事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討

孫賢明 蓬萊市機(jī)構(gòu)編制電子政務(wù)中心

近年來(lái)，伴隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深化，事業(yè)單位管理越來(lái)越專業(yè)化和現(xiàn)代化，人力資源管理理念也幾經(jīng)蛻變，由原本的以事為中心向現(xiàn)在的人本主義轉(zhuǎn)變。不同于企業(yè)等營(yíng)利性組織人力資源管理中的績(jī)效考核，事業(yè)單位因?yàn)榫哂泄补芾韺傩郧以咀裱耸鹿芾砹鞒蹋菩锌?jī)效管理過(guò)程中還存在一些需要完善之處。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核界定員工工作職責(zé)、反映工作特性，它用來(lái)度量、評(píng)價(jià)員工工作成就同時(shí)它也指導(dǎo)員工按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的行為。對(duì)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐而言，績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)十分明顯。

首先，績(jī)效考核的前提是明確的崗位職責(zé)。這就要求事業(yè)單位對(duì)外充分分析自身承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)和公益屬性，明確工作職責(zé)并經(jīng)管理部門確認(rèn)。同時(shí)，事業(yè)單位還要對(duì)內(nèi)科學(xué)設(shè)置相關(guān)崗位，均衡分配工作，確立績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)并以此規(guī)范和約束員工行為。

其次，行之有效的績(jī)效考核要求崗位特點(diǎn)和員工個(gè)性的高度匹配。這就意味著，在實(shí)施績(jī)效管理和考核過(guò)程中，需要對(duì)崗位特點(diǎn)和員工個(gè)性進(jìn)行細(xì)致分析，進(jìn)而將二者的匹配度提到最高。[1]這個(gè)過(guò)程的意義一是可以激發(fā)員工潛力，二是可以加深全體成員對(duì)本單位的認(rèn)同，契合員工個(gè)人價(jià)值和單位發(fā)展目標(biāo)。

最后，優(yōu)秀的績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理模式下，考核實(shí)行民主評(píng)議，弊端是其中人情意味過(guò)重，員工考核彼此的首要考量因素是關(guān)系親疏而非專業(yè)能力高低。績(jī)效考核通過(guò)科學(xué)設(shè)立指標(biāo)和考核方法，從根本上扭轉(zhuǎn)原來(lái)的人情考核形式。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）思想上對(duì)績(jī)效考核不夠重視

目前，對(duì)績(jī)效考核重視程度不高的問(wèn)題存在大多數(shù)事業(yè)單位中。細(xì)究原因不難發(fā)現(xiàn)，還在于原本的行政機(jī)構(gòu)管理模式在作怪。事業(yè)單位聘任制改革實(shí)施時(shí)間并不長(zhǎng)，原有的行政機(jī)構(gòu)管理模式根深蒂固。這種管理模式下，事業(yè)單位崗位被認(rèn)為是“鐵飯碗”，無(wú)論工作成績(jī)好與差都不影響收入。所以，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核走走過(guò)場(chǎng)就可以，不需要過(guò)多重視。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

寫作過(guò)程中，筆者通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核辦法條文和指標(biāo)多十分簡(jiǎn)單，最多不超過(guò)40 條，且并不針對(duì)具體的崗位單獨(dú)設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行考核，內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的先向突出。這種不具體和不科學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了績(jī)效考核的本質(zhì)，無(wú)法發(fā)揮其激勵(lì)和監(jiān)督作用。

（三）績(jī)效考核存在形式主義傾向

績(jī)效考核發(fā)揮其價(jià)值的前提是實(shí)事求是地反映事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀。然而，實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)過(guò)周密設(shè)計(jì)的績(jī)效考核制度依然跳不出原有人事考核制度的禁錮。一是考核過(guò)程中人情大于事實(shí)現(xiàn)象突出。雖然績(jī)效指標(biāo)十分明確，但由于缺乏平時(shí)考核指標(biāo)，年終考核時(shí)，通常會(huì)給出較高的評(píng)價(jià)，無(wú)法反映部門或個(gè)人真實(shí)的績(jī)效情況。二是無(wú)論考核實(shí)際結(jié)果如何，領(lǐng)導(dǎo)的意思才是最終考核結(jié)果，績(jī)效考核部門無(wú)法對(duì)抗上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

