互聯網時代人力資源管理的新模式探究

【摘要】互聯網時代的到來，使社會各行各業發生了翻天覆地的變化。企業人力資源管理作為推動企業發展的關鍵工作，需要充分認識到互聯網、計算機等信息技術的優勢，將這些優勢應用到實際管理過程中。本文對傳統人事管理、人力資源管理進行分析，提出互聯網時代背景下，人力資源管理工作的發展路徑。

【關鍵詞】互聯網;人力資源管理;新模式

人力資源管理是企業發展過程中的重要工作內容，是確保企業在同行業競爭日趨激烈的環境下立于不敗之地的關鍵與核心。只有充分發揮人力資源管理的工作價值，才能進一步的推動企業發展。

一、人力資源管理的變遷與角色定位

（一）人事管理時期

隨著企業管理技術的不斷提高，人力資源管理歷經了一個從傳統人事管理到現階段人事資源管理的變化過程，通過對企業當中領導人員、中層管理人員以及基層員工三類群體，對企業人力資源管理的認識與理解，對人力資源的變化過程進行深入分析。

在傳統人事管理時期，企業當中的領導人員主要將個人作為主體，對有關人事的所有問題進行獨自決策，然而以傳輸命令的方式要求人事部門針對問題進行工作，人事部門僅為一個相對被動的執行者角色。由于在上述模式下，人事工作人員是依照高層領導或者企業老板的意思辦事，繼而其創新能力、創新思維以及獨立思考的能力被嚴重抑制，繼而在管理人員的思想中，人事部門等用于企業高層領導或者老板的代言者。同時，對于企業廣大基層員工來說，其所見到的人事部門，只是一個績效考評、簽合約、查考勤以及扣工資的組織，所以在基層員工的思想中，人事部門自然被定位成了監督者。

（二）人力資源管理時期

在現代人力資源管理時期，大部分企業的領導已經深刻意識到人力資源管理的重要性，并且在學習中深刻明確人力資源管理無論在難度，還是在專業性方面，均不是一項任何人都可以從事的工作。雖然，現代企業的領導仍然避免不了向人力資源部門提出各種各樣要求，然而這種要求與傳統人事管理大有不同，那就是具有更高的方向性，而不是具體化、細節化的命令，給予人力資源部門大量的發展空間和自主權利，促使其將專業技能、專業方法應用到實際管理工作中，大幅度的提升了人力資源管理的有效性和實際性，人力資源部門從過去的命令執行者，轉變為當下的戰略方針執行者。這上述的局面下，企業內部人力資源管理部門專業性的工作大幅度提高，其所能發揮出的自主工作空間、創新工作范圍也在不斷擴大。企業當中的高層領導也逐漸明確包括人才培養、員工培訓、鼓勵機制等一系列的工作，需要依托于人力資源管理部門，這些工作并不能憑借自身一己之力去完成。由此可見，該時期的企業老板普遍認為人力資源管理部門是一個資源的產出者和提供者，是一個能夠向企業源源不斷的提供人才的部門。除此以外，企業高層管理、老板等人員，為了獲取更有價值、作用更大的資源，不斷提升對人力資源提出加強資源質量的一系列要求。

（三）互聯網時代背景下的人力資源管理

隨著現代計算機網絡技術的不斷發展，互聯網的時代逐漸拉開帷幕，互聯網作用下的各行各業，具有速度快、信息來源廣泛、成本較低、便捷度高、參與主體多等多重優勢，同時這種優勢也正在逐漸改變著經濟社會，促進著經濟社會的轉型和發展。利用現代計算機互聯網的溝通橋梁，數據信息的傳播速度非常快，廣泛度也變得更高，主體與主體之間基本實現了直接性的互動影響，企業人力資源管理隨之發展成為我國大量企業發展過程中的關鍵力量，決定這企業的未來發展和成敗。

二、互聯網時代背景下，企業人力資源管理的新模式分析

（一）工作理念和思想上的新模式

互聯網時代背景下的企業人力資源管理，新模式的構建可以從以下幾個方面著手：

1.在傳統的人力資源管理理念下，普遍認為只有和本公司簽署勞動協議，長時間在本公司工作或在本公司進行兼職工作，才是該公司的有效的人力資源，人力資源管理部門才可以對其進行管理。然而，在互聯網的時代背景下，上述思想理念被顛覆，隨之帶來的是打破空間限制發揮人才作用的全新人力資源管理思想。利用計算機網絡，構建一個系統化的人才資源生態群、生態圈，便能夠實踐跨時空的人力資源管理，使不在公司，甚至相隔幾千公里、上萬公里以外的人才對本公司發揮作用。

