新時期醫院人力資源管理創新工作研究

王帆

摘要：隨著市場經濟的不斷發展，我國的各行各業都在進行改革以更好地服務客戶，因此醫院行業不僅在服務上和醫療項目上不斷優化，人力資源管理也是醫院創新工作的重要方面。同時，新時期的人力資源已經成為各行業的核心資源之一，為了提高競爭力，醫院對于人力資源的管理也越來越重視，從而更加合理地安排人力布局，為醫院各部門和崗位提供充足的人才資源動力。對此，文章以醫院的人力資源管理現狀入手，闡釋新時期醫院人力資源管理的意義和特點，并為醫院提供創新工作的措施建議。

關鍵詞：新時期;醫院;人力資源管理;創新

1 新時期醫院人力資源管理現狀

隨著新時期人力資源競爭力概念的普及，再加上醫院行業的競爭越來越激烈，很多醫院對于人力資源管理越來越重視，也根據自身的情況進行一定方面的調整，使得人力資源的布局和分配更加合理。然而，由于我國對人力資源的理念和具體調整工作還不是非常了解，醫院的人力資源管理優化情況還不夠，人力資源調整的效果還不能完全體現，例如很多醫院仍然采用傳統的人力資源管理模式，只對于出現問題的部門進行局部調整;或者在人才的培訓和引進上沒有足夠重視，只是針對醫院已有的內部人員進行崗位調整等，沒有形成系統性的人力資源管理體系;相關人力資源管理制度還不夠完善，運行機制不適合當前醫院的情況等。關鍵是很多醫院沒有在人才資源管理的觀念上進行轉變，因此對于醫院的長遠發展有較大的影響。

2新時期醫院人力資源管理的特點

2.1具有戰略意義

新時期的人才資源已經成為社會各行各業的核心資源和競爭力之一，由于人才能夠為工作創造更多的意義和價值，并且對醫院的長遠發展具有積極影響，因此優化人力資源管理對于醫院而言是非常有意義的工作。同時，人才資源管理還能夠直接影響到醫院的決策層和管理層，對于醫院的戰略規劃和相關決策的正確制定具有較為深遠的意義。并且人才資源管理的優化最直接的反映就是醫院的工作效率和質量顯著提高，為病人帶來更好的服務。

2.2具有全面性

人力資源管理不僅是對醫院本身和病人等外部環境具有積極意義，對于人才本身也是一個非常重要的事情。新時期下的人力資源管理將更加全面和具體，包括人才的待遇、薪酬、工作機制、環境的合理性問題等都有很大的調整和優化，實質上就是更加以人為本，關注人才的需求和發展，為人才創造一個更加舒適合理的工作環境，從而激發醫院工作人員的工作熱情和動力，提供工作效率，為醫院創造更多的價值。

3促進醫院人力資源管理創新的意義

人力資源管理創新實質上是為了讓人才的分配更加合理，讓人才能夠在正確的崗位充分發揮自己的價值，從而為醫院創造更多的價值。這對于醫院而言是增加競爭力非常重要的方面，能夠為醫院帶來更加長遠穩定的發展。為此，醫院必須將人力資源管理創新作為醫院的重點管理工作之一，要以人才為本，為人才提供更加合適的工作環境，增加包括績效考核、激勵機制等各方面待遇，并且要根據自身的情況對人才進行科學合理的培訓和培養，從而激發工作人員的工作動力和潛力，提升醫院工作質量，讓醫院在激勵的市場競爭中仍然具有顯著優勢。

