小學教師兼任行政職務意愿調查研究
——以臺灣高雄市為例

■ 于凌云 黃文瑞

一、引言

學校行政的成敗，關系著學校的成敗，也關系教育的成敗，更關系著社會的榮枯［1］。在學校工作的規劃與執行上，行政團隊始終是推動學校校務的核心。隨著時代的進步，各界對于追求教育的質量與成效的呼聲正與日俱增，給予學校行政與教學帶來的壓力也不斷增大。臺灣地區小學因為受限經費及人員編制的關系，很多行政工作和職務須由教師兼任成為常態，使得教師背負雙重壓力，兼任行政職務意愿不高［2］。如何尋找優秀又有意愿兼任行政職務的教師，成為各校急需解決的難題。

二、相關文獻綜述

（一）外在誘因

張維玲采用問卷調查法在探討“宜蘭縣公立小學附設幼兒園教師兼行政工作”的研究中發現：給予兼任行政工作的教師行政津貼或行政加給可提高兼任行政意愿［3］。王文科采用問卷調查法輔以訪談法在探討“新北市國民小學教師兼任行政工作意愿”的研究中發現：提高薪資福利誘因能提升兼任行政工作的意愿［4］。楊慧雯采用深度訪談法在探討“女性教師在兼任行政職務的心理歷程及意愿因素”的研究中發現：行政薪資福利制度誘因不足、加班與無寒暑假的制度降低兼任行政意愿［5］。蔡宛玲采用問卷調查法在探討“臺中市小學教師兼任行政職務意愿及影響因素”的研究中發現：薪資福利因素是影響教師兼任行政職務之因素［6］。

綜合以上學者研究，教師兼任行政職務意愿的影響因素包含行政津貼、薪資福利、行政加給等因素。本研究將以上因素統稱為外在誘因，主要指：“因兼任行政職務所產生之加給、休假制度、不休假加班費與旅游補助等。”

（二）工作價值觀

黃朝駿采用問卷調查法在探討“校長轉型領導、教師工作價值觀對兼任行政工作意愿之影響”的研究中發現：工作價值觀與組織承諾及兼任行政工作意愿兩者皆呈顯著正相關；組織承諾于工作價值觀及教師兼任行政工作意愿之間，具部分中介效果［7］。歐盈泛采用問卷調查法在探討“臺北市小學兼任行政教師工作價值觀與幸福感”的研究中發現：小學兼任行政教師擁有正向高度工作價值觀；工作價值觀會因不同性別、年齡、服務年資、現任職務、學歷背景及婚姻狀態而有顯著差異；工作價值觀對幸福感有中高度正相關、高度正向預測力［8］。賴佳琪采用問卷調查法在探討“小學兼任行政教師工作價值觀與教學效能的關系”的研究中發現：有無兼任行政教師與其他不同背景變量在工作價值觀上均無交互作用；工作價值觀與教學效能間有顯著正相關；工作價值觀能有效預測其教學效能［9］。

綜合以上學者研究，小學教師兼任行政職務意愿受到教師工作價值觀的影響。本研究中教師工作價值觀是指：“個人主觀對于職業工作特性偏好程度，藉以引導個人在工作上的行為表現與態度。”

（三）工作負荷

劉叔玫采用問卷調查法在探討“小學兼任行政職務之教師個人人格特質、工作壓力與留任意愿”的研究中發現：小學兼任行政職務的教師個人人格特質以“外向型”居多；工作壓力以“工作負荷”感受最大［10］。杜心湄采用半結構式訪談法在探討“小學初任正式教師兼任行政工作時的工作壓力和心態調適歷程”的研究中發現：初任正式教師在兼任行政工作后，工作負荷是主要的工作壓力，但會利用尋求支持及理性分析的策略，以期有效率的完成工作［11］。郭雯菱采用多重個案研究法在探討“小學初任教師兼任行政工作之困擾、因應策略”的研究中發現：小學初任教師在兼任行政工作的困擾中，主要來源是工作負荷；小學初任教師在面對兼任行政工作的困擾時，尋求協助是最有效解決行政工作困擾的策略［12］。

綜合以上學者研究，小學教師兼任行政職務意愿受到教師工作負荷的影響。本研究中教師工作負荷是指：“在有限的時間內，由于工作的性質、數量、復雜度和困難度的不同，對工作者的心智、體力和努力的需求，而讓工作者承擔的心理負擔程度。”

