領導嘲諷型幽默與員工的工作退縮行為：基于消極情緒和領導效能感知的作用

郭慧敏

摘要：根據資源保存理論和情感事件理論，探討了領導嘲諷型幽默與員工工作退縮行為的關系。其中，消極情緒作為中介變量，領導效能感知作為調節變量。本文提出：（1）領導嘲諷型幽默正向影響員工工作退縮行為;（2）消極情緒部分中介領導嘲諷型幽默與員工退縮行為之間的關系;（3）領導效能感知調節領導嘲諷型幽默和消極情緒的關系。

關鍵詞：領導嘲諷型幽默? 領導效能感知? 消極情緒 工作退縮行為

一、問題提出

幽默，作為一種愉悅他人的社會溝通方式，不僅能夠打破人與人之間的溝通障礙、增加彼此的信任， 還可以促進信息在組織內的交流和傳遞， 其強大的社會功能性逐漸受到組織管理學領域的重視。然而， 領導幽默也具有陰暗面，當領導表現出攻擊型幽默時， 幽默就成為了一種工作場所的壓力源，此時下屬的內心會產生一種強大的心理壓力，進而表現出一些成癮行為，如酗酒、煙癮和網癮。本文以領導嘲諷型幽默為例，探索領導嘲諷型幽默對員工行為的影響。

二、文獻綜述與研究假設

（一）領導嘲諷型幽默與員工工作退縮行為

關于領導幽默，缺少一個統一、公認的標準定義。在幽默概念的基礎上，本文從行為觀、特質觀的視角對領導幽默進行界定和梳理。

行為觀下領導幽默。行為觀認為領導幽默使用是管理者有意采取輕率、詼諧和令人歡笑的言談舉止的程度。該行為目的是發展令人愉悅的人際關系、緩解緊張狀況、引起聽眾注意或給聽眾留下深刻印象。

特質觀下領導幽默。特質觀認為幽默是領導者個人的一種人格特質，命名為領導者幽默

或領導者幽默感。不同幽默感的領導者在幽默創造、理解、欣賞、應對和對待幽默的態度等方面存有差異。行為觀強調領導者幽默及不同風格幽默的使用，特質觀強調領導者在幽默使用、欣賞、應對及對待幽默態度上的個體差異。

工作退縮行為指在組織情境下，員工實施的各種意在躲避工作情境或工作任務的消極工作行為。由此提出假設：

H1：領導嘲諷型幽默對創造性產出具有顯著的正向影響。

（二）領導嘲諷型幽默、消極情緒與員工工作退縮行為

消極情緒是指一種心情低落以及處于不愉悅境況的主觀體驗，包括焦慮、恐懼及憤怒等各種令人生厭的負面情緒感受。消極情緒反映了領導嘲諷型幽默對員工產生的不利影響。

根據情感事件理論，組織中的各種情感事件均會引發個體情緒狀態的變化。領導和下屬日常的接觸和互動可能會自覺或不自覺地轉化為情感事件，引起下屬情感狀態的變化。領導嘲諷型幽默行為可能會轉化為負面的情感事件，受到嘲諷的員工需要消耗一定的情緒資源來應對。若個體損耗的情緒資源未得到及時補充，會出現情緒資源損失的喪失螺旋，個體將陷入情緒耗竭的困境。

員工感受到自己的資源遭到破壞時，會產生緊張感，進而想要通過改變心理狀態或采取行動來調整現有狀況。為保護其情緒資源，員工可能會采取流動等工作退縮行為降低自身資源損耗，其流動意愿將會得到提高。基于以上論述，提出假設：

H2：消極情緒在領導嘲諷型幽默和工作退縮行為之間起中介作用。

（三）領導效能感知的調節作用

Yukl（1994）是以領導者的行為活動影響下屬所產生的結果作為衡量領導效能的指標。本文領導效能是指領導者實施領導的行為能力、工作成績及其結果效應，其實質是指領導者帶領被領導者為實現既定的領導目標而進行的各項工作與投入所取得的整體效率。領導效能感知是衡量個體對領導效能認可程度的重要指標。

具體而言，當領導進行嘲諷幽默時，員工比較信任和服從上級，即使上級作出不當的行為與舉動，員工也會遵從上級的指示，不會對領導的行為進行反抗。相反，領導效能感知低的個體對于領導力不太敏感，更趨于追求平等和自由。當領導進行嘲諷型幽默時，員工不會對領導行為有太多的想法，他們往往遵循自己的意愿辦事。領導效能感知低的員工在面臨領導嘲諷型幽默時，他們并沒有有效感知這種領導行為，不會抱怨領導在日常工作中的專權作風和貶抑下屬的不良行為，也不會因此產生不良情緒或對抗行為，因此領導效能感知低的員工可能會弱化領導嘲諷型幽默對建員工消極情緒和工作退縮行為的影響。領導效能感知高的員工對領導的態度或行為取決于其與領導之間的交換關系，當其受到不公平對待時容易產生消極情緒并產生對抗行為，不利于員工的個人發展。因此領導效能感知高的員工可能會強化領導嘲諷型幽默對建員工消極情緒和工作退縮行為的影響。基于以上論述，提出假設：

H3：領導效能感知在領導嘲諷型幽默和消極情緒之間起調節作用。

三、討論

本研究基于資源保存理論，探討了領導嘲諷型幽默對員工工作退縮行為的影響。研究內容對員工創新研究進行了有意義的補充。為以創新為導向的企業管理實踐提供了可靠的證據，有一定的解釋和借鑒作用。研究對實踐也有一定的意義。管理者不能僅僅要求員工現實的工作績效，而應關注員工的活力水平和其在工作中的學習程度，評估員工的工作繁榮情況。工作繁榮激發員工對創新的投入和活力，促使員工產生有益于組織的創新行為。除此之外，領導者應要求自身行為，給員工創造幽默、親和的組織氛圍。

未來研究還可擴展工作繁榮的前因研究，重點關注促進工作繁榮的組織和團隊變量，深入探討組織和團隊如何塑造工作情境，創造產生繁榮的資源。工作繁榮應不僅僅限于個體，在集體和組織層面上的繁榮蘊含的意義和影響效果應是未來重要的研究視角。

參考文獻

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