論國企人力資源管理績效考核的問題及改革建議

陳映如

[摘 要] 人力資源是企業核心競爭力，國企的結構相對比較復雜，其人力資源管理存在的問題也比較多，這就需要把完善的績效管理方法引入，從而促進員工工作效率的全面提升。文章分析了當前國企人力資源管理績效考核存在的問題，并有針對性提出了進行科學績效管理體系的構建；完善溝通與反饋機制；強化績效考核執行的培訓工作；有效利用考核結果等建議。

[關鍵詞] 國企；人力資源管理；管理績效考核；問題；建議

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

目前，各類企業都處于市場競爭激烈的大背景之下，對企業來說，人力資源管理工作的重要性日趨突出，這就需要企業核心競爭力的不斷提升，以積極姿態去適應市場和行業發展的大趨勢，在強化企業內部控制的同時，采取績效管理的一系列措施，讓員工的工作熱情充分激發出來，打造出一支優秀的企業員工團隊[1]。但是，由于國企結構相對比較復雜，其人力資源管理存在的問題也比較多，這就需要把完善的績效管理方法引入，從而促進員工工作效率的全面提升。

一、績效考核及其在國企人力資源管理重要性

（一）績效考核的含義

所謂績效考核，即企業通過制定科學的考核方法和標準，對企業內員工業績做出評估，再以評估結果為依據，對員工進行正面引導的一個過程[2]。在企業人力資源管理中，績效考核發揮著極其重要的作用。

（二）績效考核在國企人力資源管理重要性

1.強化員工的自我約束。企業績效考核是以全體員工為主體，可以激勵和約束企業員工。這體現在：員工在績效考核過程中，企業提出明確的績效要求，能促使員工對自己的工作做出更好的規劃，并對自身行為進行更好地約束，再以更好的態度完成自己的崗位工作，并不斷增強自己的工作責任心。不僅如此，績效考核在約束員工工作行為的同時，也能將激勵作用發揮出來，不斷激發員工的進取心，更好地發揮員工的能力，在企業內部形成積極向上的競爭氛圍，讓企業充滿活力。

2.優化人力資源配置。國企開展績效考核，可對員工的工作能力和業務素質作出全面而客觀的評價，通過績效考核結果，企業領導人可了解員工工作的綜合情況，再針對各崗位人才需求標準配置員工，能夠把員工的能力充分利用，更為扎實地落實好各項工作，以達到人盡其才的目標[3]。在配置人力資源過程中，員工與國企領導之間的溝通與互動，可通過績效考核進行，這在企業發展目標與員工發展目標實現有機統一的基礎上，領導能更深入了解員工，更好地穩定國企人才隊伍。

3.確保人力資源結構的合理性。做好人才流失的預防工作，是國企實現可持續發展的基本前提。通過詳細分析和評價員工績效考核結果，密切關注員工發展的情況，以便更加完善員工檔案資料內容，并輔以情感和待遇等方面的措施，員工必然能夠增強對企業的歸屬感。

4.合理規劃員工職業發展。績效考核的結果是制定員工的職業規劃和培訓計劃的共同依據，在開展員工績效考核過程中，把績效考核檔案建立起來，可以更深入地了解到員工個人的發展情況，在此基礎上，以后員工培訓規劃的制定就能增強針對性。

二、當前國企人力資源管理績效考核存在的問題

（一）績效考核制度不夠完善

國企績效制度建設相對比較弱，也難以保持績效制度考核的剛性。多數國企的績效考核是在總結的時候才使用，并將人力資源過程中績效考核的控制調整作用忽略；合理的考核激勵制度缺乏，考核評優通常采用的是輪流評優和論資排輩的方式，沒有明確的相關考核評優條件，通常僅僅規定了評優人數，而且評優制度建立不多，激勵作用的發揮受到了限制。

（二）未具備溝通反饋機制

國企行政管理人員應結合企業發展狀況來分解總體目標，對各崗位、各部門人員的業務特點要有充分了解，把績效標準合理安排好。但是，多數行政管理人員缺乏完善的理論指導，對國外企業管理模式照搬照抄，缺乏足夠的績效管理理論認知，習慣采用結果導向管理模式，員工勞動過程考察被忽略了。管理者對短期效益過分關注，而不注重未來，也不能夠全面了解員工的實際需求，就未免易于產生過高績效指標的問題，而且必要的保障措施和反饋系統也不具備，造成績效管理過程未免就有不少負面問題出現，導致企業無法有效提升運營狀況。

