企業高管勞動合同法適用問題研究

摘? 要：我國完善了《勞動合同法》以保護勞資關系中勞動者這一弱勢群體，在2016年上海家化訴王茁一案中，因為企業高管具有特殊的雙重屬性——雇主屬性和雇員屬性，由此引發企業高管的界定該適用《公司法》還是《勞動合同法》的問題。本文從企業高管在《公司法》與《勞動合同法》中的身份沖突、企業高管適用勞動合同法中的常見問題、以及對企業高管適用《勞動合同法》的建議三個部分進行論述。

關鍵詞：企業高管;沖突;限定解釋;分層適用;權利

新《勞動合同法》主要構建和發展和諧穩定勞動關系，其明確勞動關系雙方的權利義務，以傾向保護“弱者”的合法權益，使社會達到平衡良性的狀態。隨著社會迅速發展，保護勞動者的相關法律日益發酵，引發一系列企業高管適用《勞動合同法》的衍生問題，部分人認為企業高管也是公司聘用的人員，從現有法律來說其符合勞動者（雇員）的規定，但部分人又認為其利益與公司在同一戰線，且擁有雇傭的權利，相對而言應該歸屬于雇主，尤其對于勞動糾紛，企業高管是否能適用于《勞動合同法》得到保護呢？

一、企業高管在《公司法》與《勞動合同法》中的身份沖突

企業高管，專指企業的高管人員，具體涵括企業管理層中擔任重要職務、負責企業經營管理、掌握企業重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人，上市企業董事會秘書和公司章程規定的其他人員，與普通職工相比，企業高管往往具有杰出的管理才能、良好的職業道德操守、豐富的專業知識，在企業日常管理中扮演著十分重要的角色。

《勞動合同法》中勞動者的定義，指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，合乎法律規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據1994年勞動部出臺的《關于全面實行勞動合同制通知》和1995年出臺的《實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》，可看出企業高管被《勞動法》歸入勞動者范疇，但當時我國經濟成分十分單一（公有制企業占據了大部分市場），企業高管和普通員工并無本質區別都屬于企業職工。隨著市場經濟的發展，我國社會經濟情況發生了巨大轉變，勞動者種類日益增多，企業高管引發的勞動爭議糾紛也日益頻繁。基于這一現象，《勞動合同法》第23、24條針對競業限制做出了相關規定，第47條對高收入勞動者經濟補償做了限制。上述條款專屬于企業高管，可見我國立法機關察覺到需對企業高管進行特殊規范。但我國并未對勞動者進行分層立法，沒有區分一般勞動者與高級管理人員而分別適用勞動法規范，這就為企業高管適用勞動法困境的出現埋下伏筆。

二、企業高管適用《勞動合同法》的常見問題

根據《國雙2019勞動爭議案件大數據分析報告》顯示，公司企業高管涉訴案件最多，占比達到80%以上，發生爭議的原因多為利用職務之便延遲簽訂書面勞動合同、謀取不當利益、薪酬福利約定不明、違法解除勞動合同要求繼續履行。

這些糾紛主要因為企業高管的薪酬涉及數額巨大、關系龐雜，一旦發生糾紛可能對企業造成重大損失，又由于掌握機密造成對企業發展的阻礙，違背誠實守信的原則，這對于個人及公司受到的利益損失都較大，雙方維權意識強，掌握證據充分，難以進行調節。

以“韋榮林與杭州萬豪家私有限公司勞動爭議”一案為例，韋榮林進入萬豪公司工作，擔任生產副總一職，雙方未簽訂勞動合同。因工作需要，韋榮林參與萬豪公司的部分行政、人事等工作，制定了萬豪公司的《員工手冊》并進行講解。萬豪公司申請的行政許可決定書，規定廠長及助理崗位實行特殊工時制。萬豪公司將韋榮林由生產副總調整為行政副總，韋榮林對此表示不接受。便不再到萬豪公司上班，并申請勞動仲裁。該案件產生勞動爭議糾紛的焦點如下：

1.企業高管實行特殊工時制的薪酬爭議。

根據《國務院關于職工工作時間的規定》第五條;勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，現有企業大多數以高級管理員的職責范圍廣，時間需求零散等原因為借口采用特殊工時制，以便領導者有靈活的時間去解決應對處理公司的突發問題。而法律中提及“其他工作和休息辦法”就是指向特殊工時制，由于特殊工時制下，加班又不執行加班薪金計算，這往往會造成勞動者多勞而無法申請加班薪金補貼，或者偷懶心理造成工時不足，企業仍需按月支付薪酬情況下，雙方內心不平衡又難以控制的糾紛問題。