（四）角色沖突

吳明根采用問卷調查法在探討“小學教務主任角色沖突、組織變革與留任意愿”的研究中發現：小學教務主任角色沖突與組織變革之關系間有顯著負相關；小學教務主任角色沖突與留任意愿之關系間有顯著負相關［13］。楊佩菱采用問卷調查法在探討“小學兼任行政工作教師角色沖突、工作壓力及情緒勞務”的研究中發現：兼任行政工作教師角色沖突以“行政角色沖突”知覺最高；兼任行政工作教師會因婚姻狀況、兼任職務、年齡、學歷、行政年資及任職處室的不同，在角色沖突知覺上有顯著差異［14］。廖冠嘉采用問卷調查法在探討“小學兼任行政工作教師角色壓力與因應策略”的研究中發現：小學兼任行政工作教師的角色壓力以角色沖突感受最深；學校規模較小的兼任行政工作教師角色負荷與角色沖突高［15］。

綜合以上學者研究，小學教師兼任行政職務意愿受到教師角色沖突的影響。本研究中角色沖突是指：“面對兩組以上彼此沖突的角色期望，因個人能力無法同時滿足各類需求時，所造成的心理壓力或情緒困擾。”

三、研究方法與設計

（一）研究對象

研究對象以高雄巿小學教師為研究母群體，研究樣本以高雄巿五大行政區小學教師（不含私校）抽樣所得為研究對象（含級任教師、科任教師、教師兼組長、教師兼主任）。

（二）研究抽樣及施測

研究抽樣按照行政區分類后采用分層抽樣法進行抽取。將位于高雄巿38 個行政區的小學，分為四維行政區（原高雄巿）、風山行政區、大岡山行政區、大旗山行政區（不含少數民族行政區）、少數民族行政區（桃源區、茂林區、那瑪夏區）等五大行政區，按大行政區實施學校及教師分層抽樣后，共委請41 校每校6 位教師，合計246 位協助填答。本研究問卷總計發出246 份，回收219 份，回收率為89.02% ，經剔除無效問卷0 份，總計有219 份有效問卷，有效率為89.02%。

（三）研究方法

本研究以文獻分析法及問卷調查法為主要研究方法。首先搜集相關文獻資料并予以探討分析，以建立本研究的理論基礎并作為設計研究工具之依據。繼而以問卷調查方式，調查高雄巿小學教師對于兼任行政職務意愿關鍵因素的知覺，作為分析討論之依據，以了解影響當前高雄巿學教師兼任行政職務意愿之關鍵因素。

（四）研究工具

本研究按照文獻分析結果，自編《臺灣地區小學教師兼任行政職務意愿關鍵因素調查問卷》，問卷內容除填答者“基本數據（包括：性別、年齡、最高學歷、擔任職務、是否曾經兼任行政職務）”外，另分成五部分：外在誘因問卷、工作價值觀問卷、工作負荷問卷、角色沖突問卷、兼任行政職務意愿問卷。

（五）信效度分析

1.專家信度

自編《臺灣地區小學教師兼任行政職務意愿關鍵因素調查問卷》編制完成后，邀請該領域教授、小學校長共四位專家進行審閱，原問卷共計35 題，專家審閱后增加12 題，修改28 題，刪除16 題，最終形成正式調查問卷。正式問卷共有外在誘因4 題、工作價值觀9 題、工作負荷10 題、角色沖突4 題和兼職意愿4 題，合計31 題。

2.因素分析

（1）外在誘因量表之因素分析

如表1-1 所示，通過對外部誘因量表開展因素分析后，共同性指向唯一因子可定義為“行政加給”，該因子特征值為3.127，可解釋變異量為78.175%。

?

（2）工作價值觀量表之因素分析

如表1-2 所示，通過對工作價值觀量表開展因素分析后，共同性指向兩個因子可分別定義為“自我成長”與“組織安定”。其中自我成長因子特征值為5.168，可解釋變異量為57.426%；組織安定因子特征值為2.008，可解釋變異量為22.311%，該量表累積可解釋變異量為79.737%。

?

（3）工作負荷量表之因素分析

如1-3 表所示，通過對工作負荷量表開展因素分析后，共同性指向兩個因子可分別定義為“時間負荷”與“身心負荷”。其中時間負荷因子特征值為5.740，可解釋變異量為57.396%；組織安定因子特征值為1.134，可解釋變異量為11.338%，該量表累積可解釋變異量為68.734%。

?

（4）角色沖突量表之因素分析

如表1-4 所示，通過對角色沖突量表開展因素分析后，共同性指向唯一因子可定義為“角色沖突”，該因子特征值為3.278，可解釋變異量為81.961%。

?

