探析公立醫院后勤社會化人力資源配置

葉木金 汕尾逸揮基金醫院

從當前公立醫院的發展來看，后勤社會化是重要的發展趨勢，也是重要的管理方式，通過后勤社會化能夠節約公立醫院的人力管理成本，使后勤管理工作能夠交給專業的社會服務公司負責。既明確了管理責任和管理義務，同時也提高了后勤管理的針對性。因此，明確公立醫院后勤社會化的重要性，并認真分析后勤社會化人力資源配置問題，對提高后勤社會化人力資源配置效果，以及滿足公立醫院后勤管理要求和推動公立醫院后勤管理工作的不斷實施具有重要影響。

一、公立醫院后勤社會化人力資源配置現狀

（一）醫院后勤社會化人力資源配置程度不斷提高

公立醫院實施后勤社會化管理以來，在人力資源配置方面給予了充分的考量。既結合了公立醫院后勤管理工作的實際需要，同時也按照后勤管理工作的實施特點，以及后勤管理工作的人員需求情況做好了人力資源的配置，使人員在數量技能，專業水平和工作質量等方面能夠滿足公立醫院后勤管理工作要求，能夠在整個后勤工作中保質保量完成工作，并且為整個公立醫院的后勤工作提供有效的人才支持和人力資源保障。目前公立醫院的后勤社會化工作持續推進，做到了按照實際需求配置后勤工作人員，并采取動態調控的方式，解決后勤人員的數量問題。通過后勤工作的整體外包，由專業的服務公司負責公立醫院的后勤管理工作。在業務層面由專業公司負責，在管理層面由公立醫院的后勤管理部門負責，形成行政管理與業務管理分開的局面，既加強了醫院后勤管理部門的職責，同時也細化了醫院后勤管理工作內容，使整個后勤服務工作能夠由專用的服務公司予以開展[1]。因此，公立醫院已經認識到了后勤社會化的必要性，在后勤社會化人力資源配置過程中，能夠按照后勤工作的具體要求進行人員配置并合理調整人員的數量。

（二）醫院后勤社會化人力資源配置存在弊端與風險

目前公立醫院后勤社會化人力資源配置在實施過程中，雖然有效緩解了醫院的后勤工作壓力，使整個后勤工作通過專業服務公司的形式提供有價值的服務，醫院只需要進行宏觀的管理即可。但是由于醫院后勤社會化工作處于試行階段，沒有成型的經驗可以依靠。在實施過程中，對于社會公司的資質、專業程度、社會公司的服務質量以及社會公司的合作關系等，存在監管不嚴、缺乏監督，以及服務公司選擇不當的情況，導致醫院后勤社會化人力資源配置在實施過程中不能滿足醫院的后勤工作要求，甚至造成后勤人員成本上升的情況。對整個公立醫院后勤管理工作的開展產生了不利影響，同時，也危害了后勤社會化人力資源配置工作試點。導致整個醫院后勤社會化人力資源配置在實施過程中，無法達到預期目標，影響公立醫院后勤社會化人力資源配置工作的開展[2]。因此，如何解決人力資源配置存在的弊端，并降低人力資源配置風險，是當前公立醫院后勤社會化人力資源配置工作必須解決的問題，需要從公立醫院的管理層、業務執行層以及監管機制的建立等方面入手，使整個醫院后勤社會化人力資源配置在實施過程中能夠在規范性和有效性方面達標。

二、公立醫院后勤社會化人力資源配置的途徑

（一）做好人力資源規劃

基于公立醫院后勤社會化人力資源配置的實際需要，在具體配置過程中，應當做好人力資源規劃，應當對后勤的人員需求進行充分調研，并采取動態管控的方式，實現人力資源需求的細化。根據公立醫院后勤管理工作的特點和季節性要求，做好人員匹配。雖然公立醫院在后勤社會化管理中將后勤工作交由專業的服務公司負責，但是醫院也必須做好服務的監督，對整個人員的匹配情況、人員的配置需求以及人員的具體數量和能力做出明確的要求，為專業服務公司提供標準支持和人員招聘方面的指導，使專業服務公司能夠按照公立醫院的后勤管理工作要求，匹配相應的后勤服務人員，做到有的放矢。以人力資源規劃和每個階段的人力資源需求作為人力資源配置的支持條件[3]。例如，北京協和醫院，在后勤管理工作中采取了后勤社會化的管理方式，在后勤人員的配置過程中，向專業公司提供了明確的人才招聘標準，指導專業公司做好后勤人員的招聘，并通過定期檢查和監督管理的方式，檢驗專業公司后勤服務人員的招聘質量是否能夠達到后勤管理工作要求。通過持續的監督和管理，北京協和醫院在后勤社會化人力資源配置中取得了積極效果，后勤社會化人力資源配置的規范性日益提高。

