企事業單位人力資源管理薪酬管理體系存在的問題及對策

王淑敏

摘 要：在企事業單位人力資源管理工作中，薪酬管理工作地位十分重要。首先簡要總結了現階段企事業單位人力薪酬管理工作中存在的問題，之后提出了一些可行的應對措施，如建立起適應于多元化的分配體系、建立公平的薪酬激勵制度、對現有的考評體系進行完善，希望可以為企事業單位管理工作提供一些借鑒。

關鍵詞：薪酬激勵;企事業單位;人力資源管理

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.06.044

我國企事業單位管理制度經歷了數次改革，績效工資成了企事業單位管理的主要部分。在傳統企事業單位人事管理體系中，薪酬激勵效果并不明顯，所以需要對現有的薪酬激勵管理體系進行完善，建立起完善的獎勵機制，才能更好地發揮企事業單位的社會服務職能，實現企事業單位自身的發展。

1 我國企事業單位薪酬管理中的問題

企事業單位內部有關于工資評定方面缺乏完善的制度，很多單位員工工資不公開，導致員工之間出現了隔閡，甚至造成了員工間的矛盾，無法形成凝聚力。以本地區的企事業單位來說，雖然已經實行了績效工資，但大多是每一年、半年或一個季度以四到六個檔次發放。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。基礎性績效和工作性績效（獎勵性績效工資的一部分）工資，在月工資內包含，按月發放。只有獎勵性績效工資中的綜合考核獎在每年的最后一個月按照年終一次性獎金全部發放。這種情況導致其績效工資實際相差并不大，不能充分體現個人的業績水平。所以實際上當前的薪酬管理無法起到激勵員工工作積極性的作用。

在薪酬設計方面，我國很多企事業單位都沒有建立完整的薪酬體系，靈活性不足，無法適應于企事業單位工作的實際需求。舉例來說，在基本工資與績效工資的比例方面，基本工資較高、績效工資則偏低，無法有效地激勵員工的工作熱情;薪酬體系中有關于非貨幣性薪酬的比例不足，不能體現出員工個人價值與發展潛力。激勵機制無法與崗位的實際情況結合起來，忽視了崗位的特殊性，缺乏針對性激勵對策。

員工福利可以在一定程度上激發工作人員的積極性、增強凝聚力。雖然對于企事業單位而言，員工福利并不一定是現金貨幣，但仍然是薪酬管理工作中的重要問題。大部分企事業單位在福利管理方面，方式單一、額度有限，在福利表現形式上，多以物質方面的獎勵為主，缺乏對員工的精神層面的關懷，在一定程度上影響了員工工作的積極性與員工隊伍的穩定性。

2 企事業單位薪酬管理對策

2.1 實現多元化分配

企事業單位由于職能與類型較為多樣，所以崗位的設置上也是如此，但與之對應的是單一的工資制度，沒有結合工作崗位的特點與要求來確定薪酬。所以在薪酬標準制定的過程中，應當以崗位的特性為基礎，對單位內部的激勵制度與薪酬制度進行完善，從而調動各崗位員工積極性。對于一些單位中的重點崗位，需要對其薪酬進行適當調整;而管理人員則可實行年薪制，發揮薪酬的激勵與約束作用;對于專業技術人員實行兼職兼薪制度，運用靈活的薪酬制度來起到激勵作用。

2.2 建立符合市場基礎的薪酬體系

結合我國現行經濟體制來看，需要基于市場水平來建立起一個與之相一致的薪酬標準，這樣才能實現薪酬政策的外部公平。為了可以更好地將企事業單位的薪酬與外部市場環境實現接軌，首先需要對市場中相同、相近崗位的薪酬進行調查，并保證調查結果的全面性與準確性，經由薪酬調查的結果來掌握薪酬的水平、發展趨勢，從而制定適合于本單位的薪酬體系。

2.3 建設公平化的薪酬激勵制度

效率優先、兼顧公平是我國經濟發展過程中所遵循的原則，而合理化的激勵制度需要在公平的基礎上實現高效，這樣才能形成更加合理化的制度。企事業單位中所有的崗位都有存在的價值，或許在重要性上存在高低之分，但也不能忽視任何一個崗位的作用。雖然在整體上來看，與企業相比，事業單位的人員穩定性情況尚好，但也在不同程度上出現了人才流失的問題，究其原因就是薪酬激勵制度的公平性仍然沒有實現，所以在事業單位中需要像企業一樣形成一套合理化的薪酬激勵制度。在薪酬激勵制度制定過程中，應當改變過去片面重視公平、忽視效率的理念，在維持企事業單位相對公平環境的基礎上，發揮員工的工作積極性。所以總結起來，以公平為基礎，可以讓員工對未來充滿信心，而注重效率，則可以激勵員工在日常工作中發揮自身的才能，實現個人與單位的共同發展。

2.4 建立合理的考評體系

雖然我國企事業單位的績效評估體系普遍與薪酬工資相掛鉤，但實際上在實踐中并不能發揮出應有的作用，績效考評制度完全流于形式。實際上考評體系是考核員工日常工作行為與業績的重要依據，并且考評結果也會關聯員工的個人薪酬。但是當前我國所應用的績效考評制度已經較為落后，考核的內容不全面、標準不完善，所以需要制定起一套完善的制度改革方案。在日常工作中，企事業單位可以加強對員工工作績效的考評，基于現有的考評方案進行完善，實現以人為本，將薪酬與個人貢獻密切關聯起來。例如某地對現有的考評體系進行了改革，對于窗口崗位的考評不僅側重于服務質量，更將服務態度納入到考核當中，在考評體系中占比為30%。該舉措有效地提高了本單位的居民滿意度，為未來單位的社會服務質量的提升指明了道路。

3 總結

在前文分析中不難發現，在人力資源管理工作中，薪酬管理的作用極為重要，其不僅在企事業管理工作中得到了重視，并且也在企事業單位人力資源管理工作中實現了應用。但現階段我國企事業單位薪酬管理仍然存在一定的不足，這就需要不斷完善薪酬管理制度、制定合理的激勵機制，提高工作人員的工作積極性。

參考文獻

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