醫院的持續、穩定發展提供有利條件。醫院管理者運用激勵機制，有助于將職工的能動性、創造性和積極性充分調動起來，最大化發揮醫院中人才的作用。對此，本文主要基于激勵機制在現代醫院經營管理中的作用，闡述了運用激勵應遵循的原則，并對激勵機制在現代化醫院經營管理中的運用策略進行了探討，以供參考。

關鍵詞：激勵機制 醫院 原則

現階段，社會得到了顯著發展，醫院管理者對激勵在醫院發展中發揮的作用有了更加深刻的認識，在醫院經營管理中激勵機制的作用也日益顯著，醫院的生存發展很大程度受激勵機制應用的直接影響。現階段，現代醫院經營管理的當務之急便是通過內部激勵調動職工的主觀能動性，使醫護工作者的創造精神得到有效保護，給予員工激勵，讓其把自身的潛能最大化發揮出來，讓全體職工一同竭盡全力實現醫院的目標。

一、激勵機制在現代醫院經營管理中的作用

（一）促進思想政治和醫院文化建設

新時期，只借助命令和制度是難以將醫務人員的創造性和積極性充分調動起來的，必須借助激勵理論才可以把思想政治工作的作用充分發揮出來[1]。良好的醫院文化在一定程度上影響著醫院的生存和發展，借助交替運用激勵中的獎懲手段，全方面加強醫院文化建設，對良好的醫院文化進行培養，才可以使醫務人員的思想行為更加規范，促進醫務人員自身素質的提高。

（二）統一醫院目標和個人目標

在管理激勵中，實現組織目標是激勵的最終目標。個體通過把自己的各項資源（經驗、能力與知識等）投入給組織，以達到順利實現組織目標的目的，之后再從中把個人的目標實現。簡而言之，即激勵所運用的手段均是立足于個體自身的需要和目標，個人目標和組織目標之間相輔相成，缺一不可，實現組織目標，個體也可以在組織中獲得自身所需。在實際工作中，個人目標和組織目標有既有統一的一面，同時也有對立的一面，對高效多樣靈活的激勵機制予以建立，能夠對醫院目標與個人目標進行統一，促進醫院持續、穩定發展。

（三）激勵可以調動員工工作積極性

心理學上行為主義學派的強化學習理論指出，學習實際上受強化的影響，不同的強化將行為發生的概率改變了，在醫院管理中此理論同樣適用[2]。創建一種公開公平的獎懲機制，第一時間有效的獎勵盡職盡責、表現優異的醫務人員，對其工作成績予以肯定，可以使職工的工作熱情得到有效維護。同時，將有效的激勵榜樣樹立起來，可以使其他員工積極主動效仿學習，從而將一種懲罰分明的氛圍形成，最大化發揮職工的工作積極性，促進工作績效提升。

二、運用激勵應遵循的原則

（一）實事求是原則

激勵的首要原則就是實事求是，首先需以事實為基礎，對人們的行為做出獎勵與懲罰;第二，展開調查研究，了解具體生情況，準確評價性質，并基于發展狀況分析所存在的問題，因此激勵標準及方法和方式也應有所改變;最后，用實踐檢驗，激勵是否正確運用、作用有沒有得到充分發揮，這些均不在運用激勵手段的開始和實施過程中得以體現，而是在激勵后發揮的效果。

（二）以人為本原則

醫院中有很多至關重要的人員，他們承擔著重要職責，包括創新醫院管理制度、創新護理與科學及時以及提高醫療機構整體效益等，醫療機構的競爭力很大程度上取決于這些關鍵性人員。要知道，只有嚴格遵循以人為本，公平原則，創設優質的人才環境，才能真正實現人盡其才的制度[3]。同時，提高投入資金，并加強人才的培養，優化人力資源，促使醫院可持續健康發展。

（三）公平信任原則

公平公正是激勵的基本原則之一。在將此原則落實的過程中，要加大思想教育的力度，重視溝通，最大化降低人們因為感到不公平引發的負面影響。信任激發員工認同感與歸屬感，在崗位上充分發揮主觀能動性，為達到目標和完成任務而不斷努力。

（四）能級適應的原則

能級適應原則即個體能級適應崗位能級，管理者的任務包括“根據才干分配任務”。醫院管理者應將一些調動下屬工作創造性和積極性的方法掌握到，以充分發揮所有人的能力，這樣才能將醫院的凝聚力提高。一個具有較高業務水平的學科領頭人，并不代表其具有較高的管理水平，并非可以作為優秀的醫院高層管理人員提升。

