淺談金融企業(yè)績效管理存在的問題及對策

金悠

[摘 要] 近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，GDP不斷攀升，金融企業(yè)在國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了不可替代的重要作用。但是，金融企業(yè)競爭激烈，績效管理作為重要的企業(yè)管理工具，對金融企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)金融企業(yè)績效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章在分析金融企業(yè)績效管理的重要性基礎(chǔ)上，深入探討了金融企業(yè)績效管理現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強(qiáng)金融企業(yè)績效管理的對策措施，具體包括：提高認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理理念、建立健全績效管理體系、合理設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)、及時(shí)進(jìn)行溝通和反饋、完善結(jié)果評價(jià)，做到客觀公正、配備績效管理專業(yè)人員。

[關(guān)鍵詞] 金融企業(yè); 績效管理 ;績效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.095

1 引言

績效管理是指企業(yè)各級管理者和員工之間就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并幫助和激勵(lì)員工取得優(yōu)異成績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程?？冃Ч芾磉^程具體分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋，其中績效考核又是績效管理的核心，是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)管理的重要依據(jù)，激勵(lì)管理是促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要手段，2016年財(cái)政部印發(fā)了《金融企業(yè)績效評價(jià)辦法》，進(jìn)一步明確金融企業(yè)績效評價(jià)的相關(guān)要求，對金融企業(yè)做好績效評價(jià)進(jìn)而完善績效管理提供了指導(dǎo)性的意見。

金融企業(yè)工作程序繁多，內(nèi)部管理流程復(fù)雜，面臨的內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)大，績效管理能提高金融企業(yè)的管理效率，增加抗風(fēng)險(xiǎn)的手段和能力;金融企業(yè)吸引人才的手段，薪酬是一方面，另一方面就是個(gè)人能力水平是否能得到提高和職業(yè)發(fā)展前景是否清晰，完善的績效管理能同時(shí)解決薪酬分配和個(gè)人職業(yè)發(fā)展這兩個(gè)重要方面的問題。

2 金融企業(yè)績效管理現(xiàn)狀和存在的問題

隨著時(shí)代的進(jìn)步和金融企業(yè)的快速發(fā)展，金融企業(yè)績效管理體系日益多樣，并取得了一定的成效，但是績效管理作為管理的一種手段也不可能做到完美，有些企業(yè)沒有重視績效管理的人本化效應(yīng)，績效考核流于形式，沒有起到激勵(lì)員工的作用，在績效管理上還存在著一些問題，具體主要體現(xiàn)在以下方面。

2.1 對績效管理認(rèn)識(shí)不到位

金融企業(yè)中不論是高層管理者還是普通員工，對于績效管理的認(rèn)識(shí)普遍局限在績效考核上，對績效管理的整個(gè)流程沒有全面的認(rèn)識(shí)。一是管理層認(rèn)識(shí)不到位。對于績效管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不夠，管理層作為企業(yè)的掌舵人，要關(guān)注企業(yè)發(fā)展的方方面面，對于績效管理的關(guān)注不夠，且認(rèn)為績效管理僅僅是對于員工的考核與約束，沒有將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、員工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，不能很好為企業(yè)戰(zhàn)略和員工服務(wù)。二是各級主管認(rèn)識(shí)不到位。各級主管往往是員工考核的直接負(fù)責(zé)人，日常工作中與基層員工接觸頻繁，有可能會(huì)因?yàn)槠扔谌穗H關(guān)系的壓力和維持辦公環(huán)境的平和，而在考核時(shí)實(shí)行平均主義，使績效考核的作用沒有得到發(fā)揮。三是員工認(rèn)識(shí)不到位。處于被考核的對象，員工對于績效考核是有抵觸情緒的，沒有意識(shí)到績效考核是對自己階段性工作的總結(jié)和回顧，不能將績效考核作為提高自己專業(yè)水平的工具來使用。

