房間里的大象，再見?

劉心力

性別歧視的問題，在全球大多數國家的職場中普遍存在，唯一的差異只是程度不同。

大多數時候，這種程度的不同源于兩大因素：一方面是當下的時代文化所造就的社會環境——雖然同屬東亞，但女性在中日韓等國的地位顯然并不一致;另一方面則是通過公司人努力營造的輿論環境，例如部分女性通過各種會議或組織發出自己的聲音。

不可否認，部分共識正在逐漸達成。舉例來說，上司利用自己的職場強勢地位騷擾女性下屬，已成為各大公司努力規避的現象。然而，在這些顯見的問題之外，還有很多不易察覺但卻需要糾偏的事項——不易察覺很多時候是因為已經被視作平常。

值得思考的問題是，在求職的過程中，即便是那些已經竭力做到公平的HR，他們的一系列無意識行為不會成為性別歧視的潛在誘因嗎？

在西方，“房間里的大象”是一句諺語，用來形容“那些觸目驚心的存在被明目張膽地忽略”。通過全球職場的努力，那些歧視傾向明顯的行為已經難以被刻意忽視，但還有不少無意識的行為使得性別歧視問題難以根除。

領英2019年發布的《人才多元化洞察報告》通過對200多個國家超過6.45億名會員生成的數十億個數據點的分析，揭示了一些著床在全球職場文化根基上的病灶。唯有病灶暴露在X光機下，疾病才具有被根治的可能。

無意識的性別差異

男性公司人與女性公司人之間有很多類似的地方，譬如都對新的工作機會頗感興趣。在調查中，88%的女性會歡迎新的潛在工作機會，男性的占比只多出了兩個百分點。與此同時，男性與女性在領英上每年平均瀏覽的崗位數量分別為46個和44個，相差無幾。

這被職場專家歸納成一種名叫“職業錯失恐懼癥”的現象，它指的是人們總怕好的機遇會流失。在經濟學中，“理性人”之所以常有選擇恐懼癥是因為“機會成本”，它意味著作出選擇后所放棄的那些選擇的潛在收益。

當人們不可能有時間或精力同時從事兩份全職工作時，“吃著碗里的、瞅著鍋里的”就是常態，男性與女性在這一點上極為類似。

這一點也導致了其他的共性特征，與生俱來的群居屬性使人們更愿意進入那些文化與價值觀更契合的社群，以免遭受莫名的群體壓力導致心理失衡。

因此，越來越多的男性與女性在申請工作前都會對理想的求職公司做研究，尤其會考察這些公司的核心理念和員工的工作狀態。

然而，除去這些共同的特點，職場性別歧視的根源在于更普遍的由性別不同帶來的差異，以及我們對這種差異抱持的態度。作為最重要的人口統計學指標之一，男性與女性在行為上呈現出不同的特征，領英的報告也對這一點有充分的證實。

在招聘時，員工內部推薦是企業獲得優質新員工的主要來源，但數據顯示，女性尋求推薦的概率要比男性整整低26%。這值得企業的HR主管們高度關注，因為它指向的事實是，如果你的公司更偏重通過內部推薦渠道補充人力，不少潛在的女性候選人將被排除在外。

另外，數據也顯示女性公司人申請的職位數量要比男性少20%。對此的合理解釋是，女性通常在認為自己滿足所有標準后才會申請工作，而男性在滿足60%的標準時就會行動起來。這使得女性申請工作后的受聘概率比男性高出16%，但是也提醒企業在招聘時需要對職位要求做出細分，明確哪些是硬性要求，哪些是加分項。

一般情況下，很難將偏重內推渠道或是提出更多職位要求與性別偏見聯系起來，這種聯系既不顯著，也并非合理。然而，要解決企業性別結構或展現更包容的姿態，對這些細節的重視就十分必要。

男性女性在申請工作時的心理與行為差異

數據來源：領英《人才多元化洞察報告》

語言偏好中的性別信息

事實上，一種更普遍的無意識性別偏見潛藏在日常生活最為重要的工具中，就是語言。

某種程度上，語言體系可以被視為文化和思維發展進程中不斷結晶的成果，甚至可以被看作它們的鏡像，這在職場中也表現得尤為明顯。比如男性和女性都偏愛強烈的、與績效有關的詞語，在中國，公司人最喜歡的3個詞語分別是“勤奮”“咱信”和“工作游刃有余”。