（5）兼任行政意愿量表之因素分析

如1-5 表所示，通過對兼職行政意愿量表開展因素分析后，共同性指向唯一因子可定義為“兼職意愿”，該因子特征值為3.518，可解釋變異量為87.942%。

?

3.信度分析

自編《臺灣地區小學教師兼任行政職務意愿關鍵因素調查問卷》數據收集完畢后，共收集219 份有效數據，并以此數據進行內容信度分析。采用SPSS23.0 版統計軟件以Cronbach’s α 系數作為問卷信度的考驗標準，經統計檢測“行政加給”構面α 系數為0.906、“自我成長”構面α系數為0.940、“組織安定”構面α 系數為0.903、“身心負荷”構面α 系數為0.850、“時間負荷”構面α 系數為0.910、“角色沖突”構面 α 系數為 0.926、“兼職意愿”構面 α 系數為0.954、整體問卷之α 系數為0.877。根據統計分析結果，各子構面及總量表的信度都處于良好以上，符合調查問卷測試的基本要求，表明研究者設計的調查問卷信度可靠。

四、研究結果與討論

本研究主要探討臺灣地區小學教師兼任行政工作意愿關鍵因素。以描述性統計分析現況；為了解不同背景項下臺灣地區小學教師在兼任行政職務意愿關鍵因素知覺上的差異情形，采用獨立樣本t 考驗、單因子變異數分析，若達顯著則以Scheffe 法進行事后比較；最后以多元回歸分析進行數據處理。

（一）不同背景變量下的變異數分析

1.性別變量變異數分析

根據統計分析結果，不同性別與兼任行政職務意愿關鍵因素的“外在誘因”“自我成長”“組織安定”“工作負荷”“角色沖突”的考驗下，其差異性都未達顯著。“兼職意愿”（F=4.850，p<.05），F 檢定顯著差異，顯示不同性別的小學教師在兼職意愿上有顯著差異。

由此可知，不同性別小學教師在“兼職意愿”上呈現顯著差異，且以男性（平均數=15.2159）大于女性（平均數=13.5954），表示小學教師在兼任行政職務意愿關鍵因素中，男性比女性更有“兼職意愿”。

2.年齡變量的變異數分析

根據統計分析結果，不同年齡與兼任行政職務意愿關鍵因素之“外在誘因”“自我成長”“組織安定”“工作負荷”“角色沖突”的考驗下，其差異性都未達顯著，顯示不同年齡小學教師在兼任行政職務意愿關鍵因素中，都沒有顯著差異。

3.學歷變量的變異數分析

根據統計分析結果，不同學歷與兼任行政職務意愿關鍵因素之“外在誘因”“工作負荷”的考驗下，其差異性未達顯著。“自我成長”（F=7.097，p<.05）、“組織安定”（F=5.655，p<.05）、“角色沖突”（F=3.870，p<.05）、“兼職意愿”（F=19.969，p<.05），F 檢定顯著差異，p<.05，顯示不同學歷小學教師在“自我成長”“組織安定”“角色沖突”“兼職意愿”上有顯著差異。

由此可知，不同學歷小學教師在兼任行政職務意愿關鍵因素中，研究所以上（平均數=23.1813）比大學畢業（平均數=21.3390）有較高的“自我成長”自我成長”；研究所以上（平均數=20.2500）比大學畢業（平均數=18.9153）有較高的“自我成長”組織安定”；研究所以上（平均數=15.1938）比大學畢業（平均數=11.6780）有較高的“自我成長”兼職意愿”。

4.擔任職務變量的變異數分析

根據統計分析結果，擔任不同職務與兼任行政職務意愿關鍵因素之的考驗下，“組織安定”“角色沖突”其差異性均未達顯著，其中“角色沖突”（F=4.016，p<.05），F 值雖達顯著差異，但因差異太小，進一步進行事后比較看不出差異性，因此同列未達顯著。“外在誘因”（F=4.053，p<.05）、“自我成長”（F=4.229，p<.05）、“工作負荷”（F=3.415，p<.05）、“兼職意愿”（F=19.712，p<.05），F 檢定顯著差異，p<.05，顯示擔任不同職務小學教師在“外在誘因”“自我成長”“工作負荷”“兼職意愿”上有顯著差異。

就“外在誘因”層面，進一步進行事后比較發現，“教師兼主任”組顯著高于“級任教師”組，“科任教師”組顯著高于“級任教師”組。就“自我成長”層面，進一步進行事后比較發現，“教師兼主任”組顯著高于“級任教師”組。

