三級公立醫院人力資源管理理念轉換的重要性

鐘玲

在我國醫療服務機構中，公立醫院作為主體，其特征主要為非營利性﹑公益性。而對于公立醫院的醫務人員來講，作為人力資源的主要組成部分之一，其工作職責是讓人們的健康﹑安全得以維護，會直接影響公立醫院的健康發展[1-2]。傳統人事管理模式無法讓員工的主動性得到充分激發，浪費大量的衛生資源，公眾健康需求得不到有效滿足，引起一系列相關問題，如“看病貴﹑看病難”等，阻礙醫院發展。在公眾健康需求逐漸提升﹑醫療技術逐漸完善﹑新醫療體制改革逐漸深入的過程中，應及時完善人力資源管理機制，合理開發﹑充分利用人力資源，讓醫務人員的創造力得以充分激發，最終促進我國醫療行業的整體發展，提升全民健康水平[3]。

1 傳統人事管理理念的不足

1.1 未能充分認識人力資源管理的作用﹑意義

現階段我國大部分公立醫院依然采用傳統人事管理理念，管理理念和意識比較落實，存在比較強烈的行政主義色彩[4]。很多公立醫院現階段還并沒有充分認識到人才培養對醫院健康﹑穩定發展的意義。部分醫院管理者認為投資人力資本所帶來的利益是摸不著﹑看不見的，而投資基礎設施則能快速取得效益，將人力資本方面的投資看成是負擔，并未關注其長期效益[5]。

1.2 在聘用人力資源時不科學

招聘是否合理不但會影響醫院的成本和人力資源管理，而且還會影響總體的人力資源[6]。所以在招聘人力資源時，首先應對崗位進行認真分析，結合分析結果制定招聘計劃。公立醫院的規模近年來正在逐漸擴大，進而也導致醫務人員需求量越來越大，但是對于公立醫院來講，編制數是經編制部門所核定的，所以醫院要想有效滿足臨床需要，就需要對編外人員進行招聘。通過調查發現，編外人員主要為中低職稱醫務人員，在待遇方面，醫院雖然采用同工同酬，但編外人員依然覺得自己被區別對待，存在較大的流動性，在為患者提供醫療服務時無法全身心投入。

1.3 職業培訓和規劃不科學

醫院在健康發展的過程中，離不開高素質的醫務人員；對于醫務人員來講，如果其知識技能停滯不前，水平較低，不但會對個人職業發展造成影響，而且也會對醫院水平的整體提升造成嚴重影響[7]。醫務人員因業務工作比較繁重，進而影響其接受培訓或進修學習。相關統計數據顯示，很多醫務人員每周只有不足1小時的時間用于接受培訓，而在全部接受培訓的人員當中，僅有不足1%的人員是外出學習[8]。有關人員培訓，大部分公立醫院現階段還存在如下不足之處：（1）并沒有合理規劃﹑科學管理員工培訓工作；（2）沒有重視培訓和學習醫護技術方面的知識；（3）并未全面分析培訓需求，培訓體系缺乏科學性﹑規范性；（4）并未對員工的個人職業發展和能力開發進行有效指導；（5）在人力資本的培訓經費方面，公立醫院的投入不足。

公立醫院員工對職業前景規劃的認同度較低，缺乏職業意識和職業生涯規劃。因為員工的層次和水平不同，其心理狀態和需求也存在差異，但是管理者并沒有進行深入的了解，在心理方面員工缺乏歸屬感，工作積極性不高，缺乏責任感，職業意識也不強[9]。

1.4 缺乏科學﹑有效的薪酬激勵機制

現階段我國公立醫院依然采用年度考核制度來考核職工，該體系并不科學，所反映出的工作成效并不真實﹑客觀，績效考核更加關注工齡﹑學歷以及職稱等因素，未能充分考慮解決問題的能力﹑溝通能力﹑團隊意識﹑責任心﹑風險以及技能等因素[10]。對于勞動力價值較高的專業人員，現行績效考核體系的激勵作用無法得以充分發現，導致薪酬制度的激勵作用無法有效實現。

