事業單位績效管理創新策略

王瑾

近年來，行政事業單位對于整個社會的重要程度越來越高，隨著我國經濟發展進入新常態，行政事業單位不再能夠墨守陳規，只有做出適當的調整才能逐步適應社會前進的步伐。在事業單位進行改革的過程中，人力資源占據重要的地位。

績效管理作為人力資源管理的一部分，對于行政事業單位的發展起著彌足輕重的作用。在這種背景下，行政事業單位要建立完善且合理的績效管理制度才可以提升組織的核心競爭力。目前，受到傳統管理觀念落后等多種因素的影響，行政事業單位在績效管理方面仍然存在著一些問題，需要針對現存的各種問題做出必要的修正。

一、事業單位績效管理的意義和重要性

行政事業單位主要履行管理和服務職能，受到傳統管理觀念的影響，我國行政事業單位對于績效管理的重要性認識程度不夠高，然而實行績效管理對于行政事業單位具有很高的實踐價值。

首先，行政事業單位實行績效管理有利于調動工作人員的積極性，對于一些公益性、非營業性的組織來講，沒有定量的績效考核指標容易使人敷衍了事，績效考核指標的導向作用能夠激發工作人員的積極性，避免形式主義的出現，從而大幅提升組織的運行效率。

其次，行政事業單位實行績效管理有利于單位內部公平性的建立，完善人力資源管理選人制度，傳統的事業單位主要采用按資歷和年齡的用人制度，所以出現了很多員工人崗不匹配的情況，從而導致單位內部出現很多好吃懶做的人員或者員工的才能得不到充分發揮的現象，采用績效管理對事業單位員工的工作能力進行考核，績效考核的結果作為單位用人的依據，確保用人公平、公正，推動人才的發展以及培養。

最后，行政事業單位實行績效管理有助于維護單位的社會形象，由于單位的主要職責是服務社會，單位進行績效考核能夠對組織整體的綜合素質進行正確的評估，績效考核的結果會讓單位及時更改自己的缺點以及不足之處，避免錯誤的擴大化，一個具有良好信譽的事業單位可以減少社會輿論的負面影響，有助于單位與主要的利益相關者建立起牢固的關系。

二、事業單位績效管理工作中存在的問題

（一）績效管理意識不強

行政事業單位形成已久，已經習慣了原有的運營模式以及管理制度，再加上傳統的管理觀念根深蒂固，對于創新以及變革的積極性不夠高，組織氣氛低沉，缺乏活力，對于績效管理的意識不夠強，主要表現在以下幾個方面。

第一，行政事業單位中的工作人員對于績效管理工作的重要性以及過程認識程度不夠深，尤其是高層管理者，其對績效管理的輕視會在潛移默化中對事業單位的其余工作人員產生影響，員工也只是單純的認為績效管理只是一種形式主義，其考核結果對自身不會產生太大的影響。

第二，行政事業單位的全體員工缺乏統一、科學的目標，目標的含糊以及不確定使得績效管理的導向作用大打折扣，因此員工的執行力比較低。

第三，行政事業單位的員工沒有樹立起整體性的思想，對于一些非營利性的事業單位，員工沒有意識到其個人發展與組織的發展息息相關，總是把個人的利益放在第一位，缺乏整體的控制意識。行政事業單位績效管理意識薄弱制約了組織的發展，同時也不利于績效管理服務質量的提升。

（二）績效考核體系建立不夠科學

行政事業單位的建立缺乏科學性，具體主要體現在以下幾個方面。

首先，行政事業單位的績效考核指標不夠明確，對于一些公益性、非營利性的事業單位主要采用定性的方式進行評價，缺少科學量化的績效考核指標進行衡量，然而定性目標的考評卻很困難，考評人員的主觀意見會在一定程度上對結果產生影響，績效考核的目標如果僅有管理者單獨決定將可能會出現實際員工無法理解管理者的想法的局面。

其次，結合實際情況考量，績效考核體系的考核依據不夠公開、透明，事業單位的工作人員如果因為考評依據不夠科學導致自身利益受損會嚴重挫傷員工的工作積極性和主動性，同時單位的績效考核體系多為統一建立，缺乏一定的彈性，嚴重挫傷員工的工作積極性。

再次，行政事業單位的工作人員的工資激勵作用不夠強，單位員工的薪資水平一般是統一規定固定不變的，缺乏靈活性，員工的薪資與其績效聯系并不大，績效考核的結果無法起到真正的威懾作用，從而會導致員工消極、懶散，最終影響組織的運作。