就“工作負荷”層面，進一步進行事比較發現，“教師兼主任”組顯著高于“教師兼組長”組。就“兼職意愿”層面，進一步進行事后比較發現，“教師兼主任”組顯著高于“教師兼組長”組，“教師兼組長”組又顯著高于“級任教師”組；“教師兼主任”組顯著高于“科任教師”組。

由此可知，擔任不同職務小學教師在兼任行政職務意愿關鍵因素中，在“外在誘因”“自我成長”“工作負荷”“兼職意愿”上有顯著差異，且“教師兼主任”組都是知覺最高，“級任教師”組都是知覺最低。

5.曾經兼任行政職務變量的變異數分析

根據統計分析結果，是否曾經兼任行政職務與兼任行政職務意愿關鍵因素之“外在誘因”“工作負荷”的考驗下，其差異性未達顯著。“自我成長”（F=4.669，p<.05）、“組織安 定 ”（F=4.062，p<.05）、“ 角 色 沖 突 ”（F=7.074，p<.05）、“兼職意愿”（F=11.468，p<.05），F 檢定顯著差異，p<.05，顯示是否曾經兼任行政職務小學教師在“組織安定”“角色沖突”“兼職意愿”上有顯著差異。

是否曾經兼任行政職務小學教師兼任行政職務意愿關鍵因素中，在“自我成長”上呈現顯著差異，且以“是（曾經）”（平均數=23.0000）高于“否（不曾）”（平均數=21.2750）；在“組織安定”上呈現顯著差異，且以“是（曾經）”（平均數=20.1285）高于“否（不曾）”（平均數=18.8250）；在“角色沖突”上呈現顯著差異，且以“否（不曾）”（平均數=18.7750）高于“是（曾經）”（平均數=16.7151）；在“兼職意愿”上呈現顯著差異，且以“是（曾經）”（平均數=14.8156）高于“否（不曾）”（平均數=11.7000）。

由此可知，是否曾經兼任行政職務小學教師在兼任行政職務意愿關鍵因素中，曾經兼任行政職務小學教師對于“自我成長”“組織安定”“兼職意愿”知覺較高，不曾兼任行政職務小學教師對于“角色沖突”知覺較高。

（二）不同背景變量下的差異分析

本研究根據不同性別、年齡、最高學歷、擔任職務、是否曾經兼任行政職務等背景變量在外在誘因、工作價值觀、工作負荷、角色沖突與兼任行政職務意愿的差異情形，形成以小學教師背景變量在兼任行政職務意愿關鍵因素差異分析匯總表，如表4-6。

1.以背景變量進行的分析與討論

就“性別”而言，在“兼職意愿”有顯著差異，以“男性高于女性”。就“年齡”而言，各層面都沒有顯著差異。就“最高學歷”而言，在“自我成長”“兼職意愿”有顯著差異，以“研究所以上高于大學畢業”；在“角色沖突”有顯著差異，以“大學畢業高于研究所以上”。就“擔任職務”而言，在“外在誘因”有顯著差異，以“教師兼主任高于級任教師、科任教師高于級任教師”；在“自我成長”有顯著差異，以“教師兼主任高于級任教師”；在“工作負荷”有顯著差異，以“教師兼主任高于教師兼組長”；在“兼職意愿”有顯著差異，以“教師兼主任高于教師兼組長、教師兼組長高于級任教師”“教師兼主任高于科任教師”。就“是否曾經兼行政職務”而言，在“自我成長”“組織安定”“兼職意愿”有顯著差異，以“曾經兼任高于未曾兼任”；在“角色沖突”有顯著差異，以“未曾兼任高于曾經兼任”。

綜合上述背景變量分析可知，“性別”以男性比女性有較高的兼職意愿；“最高學歷”以研究所以上比大學畢業有較高的工作價值觀（自我成長）和兼職意愿，同時有較低的角色沖突；“擔任職務”以教師兼主任有最高的外在誘因、工作價值觀（自我成長）、兼職意愿，以級任教師有最低的外在誘因、工作價值觀（自我成長）、兼職意愿；“是否兼職”以曾經兼任行政職務有較高的工作價值觀（自我成長和組織安定）、兼職意愿，同時有較低的角色沖突。

