激勵機制在企業人力資源管理中的有效性評價

陳志鵬 湖南信息學院

科學合理的人力資源管理方式對于企業的良性發展有重要的促進作用，它不僅能夠幫助員工找到適合自己的崗位，使其在合適的崗位上創造最大的價值，而且能夠為每一個崗位尋找到最合適的員工，使崗位職責完成到最好。引入激勵機制則是為了調動員工的工作積極性，增強員工自主工作的意識和能力，為企業實現利益最大化創造條件。

一、相關概念界定

所謂的激勵機制就是指企業通過設計適當的獎酬形式來在企業內部營造一種競爭性的工作環境，通過一定的物質或精神方面的獎勵和懲罰措施對員工的工作以及行為規范進行制約和管理。正如管理心理學中所提到的，這種激勵機制是一種持續激發動機的心理過程，管理心理學普遍認為企業的激勵水平同員工完成目標的努力程度和滿意度以及工作的效能成正比，也就是說，企業激勵水平的提高，能使員工的工作更加高效。員工的物質需求和精神需求得不到滿足可能會在一定程度上影響員工的工作效率，而企業充分意識到這一點之后，利用員工的這些需求來調動其工作的積極性，使其更好地完成工作任務，為企業做出最大的貢獻。

激勵機制根據內容的不同又分為多種類型，既包括薪酬激勵、事業激勵、股權激勵等升職加薪方面的激勵，也包括精神激勵、情感激勵等。而在企業人力資源管理的實際應用中，根據企業的發展情況以及員工的實際需求，又可以細分為很多其他類型。

二、當前企業人力資源管理中引進激勵機制時存在的問題及其原因

一方面，雖然當前已經有不少企業意識到引進激勵機制的重要性并采取了相應的行動，但卻未能取得理想的效果，激勵的效果并不顯著。主要有兩大原因，第一，企業采用激勵機制的本意是想調動員工的工作積極性，但激勵機制實施以后，員工的表現并不能讓企業滿意，企業為避免資源的浪費而進行了嚴格的限制，最終使得激勵機制的效果大打折扣。第二，企業在激勵機制的設計方面不夠合理，不能讓員工滿意，激勵機制的作用得不到發揮。

另一方面，激勵機制的順利實施需要企業在利益方面有所付出，而太少的付出往往收不到理想的效果，為此，有些企業為最大限度地激發員工的積極性，不遺余力地獎勵員工，導致激勵的成本太高，甚至超出了企業的承擔能力。在更長遠的角度上看，這樣的激勵機制不僅不利于企業的良性發展，甚至對企業發展產生了阻礙作用。也就是說，此時的激勵機制在成果上適得其反了。

三、激勵機制在企業人力資源管理中的有效性評價

第一，要想讓激勵機制充分發揮其有效性，就應該堅守人本理念，結合企業的實際情況設計科學合理的激勵機制。事實上，激勵機制的引進本就是以人為本的理念的具體體現，這里主要是在強調激勵機制的公平性和合理性需要得到保障，在制定制度的時候就應該廣泛征求員工的意見，最后由領導層協商決定。此外激勵制度的公平合理需要嚴格地以貢獻為依據來實施。只有這樣，才能使激勵機制發揮應有的作用。

第二，在企業人力資源管理中激勵機制有效性的發揮，需要充分考慮員工的個體差異，在激勵方面做到因人而異。因為激勵機制的原理在于通過把握員工的實際需求并滿足其需求來保證工作的順利進行。同時，不同的人受到年齡、性別等因素的影響也會產生不一樣的需求。企業只有通過科學的分析以及對員工的密切關注來精準地把握員工需求，進而通過解決員工面臨的問題來激勵員工積極投入工作，才能更好地發揮激勵機制的作用。

第三，在企業人力資源管理中激勵機制有效性的發揮，有賴于完善的績效考評機制。激勵機制的實施需要完善的績效考評機制來提供科學的依據，雖然企業員工的工作內容有所差異，不可能制定一致的考核標準，但還是應該根據不同的工作性質確定不同的績效考核標準，并在績效評估中盡可能地做到公平合理，以保證員工對于制度的認可，進而保證激勵制度的有效性。

第四，在采用激勵機制的過程中可以適當地采用一些新型的激勵形式來保證其有效性。例如股權激勵就是一種新的激勵形式，這種激勵形式的特別之處在于，不僅僅給了員工實實在在的利益，而且將企業的利益與員工個人掛鉤，員工的工作熱情得到了最大限度的激發。畢竟，企業的利益同個人的利益之間的關系越來越密切了。這就很好地彌補了傳統的激勵形式中存在的問題，為企業人力資源管理中激勵機制的有效性提供了重要的保障。

四、結束語

總而言之，企業人力資源管理中引進激勵機制的初衷在于通過滿足員工的需求來調動員工的工作積極性，將企業利益同員工利益聯系到一起。這種激勵機制有利于調動員工的工作熱情，有利于企業自身的良性發展。但當前，不少企業在應用激勵機制的時候，由于種種原因產生了激勵的效果不明顯以及激勵的成本太高等問題，導致激勵機制不能發揮應有的作用。而要想在企業人力資源管理中，保證激勵機制的有效性得以充分發揮，不僅需要以人為本，而且需要充分考慮企業的實際情況來制定相應的制度，同時完善的績效考評機制能夠為企業激勵機制的制定提供科學的依據。此外，采用新型的激勵形式在企業管理中能夠收獲意外之喜。