1.5 未重視員工的身心健康管理

在國外律師﹑教師﹑醫師是受人尊敬的職業，待遇好，大家對其健康狀況也較為重視[11]。但是在我國，對于醫務人員的健康狀況，人們卻并不關注。相關調查結果發現，醫務人員在關注他人生命健康的基礎上，卻并未關注自身健康，和普通人群相比，醫務人員發生腰肌勞損﹑頸椎病﹑慢性咽喉炎等疾病的風險更高。除此之外，醫務人員的心理健康也不容樂觀。醫務人員的工作壓力大，容易出現抑郁﹑焦慮等癥狀。面對不斷增加的工作壓力和強度，部分醫務人員無法承受，進而影響其身心健康，不但降低其工作熱情和工作效率，而且還會導致醫療事故和醫療差錯。

2 傳統人事管理理念向人力資源管理理念轉換的對策

2.1 樹立良好的人力資本管理理念，轉化醫院人力資本

醫院管理者應樹立良好的人力資本管理理念，將醫務人員及其技能﹑知識當成醫院的資本。在開展醫院人力資源管理工作時，應將人力資本管理理念作為指導，不斷提升醫務人員的價值[12]。醫院管理者應該以投資的眼光看待人才激勵﹑培養以及招聘等，將人才作為主體，關注人力資本轉化。

積極組織各種在職培訓，并鼓勵醫務人員參加學歷教育等，為其提供良好的職業發展平臺，讓其人力資本潛能得以充分激發[13]。利用培訓將醫務人員的專業知識轉化成診療能力﹑應變能力以及創新能力。

在醫院發展的過程中，人力投資的前瞻性最強，在管理工作中，應確立人力資本的核心地位，以投資的眼光看待醫院核心人才。人力資本與醫院所有者為委托代理關系，如果核心人力資本出現流失，則會直接影響醫院健康﹑穩定地發展。

2.2 有效﹑規范地開展人力資本的招聘工作

對于醫院來講，人力資本的獲得途徑是唯一的，即人力資源的引進。醫院在開展招聘工作之前，應進行科學規劃，為醫院引進真正的人力資本，讓人力資本的輸入實現規范性﹑科學性[14-15]。公立醫院在進行人力資本的引進時，招聘是最有效的方式之一，但是只有具備良好的招聘技巧才能為醫院引進真正的人才，而認真做好相關的準備工作，才能讓招聘的有效性得以提升，如招聘內容﹑招聘形式以及招聘程序等。招聘不僅需要進行筆試，而且還需要在筆試通過后進行面試。筆試主要是對專業水平進行評估，內容應合理。面試則是招聘期間的一個關鍵環節，選擇合適的面試官，考察應聘者的實際應變能力。面試可以選擇半結構化方式，提前告知應聘者相關程序，考官在面試期間可以提出隨機性問題。面試小組不僅需要考核應聘者的專業知識，同時還應全面考核其思想品質﹑應變能力﹑表達能力﹑服務意識以及臨床技能。除此之外，錄用人員和崗位應相匹配，真正實現人盡其才﹑人崗相配。

2.3 重視人員培訓工作，合理利用，保證人力資本穩定增值

通過培訓，能更新人員的知識，提升其能力。醫院積極開展人員培訓工作，不但能讓人力資本保值，而且還能實現增值。公立醫院應針對人員培訓，建立完善的體系，結合人員情況和發展目標，制定科學和有針對性的培訓計劃，不斷提升人員處理問題的能力和實際工作能力，讓人力資本實現增值。

人員的配置應科學﹑合理：根據醫院發展的實際情況，合理配置各類人員，結合崗位要求和員工能力，安排最合適的崗位，人崗相配，讓人員的才能得以充分發揮。對人員的職業生涯加以關注，加強管理工作：重視人員的職業發展，讓其自身價值得以實現，充分激發其工作熱情和學習熱情，讓人力資本實現增值。