2.以關鍵因素進行的分析與討論

就“外在誘因”的差異而言，只有在“擔任職務”有顯著差異，“教師兼主任高于級任教師”“科任教師高于級任教師”。就“工作價值觀”之“自我成長”的差異而言，在“最高學歷”有顯著差異，“研究所以上畢業高于大學畢業”；在“擔任職務”有顯著差異，“教師兼主任高于級任教師”；在“曾經兼任行政職務”有顯著差異，“曾經兼任行政職務高于未曾兼任行政職務”。就“工作價值觀”之“組織安定”的差異而言，在“曾經兼任行政職務”上有顯著差異，“曾經兼任行政職務高于未曾兼任行政職務”。就“工作負荷”的差異而言，在“擔任職務”有顯著差異，“教師兼主任高于教師兼組長”。就“角色沖突”的差異而言，在“最高學歷”有顯著差異，以“大學畢業畢業高于研究所以上”在“曾經兼任行政職務”上有顯著差異，“未曾兼任行政職務高于曾經兼任行政職務”。就“兼職意愿”的差異而言，在“性別”上有顯著差異，“男性高于女性”；在“最高學歷”上有顯著差異，“研究所以上高于大學畢業”在“擔任職務”上有差異，“教師兼主任高于教師兼組長，教師兼組長高于級任教師”和“教師兼主任高于科任教師”；在“曾經兼任行政職務”上有顯著差異，“曾經兼任行政職務高于未曾兼任行政職務”。

綜合上述關鍵因素的分析可知，“外在誘因”以擔任職務/教師兼主任知覺最高，級任教師知覺最低，科任教師的也比級任教師有較高的知覺；“工作價值觀”之自我成長以學歷/研究所以上、擔任職務/教師兼主任、是否兼職/曾經兼職等有較高的知覺；“工作價值觀”之組織安定，以是否兼職/曾經兼職等有較高的知覺；“工作負荷”以擔任職務/教師兼主任比教師兼組長有較高的知覺；“角色沖突”以學歷/大學畢業、是否兼職/未曾兼職有較高的知覺；“兼職意愿”以性別/男性、學歷/研究所以上、擔任職務/教師兼主任、是否兼職/曾經兼職等有較高的知覺。

就關鍵因素層面分析發現小學教師中，主要受到外在誘因、工作價值觀（自我成長和組織安定）、工作負荷與角色沖突影響。

（三）關鍵因素回歸分析

本研究依所回收的有效問卷資料，采回歸分析強迫分析法分析外在誘因、自我成長、組織安定、角色沖突、工作負荷對兼任行政職務意愿之間的預測力，并討論研究結果。由表4-7 可知，外在誘因、自我成長、組織安定、角色沖突、工作負荷對兼任行政職務意愿解釋力為40.6%，經F 考驗達顯著水平，表示此模式解釋力尚佳。而外在誘因Beta 值為.347，為正數且達顯著水平；自我成長Beta 值為.325，為正數且達顯著水平；角色沖突Beta 值為-.366，為負數且達顯著水平；工作負荷Beta 值為.166，為正數且達顯著水平。表示外在誘因、自我成長、角色沖突、工作負荷對兼任行政職務意愿具預測力，因此，可以說外在誘因愈高、自我成長愈高、工作負荷愈高的教師其較有意愿兼任行政職務；另外對于角色沖突愈高的教師則較無意愿兼任行政職務。

綜合上述，影響教師兼任行政職務最重要的關鍵因素有三個：角色沖突、外在誘因、自我成長。角色沖突愈高教師兼任行政職務的意愿便愈低，學校提供的外在誘因愈高教師兼任行政職務的意愿也愈高。另外，影響教師兼任行政意愿的因素是基于自我成長的工作價值觀，自我成長的工作價值觀愈高兼任行政職務意愿也愈高。

五、結論與建議

本研究經由問卷調查探討比較不同背景項下，外在誘因、工作價值觀、角色沖突、工作負荷等關鍵因素與兼任行政職務意愿的關系。根據研究目的及結果作進一步地歸納與研究發現提出綜合結論，最后提出適當具體的建議，提供學校校長尋找學校行政人員的參考，以及教育行政機關制定相關教育政策之應用與后續研究之參考。

（一）研究結論

1.男性教師兼任行政職務意愿明顯高于女性教師。經本研究分析男性教師兼任行政職務意愿明顯高于女性教師。以小學職場兼任行政職務者整體而言，男性仍多于女性；以職場角色而言，小學一級主管仍以男性為多，由于兼任行政職務等同于擔任引導全校教學與課程發展及規劃執行各類活動的角色，普遍有“領導與保護”的意味存在，也符合職場應有的角色預期；就家庭因素分析，男性通常是一家之主的象征，不論已婚與未婚，男主外女主內的角色扮演，并賦予承擔的家庭責任的壓力也較高；就心理因素分析，兼任行政職務可以滿足男性助人的成就感與榮譽感。