（二）通過后勤社會化人力資源配置，合理控制人力成本

公立醫院之所以進行后勤社會化管理工作，主要的目標在于合理控制人力成本，保證人力成本在可控的范圍之內。通過后勤社會化的推進，將后勤管理工作交由專業的服務公司開展，通過費用包干管理職責劃分以及管理權限下放等形式，合理控制后勤管理人員的人工成本，避免出現機構臃腫和人員管理成本大幅上升的情況。對于公立醫院而言，采取后勤社會化管理進行人力資源配置，能夠根據醫院后勤管理工作的實際需要做好人員的動態管控，能夠根據公立醫院的人力資源需求情況，做到有針對性招聘，能夠根據醫院的特殊服務時期和具體的管理需求，進行人力資源的有效配置，對推動人力資源管理工作的不斷發展和解決人力資源管理問題，以及合理管控人力成本具有重要作用。例如，哈爾濱醫科大學附屬醫院，為了有效解決后勤人員的人力成本控制問題，采取了后勤社會化人力資源配置的方式，按照后勤管理工作的內容和工作量，劃定了月度、季度和年度的后勤管理成本，并采取服務招投標的方式，選擇具備服務資質的后勤服務公司，承接醫院的后勤管理工作，并嚴格細化人力成本標準，將整個人力成本控制交由專業服務公司負責，對于超出合同金額的成本，醫院不予支持。

（三）后勤社會化人力資源配置多渠道合作，降低管理風險

從目前公立醫院后勤社會化人力資源配置工作的開展來看，存在的主要風險在于，醫院合作的社會服務機構在服務專業性、服務水準以及服務質量等方面參差不齊。公醫院在選擇社會化服務機構的過程中采取的選擇方式不當，或選擇流程存在問題，導致整個公立醫院后勤社會化人力資源配置工作在開展過程中存在一定的不確定性。受到社會服務機構服務水平的影響，制約了公立醫院后勤社會化工作的推進。為了改變這一問題，需要按照公立醫院后勤社會化人力資源配置工作的實際需求和特點，細化后期服務機構的選擇流程，采取多渠道合作的方式，增加后勤服務機構的合作數量，并采取服務招投標的方式，選擇中標企業。同時，通過服務競爭的方式，淘汰服務質量差，服務責任心不強以及服務成本高的社會服務機構。通過服務競爭的方式，最終選擇服務品質高、服務質量好和人員配置科學合理的社會服務機構與其長期合作[4]。

（四）實現崗位標準化管理

雖然公立醫院將后勤服務管理工作整體進行了外包，但是公立醫院依然具有后勤管理工作的監督管理權利。在具體管理過程中，應當按照后勤管理工作的實際需要和管理特征實現崗位標準化管理，通過制定后勤人員崗位招聘標準，對后勤人員的管理職責基本能力以及工作技能做出明確的要求，使后勤服務機構能夠按照后勤管理工作的基本要求，招聘具備基本管理能力的相關人才，進而提高公立醫院后勤管理工作質量。為了達到這一目標，需要公立醫院在后勤管理工作中加強對社會服務機構的監督管理，需要參與整個后勤人員的招聘過程，使社會專業服務公司所招聘的后勤服務人員，必須要符合公立醫院的相關要求和后勤管理崗位的人才標準。否則。公立醫院應有權提出調整意見，使社會專業服務機構能夠在人力資源配置過程中，嚴格遵守公立醫院的相關規定。因此，實現崗位標準化管理，對公立醫院后勤社會化人力資源配置工作具有重要影響，同時也是解決公立醫院后勤社會化人力資源配置問題的有效手段。

三、結論

通過對公立醫院后勤社會化人力資源配置的了解，在實施過程中，對解決公立醫院后勤管理問題和降低后勤人員成本具有重要作用。推動后勤社會化人力資源配置工作的不斷發展并總結其工作特征，按照后勤管理工作的實際需要做好人力資源的配置，對整個公立醫院后勤社會化人力資源配置工作具有重要影響，同時也是解決人力資源配置問題的重要手段。因此，我們應結合公立醫院后勤社會化人力資源配置的實際需求，從多方面入手提高后勤社會化人力資源配置效果。