2.企業高管未簽訂勞動合同致賠償雙倍工資。

企業高管因其職務特點，熟知《勞動合同法》第八十二條規定，又是公司人力資源運行的主要負責人，有一定的權力篡改或簽約，這就很難證明未簽勞動合同是自身所為還是用人單位未簽導致。正如案例中萬豪公司辯稱韋榮林分管人事，其利用職務便利，故意不簽訂勞動合同，而在案件事實中，無證據證明誰是過錯方，最終傾向保護勞動者，給公司造成極大損失。

3.解除企業高管合同及支付經濟補償金。

《公司法》第四十六條規定，大多數公司認為對于企業高管，存在聘用合同，應當視為平等主體之間的合同，解聘公司企業高管是董事會的職權，企業高管的規章制度變更公司申請《行政許可決定書》即可實施。但根據《勞動合同法》第三十五條規定，因其之間具有勞動關系，應當按勞動合同法解決該問題，企業高管作為勞動者有權對此提出異議，協商不合，勞動者有權解除合同，公司應當依法向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。

造成這些糾紛是因為企業高管具有雙重法律關系，一方面基于公司領導層相互信任的平等關系，另一方面在于《勞動法》中對勞動關系的規定。公司與企業高管存在平等、隸屬關系，這就造成了企業高管可適用多部法律的現象。公司基于信任沒有對企業高管做過多干涉，但因其自身未簽訂合同而引起爭議帶來的損失難以估量;公司本可以依據自治原則立刻解聘或者變更高級管理人員的相關制度，卻因為公司企業高管適用《勞動法》，出現無法進一步更改公司企業高管合同現象。企業高管到底屬于“雇主”還是“雇員”？如何適用于勞動相關法值得商榷。

三、對企業高管適用《勞動合同法》的建議

（一）從法律層面上看

1.完善企業高管的解聘制度。

雖然企業高管作為企業的管理者管理企業員工，但高管同樣是勞動者中的一員，在受到企業侵權時，企業高管的維權及賠償相較普通員工更為繁瑣，因此完善企業高管的解聘制度尤為重要，這不僅僅有利于企業高管維護自身利益，同時就企業而言，也可避免別有用心之人。

2.規范企業高管的特殊工時制度。

采用特殊工時制時應該明確規定多退少補的意識，以保證每周實際上班時間不超過44小時制，同時不低于普通員工實際工作時間的80%。這樣不僅避免了企業高管消極怠工，同時也可防止企業高管被壓榨勞動力。

3.對勞動者應當進行分層處理。

企業高管既是雇員又是管理者，與普通員工相比，企業高管職務顯然更高、權限更大、對公司的運行也更清楚，在這種情況下將企業高管與普通勞動者同等對待，對基層勞動者顯然是不公平的，因此對勞動者進行分層處理尤為重要。

（二）就企業本身來說

1.企業高管應受董事會直接管理。

企業高管的勞動合同必須經過董事會成員簽署認定并保存，未經董事會授權私自更改屬于欺詐行為，此舉可避免高管利用職務之便篡改合同內容謀取公司賠償。

2.提高企業領導者的法律意識。

近年來產生的眾多勞動爭議糾紛中，因為企業領導者不懂法而引起的糾紛不在少數，因此加強企業領導者對法律條文的學習與運用極為重要，提高企業領導者的法律意識不僅能使企業經營中規避法律風險更有利于自身發展。

綜上所述，想要改變企業高管適用《勞動合同法》的問題。首先，要在法律層面對相關制度進行完善，以解決企業與企業高管二者之間存在的爭議。其次，從企業自身來說，要規范企業的規章制度避免有心之人的侵害，同時注意提高企業領導者的法律意識。

四、總結

由于我國相關法律中對企業高管身份定義不清晰，導致在《勞動合同法》、《公司法》適用下引發的爭議日益頻繁。本文基于法律的平等、真正保護“弱者”的原則，主張勞動合同法應明確定義對使用對象加以解釋限定并分層調整，希望能勞資雙方秉承誠實守信原則，減少勞資雙方矛盾，使勞動關系更加和諧穩定。

（指導老師：王虹）

參考文獻

[1]? 黃楊. 論公司高管《勞動法》適用的困境及其對策[D].江西財經大學，2018.

[2]? 徐嘉. 論公司解聘高管適用勞動法的困境及對策[D].華東政法大學，2016.

[3]? 張偉佳.公司企業高管適用勞動法質疑[D].吉林大學，2018.

[4]? 段昕彤.公司企業高管勞動法適用問題研究[D].吉林大學，2019.

作者簡介：吳葳婷，廣州工商學院工商管理系，17級勞動關系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師。