試析人才評價的全面性、客觀性和動態性

黃荔梅

摘要：要堅持人才評價的全面性、客觀性和動態性，改變目前人才評價中“以帽取人” “一把尺子量到底”的不良傾向，建立健全符合人才發展規律、涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素，分行業、分層次的人才評價標準和操作辦法，探索并開展人才市場化評價，和動態評估機制。

關鍵詞：人才評價 全面性 客觀性 動態性

人才評價著重解決怎么分類、設定什么標準、用什么方式評價、誰來評價、以及如何優化評價管理服務等問題。要下大力解決人才評價中存在的評價標準單一、用人主體自主權落實不夠等突出問題。遵循不同類型人才成長發展規律，合理設置評價考核周期，加快形成導向明確、精準科學、規范有序、競爭擇優的科學化社會化人才評價機制。

一、堅持評價對象的全面性

人才評價是指揮棒，要以職業屬性和崗位要求為基礎，建立健全人才評價標準和操作辦法，實現人才領域分類評價全覆蓋。人才評價為人才管理提供客觀科學的依據，同時評價本身也是一種重要的人才管理活動。要在既有榮譽、學歷和成果的評價的基礎上，對人才的能力素質和能力全面評價，明確人才個人的優勢和發展方向。選取跟企業戰略、企業目標相符，遵循“相同范圍、同一口徑”的原則，依此展開公平、公正、公開的業績評價。

人才評價，是指對人才進行判斷、分析后的結論。現行人才分類評價不全面，普遍存在“以帽子論英雄”的現象，側重于人才既有的榮譽、業績、學歷。對那些曾做出突出貢獻、獲得榮譽稱號的人才，給予認可無可厚非;但由于部分行業領域的榮譽、業績評價標準還未制定，容易忽略那些有實力有能力，但無榮譽無學歷的技能型人才，造成部分領域緊缺急需人才的流失。現實中，企業都有大量的二、三十年工齡的車間主任、一線員工，他們技術精湛，卻因為沒有獲得技能比賽獎利，而不能獲評優秀人才資格。

全面的人才評價不能用同樣一套標準和方法對所有的人進行評價，恰恰相反，全面人才評價更強調對人才進行分類分級的精細化評價。調動人才的積極性和創造性，需要解決人才評價標準單一片面問題，改變“一刀切”現象，合理設置和使用評價指標，對不同人才實行差別化評價。要對人才隊伍進行全面摸底排查，建立人才大數據，實現人才盤點、缺口分析和精準評估的個性化需求，無論是體制內還是體制外，都按標準進行分類。實現人才評價從“單一認定”向“立體評價”轉變，采取認定、評定和權威機構推薦相結合的綜合評價辦法，更加突出人才的能力、業績、貢獻和潛能評價，建立健全人才評價體系。品德是人才的核心素質，它是指人的內心品質、情感和信念，是衡量人們行為善惡的尺度，要把品德作為人才評價的首要內容。

二、堅持人才評價的客觀性

堅持人才評價的客觀性，應凸顯市場導向。人才涉及不同專業領域，有著不同層次和類型，評價主體的選擇至關重要，這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在專業評價不足、行政色彩濃厚的問題。中央《深化人才發展體制機制改革的意見》把“突出市場導向”作為改革的基本原則，強調市場主體作用和用人主體作用，強調要把人才工作重心放到培育市場主體、優化市場規則、提升公共服務上。

近年來，人才工作雖然逐步往市場化方向努力，但“政府與市場邊界不清、市場化程度不高”的問題不同程度存在。“什么是政府必須做的，什么是市場應該做的”，尚處于模糊狀態，根源在于市場化程度低，體現在，一方面干部隊伍整體的開放創新意識不夠強，專業化水平不夠高，沒有充分認識到人才工作的作為空間;另一方面用人主體、市場和社會組織的參與度不高，中介組織、投融資機構等數量少、規模小、效果不明顯。人才服務應實現從“行政管理”向“市場運作”轉變，要改變以往政府在人才工作中唱“獨角戲”、過度包辦，行政化、外行管內行的狀況，突出市場在人力資源配置中的核心主體作用，大力發展人才市場體系，實現“專業的人做專業的事”。當前，急需轉變政府的人才管理職能，培育發展人力資源市場，把人才引進、培養、服務及人才項目孵化等，放手給市場去做，政府精力則轉移到政策制定、市場監管、公共服務保障等方面，尤其要大力培育一批專業化的中介組織和人力資源機構。