三、激勵機制在現代醫院經營管理中的運用策略

（一）物質激勵

所謂物質激勵即通過實在價值激勵員工，其作用主要在人的生理方面體現出來，主要目的是就是滿足個人物質需要，并利用調節物質利益關系來對人的積極性予以有效調動，同時有效控制其行為。物質激勵包括多種多樣的形式，如工作、獎金、津貼和實物獎勵等[3]。職工愿意投入到各種工作，主要是為了獲得相應報酬，在眾多激勵方式中，最直接且效果最明顯的一種就是薪金。所以醫院需將自身發展條件給充分考慮到，構建科學合理的內部獎勵與分配機制。改變過去“大鍋飯”和“干多干少都一樣”的平均主義現象。領導者必須善于以管理關注的重點確定物質激勵的重點，以給予職工引導，讓其為獲得更多的獎酬而不斷努力，從而借助利益驅動將組織目標順利實現，不僅要有選擇性地進行重獎，以實現獎勵效應，同時還要避免盲目地將刺激量擴大，致使職工不平衡心理的產生。

（二）榮譽激勵

榮譽激勵其實就是一種精神精力。它是給予對組織存在和發展做出突出貢獻的人一定的榮譽，并用特定的形式固定這種榮譽。這樣既能激勵這些獲得榮譽的人，同時還可以激勵其他成員。因為，每一個人都渴望獲得集體或社會的尊重，所有形式的榮譽都會讓獲得者經常用這種榮譽激勵自己，同時還能為其他人將學習的榜樣樹立起來，并明確奮斗目標，使其為了達到此目標不斷努力。每年評選優秀護士和“5.12護士節”等，均是一種榮譽激勵手段。榮譽激勵具有極大的影響力和感召力，甚至可以調動人們為獲得某項榮譽而不斷努力的積極性[4]。因此，管理者可以充分利用容易激勵，調動職工的工作積極性，以促進醫院的持續發展。

（三）績效考核和競爭激勵

在新經濟常態下最為顯著的特點便是競爭，同時其也是激發動力的重要因素。要將廣大職工的創造性和積極性充分調動起來，使其為組織盡綿薄之力，就要積極將競爭機制和績效考核引入，嚴格落實競爭上崗和績效評估，用淘汰激勵懲罰員工，對員工進行督促，使其積極參與到學習之中。醫院組織要選擇某一固定時間開展相應的考核活動，如罰款、淘汰、降薪、降級和批評等，以營造具有壓力、緊張的氛圍，對一些不遵守規定的行為予以否定，使員工的情緒始終保持緊張的狀態，積極投入到各項工作之中，以不斷醫院的業務學習力度。同時利用競賽，使醫護人員充滿危機感，對所有員工的水平展開合理評價，為醫院的發展貢獻綿薄之力。同時競爭是以協助為基礎展開的競爭，醫院中各項工作均需要員工的辛勤付出，必須將競爭和協作密切聯系在一起，展開良性競爭，進一步強化團隊管理。

（四）目標激勵

有目標就有動力。立足于國家政策要求，醫院內部可以對科室衛生建設、科室內涵建設、醫療安全建設、職業道德建設等多種達標計劃進行建立，緊密聯系這些達標計劃和職工的利益，同時將一種醫院內部各單位之間的良性競爭的氛圍形成。各單位為了獲得發展，會竭盡全力把目標實現，促進各科室各單位的向心力、凝聚力的增強，實現整體服務水平和責任心的有效提升。提高醫院內部各單位的工作績效和服務質量，自然會從整體上將醫院的服務水平和環境建設提升，同時可以確保醫院信譽的良好性，從而將醫院的知名度擴大，增強自身吸引力。

四、結語

總而言之，在現代醫院經營管理中，激勵機制這種管理方式發揮著極為重要的作用。若是可以科學、合理運用，便能將職工的潛能和工作積極性充分調動起來，將其效能和使命感充分激發出來，把醫院人才資源的主觀能動性充分發揮出來，從而推動醫院的持續、穩定發展。

參考文獻：

[1]姜保俊.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2018，No.141（06）：359.

[2]李文婧，陳哲，牛鳳英.論激勵體系在醫院管理中的應用[J].中國衛生產業，2017（20）.

[3]張澤月，羅俊波，楊芳，et al.淺談激勵機制在醫院管理中的應用[J].經濟研究導刊，2017（24）：182-183.

[4]王陽.激勵機制在醫院管理中的應用價值[J].中國藥物經濟學，2017（4）.

作者單位：襄陽市中醫醫院（襄陽市中醫藥研究所）