國有企業(yè)績效管理研究

張嘉慧　楊寧霞

[提要] 當(dāng)前國有企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的重要保障，而企業(yè)績效管理則是國有企業(yè)更好發(fā)展的重要手段，但現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理還存在著一些問題。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際解決這些問題，以完善企業(yè)績效管理。本文針對國有企業(yè)績效考核中存在的問題進(jìn)行剖析，從而提出改進(jìn)措施，以助于完善國企績效管理。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效管理;問題;措施

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年11月13日

一、引言

科學(xué)有效的企業(yè)績效考核可以使員工有清楚的自我認(rèn)知，還能夠清晰地展示出企業(yè)發(fā)展情況、優(yōu)勢與劣勢，這有利于企業(yè)的管理人員作出正確且積極的決策，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。并且一套科學(xué)合理的企業(yè)績效評價(jià)體系也是評價(jià)企業(yè)整體競爭力的重要依據(jù)。但目前國有企業(yè)績效管理還存在著一定的問題，沒有發(fā)揮出績效管理的實(shí)際作用，一定程度限制了企業(yè)自身的發(fā)展。因此從國企發(fā)現(xiàn)的問題入手研究出相應(yīng)的對策是非常有必要的。

二、國有企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)不合理。績效管理作為評估企業(yè)員工工作成果的一種方法，需要明確的績效評估指標(biāo)作為基本支撐，這樣才能使績效考核更科學(xué)合理。但是，從目前的國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀來看，企業(yè)管理者對于績效考核的理解不夠深刻，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的設(shè)定不合理。部分國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)過于嚴(yán)苛，這樣會導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費(fèi)，并且讓員工對自己的工作成果缺少肯定，甚至?xí)写鞌「校沁@樣的指標(biāo)肯定是不可取的。但績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太低，那會導(dǎo)致員工沒有工作積極性，對自己沒有一定的目標(biāo)，工作效率和質(zhì)量肯定會大打折扣。部分國企還存在指標(biāo)設(shè)立太片面，僅是著眼于經(jīng)濟(jì)效益，這樣的考評制度可能會導(dǎo)致企業(yè)僅僅是追求現(xiàn)階段的收益，并沒有站在一定的高度用長遠(yuǎn)的眼光去看待整個(gè)企業(yè)今后的發(fā)展，沒有起到績效管理戰(zhàn)略角度評估企業(yè)的作用。因此績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)崗位要求，綜合員工意見，根據(jù)崗位考核需求，設(shè)定具有針對性的績效指標(biāo)。現(xiàn)階段部分國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)設(shè)置過于復(fù)雜或者過于單一，重點(diǎn)不突出，指標(biāo)之間的差異無法清晰準(zhǔn)確的反映，使員工難以明確所有考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣績效評估沒有起到作用。僅是把別的企業(yè)的績效管理模式復(fù)制過來，不與企業(yè)自身的特點(diǎn)相結(jié)合難以真正將績效評價(jià)發(fā)揮作用獲取真實(shí)的評估結(jié)果。

（二）績效考核實(shí)施不到位。想要使國有企業(yè)明確自身地位并快速的發(fā)展，就需要做好績效考核的規(guī)范實(shí)施和落實(shí)工作。對于員工來說，績效考核在某種程度上是他們衡量自己工作能力強(qiáng)弱的標(biāo)準(zhǔn)之一，有助于他們改正自身的不足，不斷的進(jìn)步。對于國企來說，績效考核是他們進(jìn)行員工整合的標(biāo)準(zhǔn)之一，為國企高效運(yùn)行提供了基礎(chǔ)。但部分國有企業(yè)并未將績效管理落到實(shí)處，并沒有形成一個(gè)良好的績效管理的環(huán)境。其原因在于：在實(shí)際工作中，高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的管理能力并且沒有一定的績效管理的觀念，對于績效考核沒有起到足夠的重視。并且相關(guān)工作人員也只是把績效考核當(dāng)作簡單的工作。企業(yè)績效考核管理人員并沒有起到監(jiān)督引導(dǎo)的作用，績效考核就只是一個(gè)空殼，個(gè)人評測、部門評測就僅是流于形式。

（三）員工薪酬制度不合理。薪酬制度的不合理會導(dǎo)致企業(yè)績效管理難以實(shí)施，員工也會缺乏積極性，難以配合實(shí)施。通常國有企業(yè)面臨固定工資所占比重過大，而績效工資對薪酬浮動(dòng)的影響很小這樣的問題。這會導(dǎo)致企業(yè)不能將努力工作的員工與不努力工作的員工有效區(qū)分，員工付出與回報(bào)不成正比，使企業(yè)的績效考評失去了激勵(lì)員工的作用。就不能在績效考評工作中有效反映企業(yè)的真實(shí)現(xiàn)狀，企業(yè)存在的問題無法凸顯，其最終的受害者是企業(yè)自身。而過重的將績效結(jié)果視為衡量企業(yè)員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，又會使員工提高工作強(qiáng)度或加大工作量，往往會造成國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力，員工過多的注重工作的量，而忽視工作的質(zhì)量以及創(chuàng)新，容易使企業(yè)原地不前，失去在市場中的競爭力。這樣考評僅僅就成了一個(gè)流于形式的“空殼”，不能激勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和企業(yè)績效管理工作的改進(jìn)，長此以往，企業(yè)就會停滯不前，在以后的工作中暴露出各種問題。

