淺談如何做好小型企業的人力資源管理工作

趙靜

摘要：當前，我國部分公司，特別是小型公司人力資源管理中存在著配置不夠優化，管理技術相對落后等一系列問題，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

關鍵詞：人力資源管理;人事管理體制及模式;改革

目前一些小型公司通過不斷的探索和實踐，人力資源管理工作總的來說是朝著規范化、制度化、科學化方向發展的。雖取得了階段性成果，但是仍然存在一些問題，如缺乏先進的人力資源管理理念、方法和技術等，導致部門行政效率低下、缺少活力和創造性等，因此，為科學有效的開展小型公司的人力資源管理工作，應結合實際，做好以下幾個方面的工作：

一、更新人力資源管理理念，加強對現代人力資源理論的系統認識 ，徹底打破傳統人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認識人才是公司發展的第一資源。要樹立發展、創新的人力資源管理理念，將公共人力資源管理理論應用到實際工作中。公共人力資源管理理論是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎，運用知識管理方法，依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，一些小型公司對現代人力資源理論體系的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。

二、完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系。實行制度創新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關系、退休、解聘、內部人員交流計劃等。應從組織的角度將人力資源的培訓教育、考核、使用等環節有機結合起來，使之相互配套。建立起開發培訓——使用——考核——總結評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。

三、建立科學的、適應小型公司發展的職位分類制度。傳統的職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。制定一套適應小型公司發展的科學的職位分類制度成為當前人力資源管理工作的重中之重。

四、確定科學合理的人力資源結構。人力資源管理究其本質就是為了促進小型公司事業的發展而進行育才、選才、用才。只有經過科學的組合，當人才群體的素質達到整體合理化時，這個群體才能發揮出最大效能。（一）、專業結構合理化。專業結構是指人才群體中各類專業人員的比例構成。由于應用于各個領域的專業知識浩如煙海，決不是某個人或幾個人能全面掌握的，這就需要把專業人才按一定比例合理配置，使他們通力協作、相互配合、共同努力、發揮出最大的整體效能。 （二）、知識結構合理化。知識結構是指人才群體中具有不同知識水平的人按一定的比例組成的立體結構。知識結構的合理化在本質上就是小型公司各部門人才群體結構中不同知識水平的人有一個比較合理的比例，形成一個適應企業運轉需要的比較完整的知識有機體。人才群體的知識結構是否合理，直接影響到人才作用的發揮。

五、積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制。人力資源的考核制度是進行人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在小型公司的人力資源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革。績效評估中對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高整體的業務能力。另外，要建立公正合理的激勵機制，在小型公司內部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發揮職工的創造潛力，充分尊重并滿足職工自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調動職工的積極性和創造性。

六、加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發。教育培訓是人力資源管理和開發的重要方式和內容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數量的做法，而把著眼點放在智力開發，提高人員素質上面。應加強教育培訓，提高人員政治和業務素質，改善職工的專業結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品質、法律觀念，有效地開發創造性能力，樹立創新意識，更好地為公眾服務。

綜上所述，做好小型公司的人力資源管理工作，要做好以下幾個方面：

首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。

其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

然后通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

最后通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

參考文獻

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[2]廖泉文.人力資源發展系統[M].濟南：山東人民出版社，2000.