2.學歷越高，擔任主管職務與曾經兼任行政職務者兼任行政職務意愿較高。經本研究分析學歷研究生以上兼任行政職務意愿高于本科生。學歷越高者自我成長與自我實現的傾向越明顯，因此兼行政職務意愿相對較高；兼任主任或組長職務者原本就有面對行政職務工作的心理準備，同時正值自我成長的階段，因此在兼任行政職務意愿上以擔任主任職務者最高，其次為擔任組長者，在工作負荷上也接任主任高于組長；曾經兼任行政職務一來已經有過先備經驗，二來具有正向工作價值觀（即可以促進自我成長與組織安定）。因此，曾經兼任行政職務者再次兼任行政職務意愿，相對的比未曾兼任行職務者高。

3.大學畢業與未曾兼任行政職務者兼任行政職務意愿較低。經本研究分析學歷大學畢業與未曾兼任行政職務者兼任行政職務意愿較低。大學畢業生在自我成長與兼職意愿均較研究生以上低；未曾兼任行政職務者對于行政職務內容較為陌生，且對于公共事務較無意愿接觸；以上二者相同的因素，乃對于兼任行政職務存在自信心不足與擔心能力不足的心理因素。

4.年齡與兼任行政職務意愿無明顯差異。經本研究分析不同年齡對于影響兼任行職務意愿都沒有明顯差異。

5.外在誘因、角色沖突、工作負荷對于兼任行職務意愿具有明顯預測力。

經本研究分析回歸分析結果外在誘因、角色沖突、工作負荷具有明顯預測力。可見，外在誘因的物質條件與心理因素，具備明顯影響兼任行政職務意愿的因素。角色沖突會造成教學與行政二難的窘境，明顯影響兼任行政職務意愿的因素。工作負荷以兼任主任明顯大于兼任組長，相對的兼任行政職務意愿也以主任最高，而級任和科任相對較低，表示級任和科任并非沒有意愿。因此，級任和科任兼職意愿最低，最大的影響因素應該是外在誘因。

（二）啟示與建議

1.教育行政機關與教育政策應正視外在誘因與工作負荷的實質效應。外在誘因是可以同時滿足心理與物質條件的極重要因子，當兼任行政職務的津貼（加給），比不上教師在基本節數外的兼課或代課，除了教學以外還要做其他行政職務，等于把兼任行政職務教師當無薪志工，絕對不是長久之計。當工作負荷量主任比組長高，職務津貼及福利卻相等，工作價值之自我成長主任比級任高，有多少教師愿意長期忍受同酬不同工的待遇，而愿意長期兼任主任的教師們？對于外在誘因不公平所發出的不平之鳴，卻從來不被接受與采納，甚至被財政單位忽略且視而不見。校長可能永遠把情義相挺掛嘴邊，但教師們是不是每一次都領情，行政拖垮教學，主任、組長大逃亡只會年復一年重復上演。

2.適當增加行政編制數，減輕工作負荷與角色沖突。自臺灣地區教育改革后，逐漸形成教學與行政分離的教育生態與環境，這個現象也導致臺灣地區教育主管單位開始推動組織再造，允許各校在“編制內”因地制宜地，解構、建構或重新編組行政組織。但并未增加行政人員編制，導致達不到真正減輕行政負荷的目標，行政職務由教師兼任人數依然未減，兼任行政職務角色沖突的根源，一樣沒有得到適當的疏解。

3.應培養小學校長優質的領導能力，從而影響教師兼任意愿。身為學校校長或領導者更應以身作則，無時無刻積極進取，先培養自身領導魅力、高度敏感力與勇于承擔的能力，成為引領行政與教學的先鋒，營造溫馨的組織氛圍，做為全校教職同仁的后盾，影響教師兼任行政職務的意愿。將帥無能，累死三軍，教育改革無時無刻不在進行，教育生態與環境的變化也隨著變化莫測。

上述研究分析結果現階段也只能提供方向，緩解校長的燃眉之急，最終解決之道仍在于如何通過教育政策與行政制度的改變，克服兼任行政職務關鍵因素的難題，成就吸引優秀人才兼任行政意愿的態度，才是回歸提升教育效能的王道。