（四）忽視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用主要有兩方面，一是將結(jié)果反饋到被考核部門和個(gè)人，指導(dǎo)、監(jiān)督被考核對(duì)象修正自身行為。二是將考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵(lì)因素掛鉤，激勵(lì)被考核對(duì)象提升工作效率。實(shí)踐中，結(jié)果反饋方面，由于前期考核過(guò)程并不能反映真實(shí)情況，結(jié)果的真實(shí)反饋也就不可能了。考核結(jié)果應(yīng)用方面，論資排輩現(xiàn)象依然大行其道，應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的難度可想而知。[2]

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的提升策略

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想工作都需要做好。一方面，領(lǐng)導(dǎo)決定著績(jī)效考核能否真正實(shí)施。人力資源管理部門需要著力使領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工，推動(dòng)單位行穩(wěn)致遠(yuǎn)。另一方面，人力資源部門還要通過(guò)多種方式的宣傳和培訓(xùn)使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身是有利的，謀求他們配合的同時(shí)確保員工填寫績(jī)效表格的真實(shí)有效。

（二）完善指標(biāo)體系和內(nèi)容

為了確保績(jī)效考核效果，事業(yè)單位設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系時(shí)需要兼顧平時(shí)和年終考核。一是要重視平時(shí)考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)。為了避免年終考核時(shí)人情因素的過(guò)多介入，平時(shí)考核的意義必須得到充分重視。事業(yè)單位可以設(shè)計(jì)一套賦分系統(tǒng)，將考勤、工作完成實(shí)際情況、參加黨建活動(dòng)等情況都列入其中，根據(jù)部門性質(zhì)不同、重要性高低賦予不同分?jǐn)?shù)，再通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行核算。二是要重視年終考核。平時(shí)考核和年終考核內(nèi)容是不同的。年終考核應(yīng)更注重當(dāng)年度工作完成情況，關(guān)注的是總體而非細(xì)節(jié)。[3]

（三）強(qiáng)化考核過(guò)程的監(jiān)督

為強(qiáng)化監(jiān)督事業(yè)單位可以在實(shí)際操作時(shí)設(shè)計(jì)內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩個(gè)小組。內(nèi)部監(jiān)督小組人員由單位主要領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人組成，主要監(jiān)督業(yè)務(wù)考核內(nèi)容是否真實(shí)、客觀。外部監(jiān)督小組人員可以由人大代表、政協(xié)委員和群眾代表等中立第三方組成，主要監(jiān)督考核的實(shí)施是否按照符合流程設(shè)計(jì)，考核結(jié)果是否公開透明等程序性事項(xiàng)。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用

強(qiáng)化績(jī)效考核效果的最重要的方面是強(qiáng)化考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，只有這樣，才能提升領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。人力資源管理部門確立績(jī)效考核方案后，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)和薪酬體系等配套制度。既要將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、福利、職稱考試和晉升等直接掛鉤，也要將考核結(jié)果與懲罰、教育和培訓(xùn)責(zé)任直接掛鉤，強(qiáng)化部門的個(gè)人責(zé)任感。[4]

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位改革中，人力資源管理中績(jī)效改革占據(jù)了濃墨重彩的一筆，實(shí)施績(jī)效改革既契合了改革方向也為人力資源管理提供了依據(jù)和重要抓收。因此，如何規(guī)避現(xiàn)有績(jī)效考核中的固有弊端，強(qiáng)化考核效果是事業(yè)單位上下都應(yīng)思考的重要命題。通過(guò)本文的探討，各單位可以從提高對(duì)績(jī)效考核的重視、完善指標(biāo)體系和內(nèi)容、強(qiáng)化考核過(guò)程的監(jiān)督、強(qiáng)化考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用等方面下功夫，以此提高績(jī)效考核的質(zhì)量和效益。