國企人力資源管理中薪酬管理體系的優化途徑探索

曾晶

摘要：在市場經濟不斷發展背景下，企業之間的競爭變得越來越激烈，人才作為現代國有企業的關鍵資源，是企業發展中不可缺少的重要力量。國有企業人才流通性以及人才工作積極性對于企業發展具有直接影響，而國有企業人力資源管理中的薪酬管理對于人才有著較大的影響作用。文章主要簡要分析了國有企業薪酬管理體系優化的重要意義以及薪酬管理現存的主要問題，并在此基礎上提出了薪酬管理體系的優化途徑，期望為今后國有企業的良性發展提供科學的理論依據和參考。

關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;優化途徑

前言

企業員工通過從事企業所安排的勞動獲得的不同形式的補償（貨幣或者非貨幣）一般被稱為薪酬，企業所采取的不同薪酬管理方式會直接影響到員工的勞動報酬所得。企業人力資源管理中薪酬管理與國有企業良性可持續發展具有正相關關系，合理的薪酬管理模式可以有效保障員工的薪酬分配。目前，國有企業人力資源中的薪酬管理對于市場經濟的適應程度以及完善程度相對來說都較低，還處于向市場經濟逐漸轉型的過渡階段。為了充分利用國有企業的人力資源，提高國有企業的核心競爭力，國有企業必須重視其內部薪酬管理體系的持續優化。

1 國有企業人力資源中薪酬管理體系優化的意義

國有企業不斷優化其人力資源中薪酬管理體系，可以促進自身的良性發展，主要體現在合理的薪酬管理體系下，員工在工作崗位中可以充分發揮自己的工作潛力，達到整體提高國有企業工作效率的目的^[1]。有效的薪酬管理體系還可以對員工工作起到激勵作用，在激勵作用下國有企業員工逐漸重視自身綜合能力的提高，在提升自我的同時為企業創造更多效益。在市場經濟不斷發展的背景下，企業內人才的流通性逐漸提高，為了留住國有企業現有人才、吸引更多的優質人才，必須制定合理的薪酬管理體系。國有企業對于企業員工的重視程度可以通過薪酬管理體系體現，優化薪酬管理體系可以提高員工對于企業的認同感，從而進一步吸引更多的人才。

2 國有企業人力資源中薪酬管理體系存在的問題

國有企業人力資源管理中的薪酬管理體系雖然也經過了改革和優化，但是仍存在一系列的問題限制著國有企業的進一步發展。國有企業員工薪酬與其績效是直接掛鉤的，但是目前在薪酬管理工作中，卻沒有建立較為完善的員工績效考核制度，導致很多績效考核工作不到位，進一步限制了薪酬管理體系應有作用的發揮。目前，很多國有企業采取薪酬激勵制度來優化其薪酬管理體系，但是在實際應用過程中，其激勵方式大多缺乏實質性獎勵，反而給薪酬管理工作帶來了一定的負面影響。除了上述所說的薪酬管理問題之外，國有企業人力資源薪酬管理工作面臨的突出問題便是薪酬管理觀念還未做到與時俱進，還處于較為落后的狀態，在傳統的國有企業薪酬管理思想的束縛下，國有企業薪酬管理理念與目前國有企業發展現狀存在較大的分歧。

3 國有企業人力資源中薪酬管理體系優化途徑

3.1 國有企業轉變傳統薪酬管理理念

國有企業員工主要是由普通員工和企業經營管理者這兩種層次的員工構成，普通員工與經營管理者員工的最大區別在于，普通員工數量一般較多，所從事的一般屬于較為簡單、替代性較強的工作種類;而經營管理者屬于國有企業員工中的少數，在國有企業員工中的占比一般較小，但是其所從事的工作一般為復雜的勞動，并且其可替代性相對來說要弱很多，屬于國有企業員工中的核心力量^[2]。在國有企業人力資源中，開展薪酬管理工作時一定要重視企業內不同員工薪酬管理制度的制定，保障不同層次員工合理的薪酬分配。尤其對于國有企業內部經營管理者的薪酬分配工作必須進一步優化，保障企業內優秀經營管理人才獲得與其工作相匹配的薪酬，實現社會主義市場經濟按勞分配的要求，為國有企業吸引更多的優秀管理人才。

3.2 國有企業薪酬管理工作的多樣化

面對目前國有企業經營管理結構多樣化以及職工收入普遍偏低的現狀，國有企業薪酬管理工作也應做到多樣化。國有企業在制定企業內部薪酬管理制度時，必須充分考慮企業實際發展狀況以及員工情況。國有企業中不同行業之間的改革程度具有較大的差距，因此為了確保國有企業薪酬管理的合理性，在開展薪酬管理工作時不能夠采取一刀切的態度和方法，必須在綜合國有企業發展現狀的基礎上，提出有效的薪酬管理問題解決辦法。對于屬于競爭性行業的國有企業，上市公司在開展薪酬管理工作時可以采取股票期權計劃等方式;未上市的公司則適合采取經營管理者持股計劃等方式。非競爭性行業的國有企業應盡量鼓勵企業內經營管理者進行技術創新提高企業對于成本的控制能力，從而為員工爭取更多的薪酬福利，另外還要注重給予創業型經營管理者合理的榮譽以及物質獎勵。

3.3 優化國有企業外部環境促進薪酬管理體系的優化

國有企業外部環境同樣對其內部的薪酬管理體系影響較大，國有企業經營管理者的工作會受到職業經理市場、資本市場以及產品市場的三方約束和影響。因此，為了確保國有企業薪酬體系充分發揮其價值，應同時注重企業外部環境所提供的保證。在三方約束中職業經理市場對于國有企業經營管理者的約束作用尤為明顯，為了提高國有企業經營管理人才的流動，可以轉變傳統經營管理者選拔方式，由委派制改為聘用制。另外，產品市場化進程的加快有利于經營管理者業績考核工作的落實，這對于國有企業經營管理者薪酬管理水平的提高具有極強的促進作用。

結論

綜上所述，國有企業人力資源薪酬管理體系不僅直接影響到企業員工的利益，對于國有企業的健康發展同樣具有重要的促進作用。國有企業首先要更新其薪酬管理理念，面對多樣化的國有企業采取適合的薪酬問題解決辦法，以此促進國有企業業績的不斷提高。

參考文獻

[1]雍鋅遠.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國集體經濟，2020（22）：124-125.

[2]祁文武.企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議[J].產業創新研究，2019（08）：76-77.