一是能夠市場做的交由專業機構做。利用政府采購等市場化手段，把專業性的事務交由專業的第三方機構做。比如，培育發展人力資源服務產業園，目的就是推進人才管理的市場化。可以設置知識產權交易市場、人才信息交換市場等;一些人才服務項目、資本對接活動都可以通過社會組織購買服務運作。應在改進政府職能部門評價的同時，發展專業化人才評價機構。

二是能讓用人主體做的放權給用人主體做。要讓用人主體在人才評價以及培養、引進、使用中享受主導權，一旦企業引才用才的積極性調動起來，那就是一股澎湃的力量。索開展人才市場化評價，就是為了要把話語權交給企業。現在行業越分越細，很多企業只專注于某個細分領域，是某個領域的領頭羊，而政府人才評價的觸角卻沒有這么靈敏，難免會造成企業看中的人才評不上，評上的卻不是對企業貢獻最大的人，長此易挫傷企業引才用才的積極性。

三是能讓社會力量做的調動參與做。創新政府向社會組織購買服務的方式，探索設立人才發展協會或人才協會聯盟（社會團體），承擔人才項目受理、創新研究、信息管理等職能，推進人才工作社會化。探索設立人才發展協會。將原本政府承擔的人才項目受理、創新研究、信息管理等職能交由人才協會執行，吸納發展優質會員單位，依托協會開展人才宣傳、統計、調研等，人才除了在體制內得到認可，更重要的是得到行業內認可，在制定、兌現人才政策時，一些水平評價可轉由協會、學會等社會組織認定，把行業標準作為最具公信力的標準。另外，國際人才交流服務中心，可以采取引入社會機構、聘用專業團隊運行的方式，加快項目落地。探索運用大數據手段開展人才盤點、缺口分析和精準評估，搭建聯系各方主體、動態配置資源的創新互聯網平臺，暢通資源供需對接渠道。

三、堅持人才評價的動態性

全面人才評價是一種連續的評價，貫穿組織人才管理的全流程，并伴隨人才發展的全職業周期。全面人才評價對人才自身的發展和企業組織發展都是必須和非常有益的。現行人才分類評價忽略了對人才“進入”“升級”“退出”等機制的建立，忽視人才動態監管、動態評價、動態調整。一旦獲得某種榮譽就相當于貼上了“永久牌”標簽。以某一階段取得的成就“定終身”，既不合理，也容易產生一些負面作用。比如人才津補貼，沒有設定期限，人才享受時間久了，會產生理所當然的心理依賴，使得政策的激勵作用慢慢淡化，導致少數人才“吃老本”，不思進取。調查結果顯示，偏重人才的一次性認定，忽視人才動態監管、動態評價、動態調整。“一次定終身”的管人用人機制導致人才管理部門對人才難以進行后續跟蹤、動態監管，許多人才已經辭職離開，但人才管理部門卻延后知曉，甚至并不知情。

人才評價是在特定外部環境和內部環境中進行的，在大數據時代，人才評價可以借助人才大數據思想和實現手段，精準確定人才分類評價標準以及動態監管人才評價實施效果。對優秀人才認定后，要建立服務跟蹤的管理辦法，建立動態評價周期，實行優勝劣汰的動態考核管理機制。根據人才計劃類型為其制定符合其自身實際的目標與任務體系，根據人才實績和貢獻，調整優秀人才類別;對不達標的予以“摘帽”，通過評估的則繼續支持。

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作者單位：福建社會科學院