2.2 管理缺乏系統(tǒng)性，績效管理體系不完善

績效管理制度應(yīng)包括績效計(jì)劃制訂、績效考核、激勵(lì)制度、結(jié)果反饋應(yīng)用、培訓(xùn)制度等，目前很多企業(yè)設(shè)計(jì)的績效管理制度沒有涵蓋到績效管理的各個(gè)方面;對于績效管理更多的是簡單理解為對部門和員工的績效考核，完成部門和員工考核、分配業(yè)績工資就算完成了績效管理工作，在績效考核制度制訂前的階段、結(jié)果反饋應(yīng)用階段沒有得到重視，制度建設(shè)不完善。

2.3 績效評價(jià)指標(biāo)不合理，激勵(lì)作用發(fā)揮不充分

金融企業(yè)有很多績效評價(jià)指標(biāo)可以設(shè)置，有的企業(yè)設(shè)置太多的指標(biāo)，因指標(biāo)眾多所以每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)都比較低，看似考核到方方面面，實(shí)際則沒有突出重點(diǎn)，沒有將考核指標(biāo)的設(shè)置以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，沒有達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的考核不能作為有效的考核。有的金融企業(yè)指標(biāo)設(shè)置比較單一，從上到下、不同崗位一律用一套考核指標(biāo)，沒有考慮部門、職位、崗位的差異性，用同樣的考核指標(biāo)來衡量，同樣沒有達(dá)到考核的目的。

2.4 缺乏溝通和反饋

很多金融企業(yè)在組織考核時(shí)程序很完善，員工總結(jié)、述職、各層級領(lǐng)導(dǎo)對員工打分、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)匯總、評優(yōu)評先等，但往往會(huì)缺乏考核完成后對員工進(jìn)行有效的溝通和反饋，指出員工在考核中出現(xiàn)什么樣的問題需要改進(jìn)，或者有哪些方面做得好的可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，一般情況下就是考核完、落實(shí)好績效發(fā)放就算完成整個(gè)考核過程，缺乏最終反饋的流程，這樣在人員管理上很難得到進(jìn)步或提高。

2.5 績效考核難以做到客觀公正

從制度的制定到制度的實(shí)施最后到制度的落實(shí)，基本都是由管理層來執(zhí)行，制定制度基本不會(huì)有基層員工的參與，制度的內(nèi)容基本體現(xiàn)的是管理層的想法;制度實(shí)施和落實(shí)時(shí)管理層基于對員工的認(rèn)識(shí)難免在考核過程中會(huì)帶有個(gè)人主觀理解，這樣導(dǎo)致最終的考核結(jié)果不是那么的客觀公正，而績效考核又關(guān)系到每個(gè)員工的收入，不客觀公正的考核很難維持員工對工作的積極性。

2.6 專業(yè)的績效管理人員匱乏

績效管理工作需要有專業(yè)的績效管理人才，但是當(dāng)前企業(yè)實(shí)際是績效管理工作中往往缺乏專業(yè)的績效管理人才，對績效考核工作執(zhí)行不到位，績效管理效率不高，考核機(jī)制不健全，績效考核并不是決定員工是否能升職的決定性因素，更多的是由領(lǐng)導(dǎo)的意志決定，考核程序流于形式，考核結(jié)果沒有得到真正執(zhí)行。

3 加強(qiáng)金融企業(yè)績效管理的對策措施

3.1 提高認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理理念

績效管理是從西方管理會(huì)計(jì)引進(jìn)的管理理念，金融企業(yè)近十年來發(fā)展迅猛，大部分管理者思想先進(jìn)，對新事物和創(chuàng)新的理念接受度比較高，管理者首先要提高自己的知識(shí)水平，對績效管理要多研究先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定適合企業(yè)的績效管理制度。各級主管要明確自己的工作職責(zé)，不是任何事情親力親為，而是要培養(yǎng)和鍛煉員工，通過績效計(jì)劃、績效考核、績效反饋等作為與下屬交流溝通的工具或媒介，在績效管理過程中指出下屬的優(yōu)點(diǎn)和不足，提升員工的工作水平，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。員工要認(rèn)識(shí)到績效管理對自己職業(yè)發(fā)展的正向作用，要了解到績效管理并不會(huì)損害自我的利益，如果能正確對待績效管理，在日益激烈的職場競爭中，也能促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，對員工的自我發(fā)展是非常有利的。