2.4 建立科學的激勵評估機制

薪酬制度是否合理，不但會對激勵水平產生影響，而且還會對人員工作積極性造成一定影響。薪酬分配體系應保證公平，和一般企業相比較，醫院具有自身的特殊性，所以在薪酬分配方面也應有所不同。醫院應結合自身具體情況來對薪酬進行分配，合理分配，因為臨床科室的工作量不同，工作性質也存在差異，所以可選擇院科兩級核算來進行薪酬的分配，具有針對性。

績效考核是薪酬支付時的主要依據，能對員工勞動付出進行準確反饋。公立醫院雖然是選擇崗位績效工資制度，但是卻按照績效考核結果來進行績效工資的發放。公立醫院應針對這一情況，利用績效考核機制讓員工的公平心理得以滿足，不僅要做到多勞多得，而且還要做到優勞優得，讓員工積極性得以充分調動。

2.5 制定合理的保健計劃

結合醫院實際情況，為員工建立活動室或者健身房等，讓員工在工作之余可以進行適當的體育鍛煉，豐富其業余生活，讓其工作壓力得以有效緩解。為員工構建健康檔案，定期體檢，了解其健康狀況。利用各種媒介進行保健知識的宣傳和普及，定期組織講解職業防護﹑慢性病防治等知識。為員工提供定安全健康﹑品種豐富﹑營養搭配的工作餐，就餐環境應安全衛生﹑安靜溫馨，讓員工在就餐時能實現休閑放松﹑感情交流。積極開展體育競賽，有機結合競技性和趣味性，讓員工能積極參加體育鍛煉。對于醫務人員來講，其工作時間具有一定的不確定性，在頻繁的倒班以及加班之后，補休時間應保證充足。

構建心理咨詢熱線或者心理咨詢室，為員工制定科學的心理輔導計劃：部分員工可能因為醫療差錯而出現強迫癥，管理部門應對具體情況進行及時了解，進行有效的疏導。

3 討論

在我國醫療衛生資源中，公立醫院作為非常重要的組成部分之一，其特征主要表現為非營利性與公益性。現階段我國很多公立醫院還采用傳統人事管理理念，忽視人力資源管理，未能充分認識人力資源管理以及人力資源的重要性﹑內涵。現階段還存在較多的問題，如員工缺乏工作積極性﹑缺乏科學的激勵機制﹑缺乏科學的績效評估體系﹑考核形式僵硬﹑用人機制單一等。公立醫院的人力資源管理作為最近幾年人們關注的一個話題，在三級公立醫院改革背景下，對人力資源管理模式進行有效的改進，建立規范和科學的管理機制讓醫院核心力提升，就成為管理者現階段需要解決的難題。對于公立醫院的管理者來講，應針對自身的實際情況，對傳統人事管理理念的不足進行分析，逐漸向人力資源管理理念轉變，讓醫院的核心競爭力得以有效提升，最終促進公立醫院健康和穩定地發展。

對于三級公立醫院來說，知識型員工作為其主要的人力資源，而在其穩定發展的過程中，則需要人力資本作為保證。在開展公立醫院人力資本管理工作時，與人力資本的開發﹑評價﹑激勵﹑轉化等環節密切相關。我國對人力資本的實證研究現階段還比較薄弱，而有關公立醫院人力資本管理方面的實證研究則較為缺乏。所以還需要對醫療服務領域的人力資本管理進行深入分析和探討，對發達國家有關人力資本管理的研究成果進行全面了解，并結合我國實際情況進行詳細分析，例如在建立公立醫院人力資本評價體系﹑確定公立醫院人力資本評價指標﹑構建公立醫院人力資本模型等方面，進行深入地實證研究，最終來對公立醫院的人力資本研究成果進行豐富。