對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的分析

郭小蒙

摘要：正是因為薪酬直接關系到員工們的生活水平與生活質量，所以如何做好人力資源中的薪酬管理工作，早已成為進一步提高員工工作質量、工作效率，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關鍵手段?；诖吮疚墓P者即結合個人實踐研究經驗與相關參考文獻，對事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作展開粗淺的探討，以供廣大同行參考借鑒。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理;完善對策

前言：

薪酬管理作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，其不僅在提升事業(yè)單位員工管理水平、工作業(yè)績等方面有著至關重要的作用，還能夠給事業(yè)單位帶來最大化的經濟效益，使人力資源管理工作得以有序的開展。所以結合社會的發(fā)展與事業(yè)單位的實際需求，不斷的優(yōu)化與完善薪酬管理工作則具有十分重要的現(xiàn)實意義。為此以下筆者即結合個人從事人力資源管理工作的實踐經驗與相關參考文獻，對當前事業(yè)單位人力資源中薪酬管理工作現(xiàn)狀加以闡述，并提出相應的完善與解決對策，以供廣大同行參考與借鑒。

1.事業(yè)單位人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀

第一，在人才配置上缺乏科學性。人才配置不夠科學儼然已經成為當前事業(yè)人力資源薪酬管理中最為普遍的一種現(xiàn)象，而之所以會造成這一問題，主要還是因為人員招聘沒有與自身實際情況相結合，且事業(yè)單位員工本身的素質能力無法與崗位需求相適應。這是因為以往事業(yè)單位在進行人力資源招聘的過程中，無論是在人員的聘用上，還是在崗位的設置上都存在一定的主管臆斷性，也就導致了部分崗位與人才的閑置，并且沒有根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢進行配置，也導致了人才作用的發(fā)揮受到限制。同時，沒有對入職員工的綜合素質以及技術能力進行嚴格的考核，也造成了部分員工在入職以后無法順利的勝任本職工作。

第二，薪酬管理的激勵機制不夠完善。目前許多事業(yè)單位的員工工資都是根據(jù)職稱、資歷進行劃分的，但在實際應用過程中這種方式還存在一定的不合理性。這是因為在實際工作中，大多數(shù)工作都是由事業(yè)單位基層人員完成的，而事業(yè)單位的高層職位人員，其本身的具體工作相對較少，可在薪酬上并沒有按照多勞多得的原則進行設置，也就大大的降低了部分員工的工作積極性，影響了事業(yè)單位各項工作高效、有序開展。

第三，事業(yè)單位的績效薪酬比重過低。工資、獎金、福利以及津貼組成了事業(yè)單位員工的薪酬，也正因如此，不同職位的員工工資也是不盡相同的，這也是造成事業(yè)單位員工薪酬差異性的根本原因所在，雖然這符合公平分配的原則，但是因為在員工們的薪酬構成中，獎金、津貼所占比重相對較低，對于那些工作能力相對較強、成績相對較為突出的員工而言工資待遇與自身付出嚴重不成正比，對他們而言也就相對不公平，在某種上會嚴重影響到事業(yè)單位員工們的工作積極性。

2.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的完善與優(yōu)化對策

第一，提高人才配置的科學性與合理性。為了進一步改善事業(yè)單位人才配置不夠科學的問題，筆者認為事業(yè)單位人力資源管理人員必須要結合本單位的實際情況，科學、合理的設置崗位，并且要根據(jù)人才本身的特點與優(yōu)勢，對他們進行合理的配制，從而保證人才作用能夠得到充分的發(fā)揮。需要注意的是在員工招聘過程中，要嚴格遵循事業(yè)單位的實際情況以及預先制定好的人才招聘要求，對員工的綜合素質、技術能力給予嚴格的考察，從而使其能夠順利的勝任本崗位的工作。而在培訓過程中，事業(yè)單位則要根據(jù)員工所獲得的實際成績制定相應的獎勵方案，以此來刺激員工不斷超越自己的現(xiàn)狀，提高自身的綜合技術水平，使其在今后的工作中為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的成績，為實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做出應有的貢獻。

第二，建立完善的薪酬體系。完善的薪酬體系是做好薪酬管理工作的重要前提。因此，事業(yè)單位要想做好人力資源薪酬管理工作的開展，就必須要構建一套完善、科學的薪酬體系。這就需要事業(yè)單位對比做好相關的調查工作，對比同行薪酬水平、地方薪酬水平、單位的具體情況等，從而制定出合理科學的薪酬體系。并且還要做好對相關人才的引進與培養(yǎng)，從而為薪酬管理工作的順利開展奠定良好的基礎。

第三，建立完善的績效工資制度。正是因為績效工資是否合理在很大程度上會直接影響到薪酬管理工作是否能夠有效進行。所以事業(yè)單位在員工的工資設置上，必須要根據(jù)群體的差異性，進行合理化調整。尤其是事業(yè)單位在實際的工作過程中，為了能夠進一步鼓勵員工們的工作積極性，使其更加具有責任心，就必須要對那些成績相對較為突出，工作能力相對較強的員工，給予一定的績效獎勵，使其工資能夠明顯高于一般員工，這樣既能夠鼓勵優(yōu)秀員工，又能夠激勵落后員工。而要想達到這一目標，事業(yè)單位就必須要做好績效考核制度的構建，根據(jù)實際情況合理設置相應的考核指標，并將績效考核制度公平公正地落實到實際工作中，使員工提高對單位的歸屬感和責任感。

第四，對薪酬績效評價指標進行完善。在人力資源薪酬管理工作的開展過程中，薪酬績效評價指標可謂是最為重要的一種評估指標，對進一步提高事業(yè)單位的人力資源管理水平有著十分重要的作用。所以，在標志薪酬績效評價指標的過程中，就必須要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行動態(tài)化的調整與優(yōu)化，還要根據(jù)員工們的實際工作能力、工作內容，設定科學合理的指標，確保做到實事求是。

結束語：

對于事業(yè)單位員工而言，薪酬直接關系到自身的生活水平與生活質量，因此自然而言的也會影響到員工們的工作熱情與工作積極性，勢必就會對整個事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展起到決定性的作用。所以，事業(yè)單位領導以及相關工作人員，必須要在開展人力資源管理的過程中，給予薪酬管理工作足夠的重視，將關注的目光放在優(yōu)化與完善薪酬管理工作之上，并為其配備相應的獎懲與激勵機制，從而使薪酬管理工作具體化，以促進事業(yè)單位人力資源管理工作的進一步提高，實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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