最后，行政事業單位的績效管理流程并不完善，部分事業單位將績效考評的重點放在了過程，卻忽視了對結果的反饋，可能會導致權力濫用以及形式主義等問題的出現，對于績效考評所暴露出來的問題沒有得到及時的處理不僅勞民傷財，而且可能會在日后造成更大的麻煩。

（三）績效考核人員的專業水平有待提高

對于目前的行政事業單位，由于績效考核制度不夠完善、對于績效考核的重視程度也不夠高，事業單位員工對于績效管理認知存在的偏差導致很少會有專業人員負責組織的績效考評，然而績效考核所需要的專業性非常強，負責績效考評的人員很可能會因為專業知識不足而進行輕率決策付出嚴重的代價，因此績效考核人員的專業水平不高可能會妨礙組織目標的實現，對組織的發展造成滯礙的后果。

事業單位的績效考核全過程都需要專業人員的參與，包括考核目標的確定、考核過程的控制以及考核結束的反饋總結，這些過程環環緊扣，忽視了任何一個環節都會導致失敗的后果從而使組織的專業程度大幅降低。

三、事業單位改進績效管理工作的建議

（一）提升績效管理的意識，引起足夠的重視

管理人員應該轉變對于績效管理的固有想法，以新的思維模式來看待績效管理，明確績效管理的重要性。事業單位應該加強對績效管理的重視程度，績效考評對事業單位的全面發展至關重要，保證績效考核的全過程性以及系統性。

首先，行政事業單位可以通過征求員工對于公司現有績效考評體系的意見，表達單位對于績效考評體系改善的決心，只有員工與領導者均重視績效管理，才能提升組織的績效。

其次，行政事業單位可以通過在組織中宣傳績效管理的重要性以及具體的流程，使得全體員工包括管理者意識到績效管理對于組織和個人發展的重要性，讓員工積極地參與到績效管理的宣傳中，口口宣傳引起全體員工的足夠重視。

最后，行政事業單位可以通過崗前培訓、在崗培訓乃至脫產培訓建立起全體員工對于績效管理的系統認識，并且定期考核員工對于績效考評體系的相關知識的掌握程度，確保員工對于績效管理的重要性的認識程度。

（二）不斷完善單位的績效考核體系

行政事業單位要不斷地隨著外界環境以及自身條件的變化完善單位的績效考核體系。第一，行政事業單位要保證組織目標設置的科學性，可以通過德爾菲法聘請專業的人員參與績效目標的設置，從而大大提升單位的科學性。

第二，行政事業單位應當結合自身的情況開展績效考核工作，對于不同部門，因人制宜的設置具體的績效考核體系，將員工的業務熟練程度、政治覺悟程度、工作完成量、考勤率、廉潔自律度等作為考評指標來對員工的綜合能力進行考核，例如，對于街道辦事處，主要通過群眾滿意度調查表來判定員工的績效水平，在疫情期間通過事業部門對于疫情相關知識的普及程度、員工的志愿服務程度以及小區的進出人員統計工作情況等來進行考評。

第三，對于行政事業單位人員的薪酬應當設置的具有一定程度的彈性，采取固定工資加績效工資的方式，適當改變國家對于事業單位工作人員薪酬的總量調控，允許一定的薪酬變動范圍，打破原來的行政事業單位員工工資變化不大的局面，這對于調動員工工作能動性極為重要，加大對單位工作人員的獎懲力度，讓員工意識到獎勵或者是懲罰對于自身的利益都是會有所影響的。

第四，行政事業單位要善于運用績效考核的工具，利于《員工KPI指標管理卡》等表格，確?？冃Э己说慕Y果公開、公正，從而增強單位績效管理的權威性。一套完整且科學合理的績效考核體系可以確保行政事業單位對組織員工的工作績效進行正確的鑒定和評價，從而提升組織整體績效。

第五，要建立事業單位全過程控制思維以及整體思維，績效考核不僅對結果重視，對于考核的過程也非常重視，加強對績效考核反饋的重視程度，要真正做到發現問題、解決問題，堅決防止問題不處理的現象發生。

綜上所述，行政事業單位在成長發展的過程中，要深刻認識到績效管理對于組織的發展至關重要，事業單位需要對績效管理制度進行創新發展，不斷根據內外部環境變化調整單位內部的管理制度以適應新經濟時代發展的需要，從而提升行政事業單位的服務質量。

（本文作者單位：河北省貿促會信息中心）