4新時期醫院人力資源管理的創新措施

4.1理念的創新

想要進行人力資源管理的創新和優化，醫院首先要在理念上進行轉變，才能合理指導醫院的人力資源管理工作。傳統的醫院人力資源管理理念較為落后，并沒有以人才為本，雖然是人力資源管理卻沒有考慮到員工的合理需求，僅僅將工作人員進行簡單劃分到崗位上，根據他們的工作情況進行評價，而沒有反饋他們的要求和想法，因此在傳統的人力資源管理下，工作人員的工作動力不足，工作效率不高。而新時期下的醫院人力資源管理創新理念則要求充分以人為本，注重員工的各種需求，包括待遇、薪酬、社會關系以及情感要求等各方面，切實考察員工的能力類型和情況，將其分配到合理的工作崗位上，充分發揮員工的價值;同時，還要注重人才的可塑造性，要定期對工作人員進行培訓，讓他們學習更新的知識，樹立醫院服務的意識，為醫院工作創造更多的可能性，從而提升醫院的工作質量和形象。

4.2選人用人機制創新

人力資源管理創新不僅是要對已有的工作人員進行優化和調整，還要將充分引進更加優良的人才，從而為醫院補充優質的人才資源。因此人力資源管理的首要工作是要對選人和用人上下功夫。首先，要結合醫院的實際情況考慮人才的類型、數量等，盡可能挑選較為優質的人才，并且最好具有一定的經驗和配合專業的知識，這樣可以省去大量時間培訓人才，從而為醫院節省資源;接著，還要保證整個選擇過程的公平性和公開性。以往很多醫院對于人才選拔都存在一定問題，很多人是依靠關系才能進入醫院的，這對于真正有優勢的人才是不公平的，因此在選擇過程中一定要確保公平和公開，讓每一個人才都能真正發揮作用。

4.3績效考核方法創新

傳統的績效考核方式流于表面，工作人員只是為了達成工作任務和完成指標而敷衍完成，因此很多時候績效考核的結果并不能反映醫院人才管理的情況。因此，在新時期下醫院人力資源管理的績效考核要更加注重實際，并且要能夠反映每一個工作人員的全部情況，不能過于注重和強調工作人員的缺點和不足，而是要更加完整地體現工作人員的工作優勢和挖掘人的潛力上，這樣的績效考核才具有參考意義。另外，績效考核最基本的原則就是要注重實際，因此在考核過程中，工作人員不能根據印象進行考核，而要實地深入去了解每一個員工的工作情況，以客觀的角度對員工進行評價，還要根據每一個工作崗位的不同和特點等將考核標準細化，從而達到公平公正的效果。

4.4薪酬分配創新

人力資源管理中，薪酬的分配是一個重要的內容，也是管理人才的一個工具，薪酬分配應用得當，能夠充分激發員工的工作動力和潛力，為醫院創造更多價值。因此，在薪酬分配上，醫院要杜絕平均主義，而是要根據員工的工作能力和工作情況進行待遇和薪酬上的區別;另外，薪酬分配一定要保證公平公正，一定要根據工作人員的情況進行合理地分配，真正體現按勞分配的精神，激發員工的競爭動力;還要將薪酬進行等級和層次上的區分，充分肯定員工勞動價值，同時吸引優秀人才。

4.5激勵制約機制創新

激勵制約是人力資源管理的一個非常有效的手段，能夠讓員工激發自己的工作潛力，提升自身的工作質量。激勵制約機制分為兩大類，一種是以物質為主的激勵制約，例如對薪資、物質條件和環境的提升或者削減來體現該機制;另一種是精神上的激勵和約束。而形成激勵制約機制的重要優勢就是能夠通過該方式鼓勵員工之間的競爭，從而為醫院創造更多的價值。醫院可以將崗位競聘、職務晉升等方面引入激勵制約機制中，鼓勵員工通過自身的努力來達到崗位上的提升;另外還可以對工作優秀的員工給予更多的培訓和學習機會，讓他們在知識儲備和經驗上勝過其他的員工，這樣也能反過來激發其他員工的工作動力，從而提升醫院的工作質量。

5結論

綜上所述，人力資源管理是醫院管理改革的重要內容之一，對人力資源管理進行創新工作才能更好地對人才進行合理分配，通過對薪酬、管理機制、激勵機制以及最重要的理念上進行優化和創新，為員工提供更加合理科學的工作環境，從而促進醫院和員工的全方位發展。

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