（三）績效考核落實不夠

國企績效考核指標數據來源的準確性不能得到有效保證，考核結果僅僅受到考評官個人意見所左右，因此喪失了考核的公正性和客觀性。國企的人情關系相對復雜，多方面因素能對績效考核的考評官造成嚴重影響，考核的相關標準沒有被考評官嚴格執行，影響到考核的公正性，有的員工未與考評官處理好關系，因此遭受不公平待遇。因考核標準不統一，造成績效考核缺乏一個公正和公平的環境。不僅如此，考評官與接受考核員工無法有效溝通，就易于發生信息不對稱的現象，甚至有時不能及時公示考核結果。

三、國企人力資源管理績效考核的改革建議

（一）進行科學績效管理體系的構建

國企績效管理效果的充分提升，需要針對企業行政管理目標，將相應的考核辦法確定好。以往不少企業簡單把考核體系搬到企業中，操作性差，考核標準未與部門和職位的崗位職責進行設置，導致管理制度逐漸失去效果，員工工作效率也直線下降。這就需要國企從實際出發，圍繞企業行政管理目標并與行業發展趨勢和員工的價值追求密切結合，在確保各項指標權重和標準的適應性基礎上，構建起一整套科學的績效管理體系。考核標準的制定，既要結合不同部門的工作業務，又要體現區分各自業績的情況，還應結合各部門工作重點來設置相應的考核權重比例，以此來對員工的業務能力、崗位素養和貢獻程度進行綜合評定。不僅如此，還應進行考核周期的合理設置，以企業生產運營特點為依據，分階段進行績效考核。并可采取月度與季度相結合進行考核的方案，對員工的工作狀態及時進行調整，以便將績效管理工作的效益最大限度發揮出來。

（二）完善溝通與反饋機制

建立起完善的溝通與反饋機制是順利開展績效管理工作的必要條件。這就需要對國企管理人員采取多指標的管理模式，在上下級之間暢通溝通渠道，讓員工有多種形式把工作中存在的問題和意見及時進行反饋。要把企業領導與員工開展溝通的渠道建立起來，管理方案應針對實際反饋效果作出及時調整。在企業內部，要逐步進行一個公平、公開和透明的管理環境的構建，讓員工對企業規章制度逐步認可，并對業務行為自覺進行規范。此外，企業還應對制度的執行效果重點給予關注。國企內部各部門負責人應與員工主動開展交流和溝通，將自己與基層員工的心理距離拉近，對考核制度存在的問題能及時發現，讓員工群體對績效管理的認可程度不斷提高。

（三）強化績效考核執行的培訓工作

國企領導應對績效考核工作高度重視，對開展這一工作的重要性有充分的認識，確保考核工作的執行擁有一個公正、公平的環境。這就需要加強考核培訓工作，確保考評官明確各種流程、標準及相關內容，促使考評官對考核結果的影響降低。并且，國企還應將獨立的績效考核小組成立起來，明確職責分工，有效控制好考核的主觀評價及人情方面的關系。同時，還應把專門監督小組成立起來，及時監督績效考核小組工作的開展情況，讓績效考核力度不斷增強。

（四）有效利用考核結果

國企應對績效考核結果加以合理利用，讓員工的利益與考核結果密切結合，不斷完善相關激勵機制，讓全體員工能對績效考核工作能更加重視，不斷激發員工的工作積極性，確保相關任務指標能夠順利完成。此外，還應以績效考核為依據，合理調整相關領導干部，確保國企領導層的活力充足，并向全體員工及時公示考核情況。要加大優秀員工的激勵力度，企業可以通過提供培訓以及晉升的機會等措施，確保優秀員工的工作積極性得到進一步提高，使優秀員工的企業歸屬感不斷增強，從而使人才流失降低到最低限度。

四、結語

總之，加強人力資源管理對國企的可持續發展意義重大，但不少企業的績效管理體系完善程度不夠，其主觀性比較強，不能很好地激勵員工，這就需要國企管理者把績效標準進行科學設置，按照企業發展戰略目標對保障制度完善好，并強化人才培育工作，在企業內部積極營造出健康向上的工作氛圍，確保上下團結一心努力完成企業各項目標和任務。

參考文獻：

[1]張金鑫.淺談現代企業中績效管理優化[J].現代商業，2020（24）：121-122.

[2]石三平，夏志勇，楊晉偉.國有企業績效考核主要問題與對策分析[J].管理觀察，2020（22）：27-28.

[3]吳曉莉.經濟新常態下國有企業薪酬體系對企業績效的影響[J].中國集體經濟，2020（22）：120-121。