自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動擔當行為的影響研究

段雪純

摘要：如何增強員工的主動擔當行為一直是領(lǐng)導面臨的挑戰(zhàn)和任務(wù)。根據(jù)信息加工理論和已有研究結(jié)論，構(gòu)建自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動擔當行為的跨層影響，重點關(guān)注員工積極情緒在兩者關(guān)系中的中介作用以及員工利他主義導向的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：自我犧牲型領(lǐng)導;主動擔當行為;利他主義導向;積極情緒;工作熱情

一、引言

知識經(jīng)濟時代，經(jīng)驗環(huán)境日益復(fù)雜，對管理者和員工的角色都提出了新的挑戰(zhàn)。其中，環(huán)境的不確定性對領(lǐng)導者的角色轉(zhuǎn)變提出了挑戰(zhàn)。支配命令式的領(lǐng)導顯得越來越不符合時代特征，反而，更多的強調(diào)自愿放棄或推遲個人利益、福利或特權(quán)，關(guān)注集體利益的自我犧牲型領(lǐng)導，這一領(lǐng)導風格得到了越來越多的關(guān)注。經(jīng)濟環(huán)境的變化對員工的角色也提出了新的挑戰(zhàn)。管理者希望員工能夠發(fā)揮個人積極性，主動承擔更多的職責。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

① 自我犧牲型領(lǐng)導與積極情緒。自我犧牲型領(lǐng)導的行為往往體現(xiàn)出極高的道德標準，深受社會贊許。他們甚至會為了集體利益而放棄個人利益，暫時或者永久性地推遲或者放棄屬于自己的公正合法的組織報酬，他們會選擇與下屬分擔痛苦。通過這些自我犧牲的行為，領(lǐng)導拉近與下屬的心理距離，縮小與下屬在地位上的差距，滿足了自己的尊重需求。因此， 自我犧牲型領(lǐng)導會給下屬帶來積極情緒。假設(shè)1：自我犧牲型領(lǐng)導正向影響下屬的積極情緒

② 調(diào)節(jié)作用。高利他主義者他們更愿意做出有益于他人的行為，這與自我犧牲型領(lǐng)導的價值觀不謀而合。當看到領(lǐng)導表現(xiàn)做出自我犧牲型行為時，他們更傾向于表現(xiàn)出積極的情緒。本研究認為利他主義者更可能認可自我犧牲行為，更可能由于自我犧牲型領(lǐng)導與自己價值取向一致的行為表現(xiàn)出積極的情緒。假設(shè)2：自我犧牲型領(lǐng)導對下屬積極情緒的影響受到員工利他主義價值觀的正向調(diào)節(jié)

③ 中介作用。根據(jù)社會信息加工理論，下屬因領(lǐng)導者表現(xiàn)出來的自我犧牲行為與個人價值觀相一致，產(chǎn)生積極情緒。根據(jù)移情理論，下屬會將這一積極情緒轉(zhuǎn)移到工作上來，使他們更積極主動的在工作中實施主動擔當行為。如果員工具有較高的工作熱情，那么他們更樂意投入到超出職責要求的工作任務(wù)中，并嘗試去克服工作中潛在的障礙。因此這部分員工也更樂意于采取主動擔當行為幫助組織前進。早期研究者發(fā)現(xiàn)工作熱情較高的個體更相信自己的行為能夠取得最終成功，因此更樂于挑起“積極主動擔當者”的角色。假設(shè)3：工作熱情在積極情緒和員工主動擔當行為之間起中介作用

④ 整合模型。首先，高利他主義的員工對領(lǐng)導者的自我犧牲行為更為敏感，因為領(lǐng)導者自我犧牲的行為與利他主義者的信念相一致，這種契合促使員工接受并認可自我犧牲型領(lǐng)導，并由此產(chǎn)生積極的情緒，使員工承擔起更多的主動擔當行為。而對低利他主義者來說，自我犧牲并非自己的價值取向，自我犧牲型領(lǐng)導自己的價值取向并非一致，因此他們不會產(chǎn)生積極情緒，工作熱情不會顯著提升，也不會做出更多的主動擔當行為。假設(shè)4：自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動擔當行為的間接影響，受到下屬利他主義價值觀的正向調(diào)節(jié)

三、討論與展望

（一）研究結(jié)果和意義

研究結(jié)果顯示，自我犧牲型領(lǐng)導正向影響下屬的積極情緒，并且這一關(guān)系受到下屬利他主義價值觀的調(diào)節(jié)。而下屬利他主義價值觀則通過影響下屬的工作熱情，最終影響員工主動擔當行為。最后從自我犧牲型領(lǐng)導到員工主動擔當行為的整個間接效應(yīng)模型，也受到下屬利他主義價值觀的正向調(diào)節(jié)。

首先，本文將自我犧牲型領(lǐng)導和員工主動擔當行為聯(lián)系在一起，不僅揭示了自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動擔當行為的積極作用，并且發(fā)掘出其獨特的作用機制。第二，利他主義價值觀會對自我犧牲型領(lǐng)導與下屬積極情緒之間的關(guān)系進行調(diào)節(jié)。這一發(fā)現(xiàn)為下屬在領(lǐng)導力過程中的重要地位提供了邏輯支持，對于利他主義價值觀調(diào)節(jié)作用的探索表明領(lǐng)導和下屬之間價值觀的統(tǒng)一對領(lǐng)導力的過程具有重大意義。第三，研究結(jié)果為“下屬積極情緒”的研究提供借鑒，揭示了當員工與領(lǐng)導擁有相同的價值取向時，是如何通過實施一些自我犧牲型行為來獲得下屬積極情緒的。最后，本文研究也能為組織中的管理者提供其他的借鑒，以一種謙卑、為集體做奉獻的姿態(tài)行事的領(lǐng)導更能得到下屬的認可和支持，尤其是對高利他主義價值觀的員工而言。

（二）研究局限與展望

我們的研究有幾個不足之處，未來的研究可以在此基礎(chǔ)上作進一步完善。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法做出準確的因果推斷。未來的研究可以采用縱向設(shè)計或者實驗法來考察員工因自我犧牲型領(lǐng)導而產(chǎn)生的積極情緒。其次，我們選擇了利他主義價值觀作為調(diào)節(jié)變量，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進行考察?？梢赃x擇團隊情境變量也可能對自我犧牲型領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用。最后，我們的數(shù)據(jù)都是全部來源于國內(nèi)的某一家企業(yè)。因此，研究結(jié)論是否具有普遍適用性也值得討論。未來的研究可以不斷地在模型當中融入新的情境變量來增加研究結(jié)論的適用性。

參考文獻

[1]Choi Y，Mai-Dalton RR. On the leadership function of self-sacrifice[J].The Leadership Quarterly，1998，9 （ 4） ： 475-501.

[2]Dodge K A， Coie J D， Lynam D. Aggression and antisocial behavior in youth.Handbook of child psychology. Wiley， 2006： 719-788.

[3]Morrison E W， Phelps C C. Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal， 1999， 42（4）： 403-419.

[4]Trivers， R. L. The evolution of reciprocal altruism[J]. Quarter Review of Biology， 1971（46）：35-37.