然而，女性在面試中描述自己時比男性更喜歡使用與性格有關的詞語——38%的女性優先考慮“討人喜歡的”，男性被訪者選擇此項的比例僅有29%;另外，針對“樂于助人的”這個詞語，女性和男性選擇的比例分別為39%與32%。

“女性用于形容自己的詞匯和男性有顯著的差異，即使資歷水平相當，女性還是傾向使用感性且與自己品性相關的詞匯”，領英中國人力資源負責人張競義表示。這種心態造成的結果是，男性求職者往往更在意自己的技術技能，女性求職者則會著重強調教育背景和個人品質。

對于女性公司人來說，這種心理取向很難簡單地歸結成優勢或劣勢，畢竟“軟技能”在職場中正變得越來越重要。所謂軟技能，是指“能夠與團隊協作并能留任的人格特質”，女性更愿意展示這些能力;而大多數男性認為不必向雇主強調軟技能，因為與專業能力相關的硬技能才是求職的關鍵。

男性持有的這種看法在部分行業中是行得通的，例如在“數據科學家”和“軟件工程師”中，男性會比女性更高頻地列出從業必需的及新興的專業技能。這些強調硬技能的行業，普遍特點是均處于新興技術賽道且結果即時可驗證，這讓硬技能自然地成為了“硬通貨”。

但符合這種要求的行業畢竟是少數，對招聘經理來說，軟技能才是他們挑選合適員工的利器。在調查中，高達92%的招聘經理提到軟技能比硬技能更加重要。

“當軟技能在職場中越發重要時，女性對于軟技能的自我展示意愿及敏銳度成為優勢;另外，女性更關注培養下屬，這對于她們未來再往上走、到更高的職位上也很有助益。”張競義這樣分析。

招聘者起草招聘廣告時考慮性別問題的意愿

數據來源：領英《人才多元化洞察報告》

如何消除偏見？

由于語言本身根植于文化，與那些顯而易見的性別歧視相比較來說，語言中潛藏的可能導致性別偏見的因素經常無法被快速識別出來。這些“根深蒂固”的問題，顯然更值得眼下的企業高管們重視。

例如當應聘者查職位要求時，如果其中含“強勢”一詞，可能導致44%的女性不傾向申請這一職位;而在男性被訪群體中，對這一詞語感到不快的比例僅1/3。另外，使用“壓力大”等詞匯描述工作顯然也是不智的，更好的方法是使用“節奏快”等不帶有明顯感情色彩的詞語。

總的來說，要消除性別歧視的根源應該從招聘啟事的撰寫就開始，使用某些男性化措辭會大幅降低女性應聘的意愿，這樣的問題在不斷累積之后就可能衍生出企業員工結構性別失衡的情況。

從全球范圍來看，招聘者在起草招聘廣告時總是考慮性別問題的比例為32%，從不考慮的占比則高達36%。相較之下，中國的情況可能略微好些，兩者的數值分別為28%與11%——這意味著雖然不是特別多的企業在撰寫招聘廣告時將性別視為最關鍵的因素，但完全不考慮性別偏見的公司占比也遠遠低于全球平均水平。

數據結果與張競義的觀察類似。“中國的表現并沒有想象中那么不好。雖然沒有很多與多元化相關的法律，但高管們普遍發現要使企業長足發展、更有活力，這個事情是必須做的。”她說道。

如果仔細跟蹤職場性別歧視議題在全球的變化，就會發現一些好的變化正在慢慢出現。現在人們已經不會去糾結那些顯見的歧視是否合理，而是將問題追根溯源到了更為隱藏的部分。如同領英這份報告所關注的議題，那些存留于招聘習慣和語言體系中的性別歧視在大多數時候并非源于人們的惡意。

這本身就是可喜的變化，展現了職場正在竭力阻止“房間里的大象”的決心。就如同張競義所說的，“天花板不是女性的劣勢，是這個建筑搭得不好，是一個架構的問題。”將性別歧視問題視為“架構”的問題，這一共識的出現意味著人們開始系統性地糾正職場偏見，而這背后反映出全球職場文化的包容與進步。

關于領英職業社交網站，總部位于美國加利福尼亞州。

關于本報告領英《人才多元化洞察報告》通過對200多個國家超過6.45億名會員生成的數十億個數據點進行分析，目的是了解當下全球企業中存在的性別歧視現象及其成因。