3.2 建立健全績效管理體系

制度建設(shè)永遠(yuǎn)是一個(gè)企業(yè)需要不斷完善的管理手段，對于績效管理更是如此，不同類型的企業(yè)在績效管理上側(cè)重點(diǎn)不同，金融行業(yè)匯集了很多高端人才，企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在人才上面，金融企業(yè)更需要結(jié)合人才的不同特征，明確企業(yè)戰(zhàn)略方向，整合企業(yè)員工工作職責(zé)、性質(zhì)、內(nèi)容等，考慮統(tǒng)一性和差異性，不斷優(yōu)化利益分配機(jī)制，建立健全績效管理體系。

3.3 合理設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)

關(guān)于績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，在財(cái)政部印發(fā)的《金融企業(yè)績效評價(jià)辦法》中給予金融企業(yè)指導(dǎo)和方向，企業(yè)可參考文件中的績效評價(jià)指標(biāo)，根據(jù)自身的情況，設(shè)置幾個(gè)重點(diǎn)的指標(biāo)，明確考核導(dǎo)向，重點(diǎn)是要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，對不同的層級和不同的崗位設(shè)置有針對性和差異化的指標(biāo);定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)一般都是硬性指標(biāo)，必須要達(dá)到某個(gè)指標(biāo)值才算完成任務(wù)，但是對于績效管理來說，定量指標(biāo)固然是容易量化和評價(jià)，但是在企業(yè)中評價(jià)一個(gè)員工不能僅僅從任務(wù)的完成角度，要從工作態(tài)度、個(gè)人成長速度、人際關(guān)系等各方面對一個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，合理的定性指標(biāo)在這方面就顯得比較重要。

3.4 及時(shí)進(jìn)行溝通和反饋

在績效管理工作的過程中，提高員工的參與度，在績效管理的各個(gè)階段加強(qiáng)與員工的溝通交流，特別是在考核結(jié)果反饋階段，不能因礙于情面或是壓力對于反饋考核結(jié)果這件事有抵觸情緒，及時(shí)反饋結(jié)果，管理層與員工面對面的進(jìn)行充分的溝通，共同改善不足、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，個(gè)體的提高能促進(jìn)整體的發(fā)展。

3.5 完善結(jié)果評價(jià)，做到客觀公正

如何避免人為的產(chǎn)生考核結(jié)果不客觀公正的情況，最有效的辦法是通過建立績效管理信息系統(tǒng)來解決，系統(tǒng)忠于數(shù)據(jù)的分析，不會(huì)對員工產(chǎn)生情感上的傾斜。完整的績效管理信息系統(tǒng)應(yīng)包含績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋等方面，全面收集員工的情況，記錄與分析每一次績效評價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)值，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工的職務(wù)升遷、崗位變動(dòng)、績效分配，且能針對性地給予員工相關(guān)的培訓(xùn)和改進(jìn)意見，不斷做到客觀公正，員工與企業(yè)在績效管理中能一起得到進(jìn)步與提高，不斷地向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。

3.6 配備績效管理專業(yè)人員

績效管理工作要得到提升，必須由專業(yè)人員來執(zhí)行，首先企業(yè)要引進(jìn)專業(yè)人才。其次是專業(yè)人員要在工作中結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提高自身對績效管理的認(rèn)識(shí)和技能。最后是企業(yè)要經(jīng)常對績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高金融企業(yè)績效管理工作效率。

4 結(jié)語

績效管理對于企業(yè)的發(fā)展的作用越來越明顯，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，金融企業(yè)的競爭越來越大，如何做好績效管理，管理好人才是金融企業(yè)需要不斷改進(jìn)和完善的方向，績效管理對于管理水平的提升有著重大的意義，金融企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，讓績效管理為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

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