2.互聯網時代與傳統時代不同，現代網絡自由言論的權利被進一步擴大，網絡中的每一個人均可以發表個人建議、意見和觀點，也可以針對同一事務發表不同言論，為現代人提供了一個展示才華的良好機遇。因此，在互聯網的作用下，傳統的企業領導人員不再是阻礙人力資源管理工作發展的關鍵。基層員工的感受、想法、方案等等均能夠在互聯網的幫助下，讓企業高層領導、老板看到，所以人才隱性優勢將被深層次的挖掘出來。在這個過程當中，人力資源管理也需要轉變傳統理念，對基層員工加以重視和關懷，將其潛能進一步的激發。

3.互聯網的時代背景下，現代人接觸信息的范圍、效率大幅上升，獲取的知識也更加多樣豐富。在人力資源管理的過程中，需要充分利用這種優勢，打破傳統課堂培訓的局限性，將網絡資源充分應用到人才培訓當中。例如，為員工提供符合其工作特點，能夠對其工作起到實質性幫助的教學視頻，員工只要通過簡單的智能移動終端設備便可以實現隨時隨地的學習。再如，汽車維修人員如果遇到發動機維修方面的問題，那么人力資源管理部門便可以為其提供相關方面的教學視頻、文本資源等;銷售人員如果遇到問題，那么力資源管理部門便可以為其提供銷售話術、銷售心理學等方面的學習資源。繼而，降低工作時間進行培訓的比例，將培訓發展成為無時無刻、隨時隨地的新模式。

4.在當下網絡技術高度發達的時代，無論是優質信息還是負面信息、虛假信息的傳播速度均較快，傳播范圍也極為廣泛。在傳統的人力資源管理過程當中，企業可以利用含糊不清、隱瞞等方式回避管理政策中的不合理問題，然而在當下的互聯網時代，如果采用上述方式對員工進行隱瞞、欺騙，那么就有可能被員工快速察覺。鑒于此，人力資源管理必須更新傳統理念，將“公開、公正、公平”的原則貫穿到整個人力資源管理中。

（二）組織結構方面的新模式

在互聯網的時代背景下，依照職責能力模塊對員工進行工作分配的方式被改變，隨之形成的是一種依照工作特點對員工進行任務分配的新模式，人力資源管理工作也將更加密切的和企業中的各項業務相結合。例如，具有較高規律性的工作任務，員工工資運算、發放等等，均可以利用外包的形式，讓第三方合作平臺完成;企業員工的績效考核、評價以及薪資待遇的規劃設計等一系列具有較高專業性的工作，由內部管理部門負責;在關鍵性的業務部門，插入業務人力資源管理相關崗位，有效的將業務發展方向和企業人力資源管理緊密聯系在一起。

（三）工作方式上的新模式

隨著現代計算機、互聯網、云計算等信息技術的高速發展，企業人力資源管理也發生了質的飛躍和改變，人力資源管理方式方面得到了極大程度的創新發展，隨之帶來了多元化、網絡化的全新工作方法。

1.計算機互聯網人才招聘。人力資源部門管理人員在為企業招聘人才的過程中，可以將現代互聯網技術應用其中，利用現階段市面上各種各樣的人才招聘APP，完成一個從查閱監理、人才邀約、線下面試在錄取統治的全過程管理。這種模式不僅可以從更多的應聘者中挑選出更加符合企業實際需求的人才，同時也能增加人力資源管理工作的效率。

2.眾包模式。利用互聯網平臺，發布一個具體化的工作任務，平時我們無法接觸、甚至從未聽說過的人才、公司，均可以申請完成該任務，通過網絡第三方平臺的資質審核，給予相關企業實際操作的機會，大幅度降低人力資源管理工作中的難度，打破空間限制，解決既定地區無法招聘到合適人才的問題。

3.無考勤與虛擬團隊。互聯網時代的到來，大幅度的推動了任務化的工作模式，打破傳統考勤工作制度的限制。利用互聯網計算機，部分工作員工甚至可以在家中完成，使考勤失去原有價值。極大程度的提升了員工的幸福感，激發員工為企業奉獻的情感。

三、結語

綜上所述，互聯網時代下的企業人力資源管理和傳統人事管理、人力資源管理有著明顯區別，無論在工作效率、工作質量方面均得到大幅度提升。因此，企業人力資源管理者必須深刻意識到互聯網對于其工作的價值和意義，將互聯網、計算機等信息化手段應用到實際管理工作當中，發揮互聯網時代的優勢，使管理工作向著更加完善、優質的方向發展。

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作者簡介：

潘巧（1986-），女，廣東梅州人，漢族，中國人民大學在職研究生，北京三快在線科技有限公司經理，研究方向：人力資源管理。