三、提高國有企業(yè)績效管理的措施

（一）科學(xué)設(shè)置企業(yè)適用的績效指標(biāo)。要讓績效管理發(fā)揮作用，要先設(shè)置績效指標(biāo)，這就需要綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，要協(xié)調(diào)統(tǒng)一內(nèi)外部環(huán)境，并將績效指標(biāo)根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)完善的過程。國有企業(yè)在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該體現(xiàn)主次分明，盡最大可能減少因重點(diǎn)不清晰而導(dǎo)致績效考核效率下降，效果不佳的狀況。應(yīng)明確戰(zhàn)略性目標(biāo)，不要過于追求全面，依據(jù)企業(yè)在不同的階段的工作要點(diǎn)確定績效指標(biāo)，以突出重點(diǎn)。

績效指標(biāo)的評價(jià)要實(shí)現(xiàn)相對的公平應(yīng)要采取科學(xué)的方法，可以將企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，國企也適合使用平衡記分卡這樣的績效方法，從幾個(gè)維度將國企的指標(biāo)體系進(jìn)行完善，對我國企業(yè)的模式以財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行全面考核，通過運(yùn)用平衡記分卡建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，從企業(yè)愿景出發(fā)對財(cái)務(wù)方面、客戶方面、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長設(shè)立指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)。讓國企突破傳統(tǒng)的績效考核模式的牢籠創(chuàng)造出新的模式，讓績效考核更具有針對性。

（二）合理運(yùn)用國有企業(yè)取得的績效考評結(jié)果。國有企業(yè)績效考評結(jié)果的有效運(yùn)用有助于改善工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一方面對國有企業(yè)現(xiàn)行績效考評工作有借鑒意義，指導(dǎo)現(xiàn)階段開展有效的實(shí)施績效考評工作;另一方面有利于國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲取長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展。首先，要加強(qiáng)績效考評結(jié)果的溝通。如果與被考評人之間沒有進(jìn)行有效及時(shí)的溝通，這樣考評結(jié)果就不能得到應(yīng)用，因?yàn)楸豢荚u人不能直接的了解到自己現(xiàn)階段存在哪些不足之處可以改正，也不清楚自己有哪些過人之處可以繼續(xù)保持。為了改善這種缺乏溝通的不足，國有企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造溝通交流的環(huán)境，使被考評人明白自己目前的業(yè)績和單位期望存在的差距，從而能認(rèn)真積極的投身工作中。國企可以規(guī)定在一定的期限內(nèi)，企業(yè)員工、部門開會溝通交流的頻率，并且規(guī)定在開會時(shí)應(yīng)當(dāng)分析討論被考評人的優(yōu)缺點(diǎn)，從中找出原因，找出彌補(bǔ)不足的辦法，以提高企業(yè)效益。其次，開會溝通交流是為了評價(jià)結(jié)果能讓員工更直觀的了解自己，而作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理的運(yùn)用考評結(jié)果，設(shè)立獎(jiǎng)懲制度使得最終的考評結(jié)果能發(fā)揮作用。懲罰考評結(jié)果不好的員工，可以讓其他員工引以為戒，在今后的工作中能更加認(rèn)真，獎(jiǎng)勵(lì)考評結(jié)果較好的員工，給員工努力工作提供了動(dòng)力，在企業(yè)內(nèi)部形成積極的工作氛圍，這樣企業(yè)才擁有活力，才能提升企業(yè)競爭力。最后，企業(yè)還可以根據(jù)員工、部門的考評結(jié)果根據(jù)其自身特點(diǎn)制定適合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解今后自己可以發(fā)展的方向，讓企業(yè)也可以了解到員工的潛力，以便在今后的工作中可以根據(jù)實(shí)際情況選用對的人才，對企業(yè)自身的發(fā)展、增強(qiáng)實(shí)力有非常積極的作用。

（三）完善員工薪酬制度。企業(yè)對員工評價(jià)的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)就是員工能為企業(yè)貢獻(xiàn)多少價(jià)值。國有企業(yè)因?yàn)槠淦髽I(yè)性質(zhì)的特殊性，必須設(shè)立一種以企業(yè)員工績效考核結(jié)果作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度。通過對員工的工作態(tài)度、實(shí)際工作的能力、學(xué)習(xí)與成才的能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，保持認(rèn)真工作的態(tài)度，讓企業(yè)不養(yǎng)閑人，實(shí)現(xiàn)按勞分配。總之，將薪酬與付出的勞動(dòng)相掛鉤，既能更加直觀地展現(xiàn)員工的工作狀態(tài)與貢獻(xiàn)價(jià)值，讓努力工作的員工在薪酬方面得到獎(jiǎng)勵(lì)，又可以讓國企在按勞分配的競爭機(jī)制下實(shí)現(xiàn)提升內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力，這可以積極的影響國企長遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的績效管理存在著指標(biāo)不合理、實(shí)施不到位、員工薪酬制度不合理的幾點(diǎn)問題。因此，在實(shí)際工作當(dāng)中，國有企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)針對這些問題，深入研究績效考核的工作，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際情況，建立一個(gè)符合自身的科學(xué)完整的績效考核體系。只有這樣才能挖掘出企業(yè)每一位員工的潛力，并最大限度地實(shí)現(xiàn)出他們的價(jià)值，才能使企業(yè)對自身有全面的了解，從而提高市場競爭力，使國有企業(yè)能夠得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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